铁路党校后勤人力资源分析及对策

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铁路党校作为国铁集团党员干部培训的主阵地和大熔炉，其后勤工作不仅是党校工作的重要组成部分，也是党校教学科研工作的重要保障。切实提高对党校后勤工作的重视，加大人力、财力、物力的投入，不断提升后勤管理工作科学化水平，为干部教育培训提供坚实的后勤保障，是促进党校事业科学、均衡、全面发展的必然要求，是充分发挥党校熔炉作用的内在需要。中国铁路南昌局集团有限公司党校（以下简称“南昌局党校”）认真研判，积极作为，努力提高后勤保障能力，促进铁路党校事业发展。

一、解决好后勤人力资源问题是做好后勤工作的首要问题

当前，制约后勤工作质量提高的一个很大的瓶颈就在于人力资源的紧缺性、结构的不合理性以及从业人员能力素质的不适应性。人力资源是最重要的资源，是决定企业、组织生存和发展的最根本的要素，因为一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。一旦人力资源出现问题，其他问题的显现是必然的，不可避免的。《中国共产党党校工作条例》第九章第五十三条明确指出，建立健全后勤工作的各项规章制度，按照管理科学化和服务规范化的要求进行各项必要的改革，提高管理水平、服务质量和后勤保障能力。为党校后勤工作的发展指明了方向。要实现这一要求离不开一支高素质的后勤干部职工队伍。因此，要使党校后勤工作有所作为，首先要解决的就是人力资源、人力投入的瓶颈。实践一再证明，人才是成就事业的关键，后勤队伍的素质决定了后勤工作水平的高低。没有一支肯干事、能干事、会干事的后勤人才队伍，不打造一支专业化的后勤工作队伍，就找不到成就后勤工作的钥匙。

二、当前南昌局党校后勤人力资源方面存在较为突出的问题

1．人手偏少。南昌局党校南昌本部后勤服务中心的定编是25人，目前实际在编人数只有7人。上饶分部的定编是10人，目前实际在编人数只有6人。导致日常工作经常出现人力捉襟见肘、很多新增工作不知道派给谁的问题。遇有职工生病、事假等情形，工作就只能暂时停下来，时有“揭不开锅”的感觉。在后勤人力资源紧缺的情况下，面临需要由后勤贯彻落实的集团公司各项工作的内容、标准、要求、考核的压力却日渐加大。如集团公司对党校后勤工作考核的重要项点有14项，涵盖经营创收、培训办班、综合治理、安全保卫（消防、反恐、食品、禁毒、资金、人身、防盗等安全）、安全生产、卫生监督、计划生育、物资采购、校园建设、土地管理、节能管理、特种设备管理、健康教育及体检、职工劳动保护等多个专业领域。分解到个人的任务指标达48个，且上述绝大多数工作是无法社会化，也不能社会化的。在集团公司的重视和关心下，新学员宿舍启用后，接待学员人数的能力由原来的150人大幅增加至308人，接待量增加158人，增长106％。餐饮接待能力由原来的150人增加至200人，增加50人，增长34％。2018年，计划办班170期，培训干部8882人次，实际全年办班192期，培训学员14278人次，办班期数超计划12．9％，办班人数超计划60．8％。这已经是培训学员和办班期数连续多年2位数增长。由于接待学员人数的大幅度增加，对后勤管理人员的管理水平也提出了更高的要求。面对繁重的日常工作，后勤工作人员经常是头痛医头、脚痛医脚，疲于奔命，甚至偶有顾此失彼的状况。有时候，由于时间精力有限，大家对于手上的工作只能是择其重点来做，其他不太紧急或者考核分值不高的工作基本只能应付过去，造成整体工作质量和服务水平差强人意。2．年龄偏大。校本部后勤服务中心的在编人员平均年龄达52．5岁；上饶分部职工平均年龄54．5岁。本部和分部近5年内还将有8名职工退休，占现有总在编人数13人的62％。其中上饶分部这一问题尤为突出，5年后将只剩一人。无论是本部还是分部，由于多年没有补充人员，每有人员退休，退休人员手头工作的再分配就成为一道难题，因为现有人员手上工作已经是满负荷状态，再多加工作量，也确实勉为其难。于是只能通过苦口婆心的思想政治工作进行劝导，或者强制性的行政命令进行硬性摊派。3．素质偏低。一是学历偏低。现有后勤管理岗位的人员很大一部分是由锅炉工、电工、炊事员、司机等转岗而来，文化程度普遍较低。如，本部后勤工作人员中没有一个是全日制大学生，高中、初中学历占总人数的71．4％。二是身体素质偏差。由于年龄偏大等诸多因素，后勤干部职工高血压、心脏病、脑梗等慢性疾病患病率普遍偏高，有的职工甚至已经基本丧失劳动能力。三是能力素质偏低。因为学历短板、专业短板、能力短板，不少同志不会用电脑、不会网上阅读流转公文、不会写材料，甚至不会用智能手机，导致办公效率低下。有的同志已无法胜任日益严格规范、细致高效的工作要求，只能处于安置照顾的状态。四是思想观念陈旧。有的干部职工缺乏积极的奉献和进取精神，出现加班加点谈条件，额外工作讲价钱的倾向；有的缺乏服务意识和服务理念，或习惯于“管理”，或习惯于被动式工作，叫一下才动一下，有的甚至叫也不动一下；有的缺乏效能意识和效率观念，做事节奏慢，即便经常督办，也难以速战速决；有的缺乏学习动力和能力，不想学、惧怕学、学不会的问题比较突出。上述问题已经成为党校后勤工作质量提升的最具根本性的制约因素。要想解决这些问题，使后勤工作能够可持续发展。务必要以对症的举措、改革的精神、解放的思想、先行的意识、作为的理念把后勤人力资源瓶颈解决好。

三、解决党校后勤工作人力资源问题的几点思考

1．强化思想解放，不拘一格补充新生血液。虽然后勤工作社会化是必由之路，但是实践证明，后勤工作社会化不可能覆盖全部后勤工作，相当多的后勤工作内容和职能是无法社会化的。显而易见，包括集团公司对党校物资采购、综合治理等10余项“一票否决”的考核项点在内的各项对上负责的工作不可能、也不适合交由社会化完成。“有恒岗者有恒心”，近年来，承揽我校劳务外包业务公司的劳务外包人员较高的离职率就充分说明了这一点，有时仅仅因为小过错需要考核就可以导致多名劳务工的辞职，致使劳务公司很多管理考核举措无法真正落实到个人。请劳务公司派人来承担对集团公司负责的这么多项涉及企业重大安全、教职工关切利益的重要工作，其管理难度之大、成本之高、风险之巨将是不可想象的。即便在可以社会化的后勤职能当中，也存在越是社会化，越是需要加强监管，对管理的精细化、科学化要求越高的趋势。因此，要进一步解放思想，站在党校未来5年、10年甚至更长时期的发展的高度来审视事关后勤工作可持续发展的人力资源的人员补充问题。要有规划地、及时地、多渠道地、不拘一格地引进后勤人才，打造后勤人员流动的源头活水。按照专业化、年轻2019．5　理论学习与探索化、精干化的标准，打破条条框框，采取全局公开招聘、从大中专院校选拔、在全校乃至全局范围内交流任用等多元化的方式给党校后勤干部职工队伍不断充实新鲜血液，打造一支适应新形势、新任务、新要求的党校后勤工作队伍。2．强化思想教育，以多种方式提升后勤干部职工队伍综合素养。在党校后勤现有人力资源相当紧缺以及不适应的状况下，要想完成集团公司的各项工作任务，对后勤干部职工队伍的政治觉悟、思想素养、奉献精神、业务能力和服务意识都提出了更高的要求。因此，这就要求我们必须立足现状，在人力资源瓶颈短时期内无法彻底解决的情势下，首先把政治思想教育贯穿于整个后勤工作的全过程，在科学分析现状和形势的基础上，从统筹安排提高后勤干部职工队伍政治素质、思想认识等方面出发，运用“”、专题讲座、座谈讨论、主题教育、观看先进事迹报告会、参观考察、培训深造、警示教育等形式，深入开展政治修养、职业道德、遵章守纪以及社会主义核心价值观等全方位的教育引导，努力加深现有人员对党校后勤工作不可替代性、规律性的认识，增强他们从事后勤工作的荣誉感、使命感和责任感，培育全体后勤工作者“爱党校、爱后勤、爱岗位、爱奉献”的后勤精神。另一方面，通过“走出去学、请进来教”等方式大力开展业务培训，通过技术大练兵、技能大比武、条规大考试、服务大比拼等系列载体，鞭策引导后勤干部职工更加注重业务知识的学习、能力的提高、服务的提升。在条件允许的情况下，还可以组织后勤工作人员到路内兄弟局党校、地方党校或者其他培训机构考察和培训，开阔他们的视野，启发他们的思路，增长他们服务奉献的本领和能力。3．强化制度建设，充分发挥现有人力资源整体合力。要紧密围绕后勤服务保障能力的提升，立足后勤工作中客观存在的人员老龄化严重、缺员严重、素质无法完全胜任工作要求等等实际困难，多动脑筋、多想办法，按照“上接天线、下接地气”的原则，不断加强后勤工作的制度机制建设，通过不断完善制度机制，克服制度机制缺陷，提高管理水平和能力，实现奖优罚劣、奖勤罚懒，创造人人争当先进，人人都讲奉献的良好氛围，打造适应后勤工作现状的团队精神、团队意识、团队文化。特别是要努力建立以增强后勤工作队伍协同合作能力、一专多能能力、终身学习能力、效能和效率意识为着力点和目标的制度机制，使后勤工作更具竞争性、激励性、导向性。要通过制度机制建设，不断加强后勤领域日常事务管理的流程再造，使管理更加扁平化、规范化、制度化、科学化，使后勤日常工作逐步淡化人治色彩，更加有章可循。总之，要通过制度机制建设，帮助全体后勤干部职工更加清醒地认识到自身的短板和不足，提高他们的责任意识、荣誉意识和比拼意识，帮助他们立足本职岗位，履行好自身职责。

作者:张伟 单位:中国铁路南昌局集团有限公司党校