现代医院管理制度与中层干部管理路径

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【摘要】公立医院中层干部在医院管理工作中承担着承上启下的作用，是医院发展的核心力量，他们的管理水平直接影响着公立医院的内涵建设和社会形象。在当前公立医院发展过程中，受传统观念制约，中层干部在选拔、培训、考评、组织文化建设等机制方面均不够完善，制约了管理效能的充分发挥。在深化医院改革的新形势下，探索在现代医院管理制度下，通过完善选任机制、建立培训长效机制、健全考评机制、加强医院文化建设等路径，全面提升中层干部的岗位胜任能力和管理水平，切实推动公立医院持续、健康发展，为广大人民群众提供更为优质、高效的医疗服务。

【关键词】现代医院；管理制度；公立医院；中层干部；管理水平；医疗服务

公立医院在我国医疗服务体系中占据着主体地位[1]，向社会提供了绝大多数的医疗卫生服务，保障了人民群众的身体健康。随着社会的发展，公立医院的生存环境发生了根本性变化，医院的生存、发展面临着诸多挑战，传统的经验式管理已无法充分满足现代公立医院的可持续性发展需要。为响应公立医院改革，探索、建立现代医院管理制度已成为共识并在部分公立医院开始推进，逐步推动医院管理的科学化、规范化、精细化[2]。众所周知，人才是第一生产力。医院的建设、发展都离不开人才，优秀的干部人才队伍是推动公立医院健康发展的保障。中层干部是连接医院高层管理者与基层人员的纽带，是医院发展的中流砥柱[3]，其管理能力直接影响到医院的管理水平[4]。然而，部分公立医院中层干部受学历、知识结构及培训、激励机制限制，不能满足现代医院发展需要。因此，在现代医院管理制度思想指导下，探索合理的管理路径，全面增强中层干部综合素养对提升医院管理效能，落实公立医院改革具有重要意义。

1公立医院中层干部管理存在问题

1.1选拔机制不够完善

医院人力资源规划未以医院发展战略为基础，中层干部在选拔标准、岗位设置、聘任周期设置方面存在不合理。（1）人员选拔只注重被选拔人员学历、岗位经历，未全面评估其综合素养，导致岗位胜任力不足，影响科室发展；（2）岗位设置前未充分调研，功能设置重叠或不清，影响管理效能[5]；（3）聘任周期形同虚设，多为事实上的终身制，不能充分调动干部工作的积极性、主动性和创造性，影响能力发挥。

1.2缺乏系统性培训

部分公立医院对中层干部只重视“用”，不重视“教”，对中层干部培训不够或组织的培训流于形式；部分干部缺乏参与培训的主动性，产生任务式导向思维。（1）中层干部培训缺少培训计划，或制定的培训计划没有以需求为导向。（2）培训流于形式。部分公立医院只追求培训数量，未针对岗位、人员需求安排针对性、系统性培训，与实践工作脱节。（3）缺乏培训效果的检验与评估，无法对培训方式、过程进行评价。

1.3考评体系不够合理

多数公立医院对中层干部的考评指标设定以主观指标为主，考评流于形式，不注重考评结果反馈。（1）现行人事管理模式下，大多数公立医院的考评以“德、能、勤、绩、廉”或年终述职为主，带有较强的主观性和片面性，考评结果缺乏说服力[6]。（2）一般情况下，公立医院对中层干部的考评采用统一的宽泛的指标，未结合岗位性质采用量化指标或差异化指标，考评科学性不足。（3）考核结果无反馈，缺少配套激励措施。部分公立医院对表现优秀、工作成绩突出的中层干部缺少有效奖励，工作效率低下者缺乏淘汰，削弱了考评作用。

1.4缺乏留人的文化氛围

部分公立医院文化氛围缺乏，在满足部分中层干部物质需求的同时却忽视了他们对事业的追求，未在价值体系上产生共鸣。

2现代医院管理制度下公立医院中层干部管理路径实践

2.1完善选任机制，规范选拔流程

（1）制定科学的选拔标准。医院应制定科学的中层干部选拔标准，将年龄、学历、工作经历、工作成绩、民主测评指标等全部纳入，赋予相应的分值或权重，使各项指标可量化、可考核[7]。根据岗位类别有重点的考察选拔干部的教育水平、年龄、工作经历、岗位能力、政治素养，如党政、人事部门要倾向政治素养的考察，其他职能部门侧重于管理与服务能力的考察，业务科室侧重于业务能力和行业影响力的考察。（2）合理设置中层管理岗位。根据[1]庞婷，朱平华，彭蓉，等.现代医院管理制度下公立医院决策机医院发展战略、方向及医院等级，合理设置管理岗位，配备管理人员，促进各项工作的顺利开展和管理效能的提升。（3）科学调整聘任周期。岗位聘任周期过短，不能发挥中层干部的管理功效，周期太长，容易导致工作懈怠，实行“终身制”，更不利于科室建设。一般建议将聘任周期设定为3～4年，有利于工作的持续推进。（4）采取公开竞聘模式。目前，公立医院在中层干部的任免上拥有较大自主权，聘任程序较为简单。为避免不正之风，获得很好的选拔效果，应规范选拔程序，采取公开竞聘的模式。（5）加强中层干部选拔的宣传。通过有力宣传，打破医院职工对中层干部选拔模式的固有思维，鼓励有激情、有才能的骨干力量参与公开竞争，为他们提供一个发展的平台。

2.2建立培训长效机制，实行差异化培训

（1）统筹规划，实现培训工作系统化。公立医院应根据发展规划，结合现阶段中层干部的岗位胜任水平，制定中层干部培训计划，有重点的、分阶段实施。计划的落实必须以制度为保障，围绕经费、考核等制定一系列规定，确保落实培训有据可依。（2）以需求为导向，细化培训方案。培训需求受职业规划、岗位、专业背景等因素影响，存在较大差异。培训方案拟定前应开展前期调查，初步掌握中层干部的培训需求；方案拟定后再由院领导、管理专家做进一步完善，形成相对个体化且具有实践性的培训方案，避免形式化、走过程。（3）创新思维，探索新型培训模式。培训方式要多样化、互动化，改变以往单向封闭式传授模式，运用启发式教学、情景模拟、典型案例评析、对策研究、互动交流等方法，提高培训的实效性[8]。（4）落实效果反馈，促进质量改进。首先，将培训效果与培训目标进行对照，评价培训目标是否实现；其次，从部门、科室重点工作的完成情况、管理运营、文化建设等方面跟踪评估，评价培训远期效果[9]。

2.3健全考评机制，强化考评力度

（1）健全考评机制。以医院发展战略为基础，建立健全公立医院中层干部考评制度，激励不同岗位中层干部发挥自身优势。制度的建立健全应遵循公平、公正原则，对中层干部进行全方位考评；考评内容应结合考评对象与医院发展的关联程度、重要程度，赋予相关指标相应权重，使考评体系趋于科学；制度的落实要经过严密的组织、程序审定，确保考评工作更加公平。加强对中层干部试用期间的政治表现、岗位能力和作用发挥进行考评，作出客观、公正的评价。（2）科学设置考评指标。考评指标要尽可能体现出工作层级及质量要求，可以量化的指标尽量量化，抽象工作应转变为具体工作加以量化；难以量化的指标应设定为定性类指标，对完成工作的标准和时限作出明确规定[10]。考评指标赋值应做到重点突出，全面均衡，针对不同岗位类别赋予差异化的权重比，参与考评的中层干部年终考评结果都应转化为明确的分值，再按最终考评分值确定考核等级[11]。（3）注重考评结果反馈。重视考评结果的及时反馈，对优秀者给予奖励，对排名落后者给予提醒、谈话或者淘汰。为起到激励或警示作用，考评结果由医院书记、院长亲自向被考评对象进行反馈。正式反馈前，参与反馈的院领导需听取各方面对被考评对象的意见，全面了解被考评对象的一般情况，再结合岗位及工作情况，经审慎思考，以不同形式进行反馈。考评结果反馈不仅可以起到激励作用，也能让中层干部客观、全面掌握自身工作总体情况，增加相互间的交流和学习[12]。

2.4加强文化建设，提升中层干部忠诚度

医院文化建设对医院内外人员具有潜移默化的影响。良好的医院文化是以持久的医院制度为基础，形成自身独特的价值体系[13]。中层干部作为医院的核心人才，当医院价值观与核心人才自我价值实现的隐性价值观相一致时，双方价值观就会产生共鸣，增强了核心人才的归属感[14]，从根本上提升忠诚度。公立医院应营造一支有创新、有能力、有奉献的中层干部团队，凝练形成与医院远景、使命相一致的价值体系，推进医院文化建设，促使医院健康发展。

3结语

建立和完善现代医院管理制度是中国特色基本医疗卫生制度的重要组成[15]，促进医院管理的规范化、精细化和科学化是公立医院改革的重要举措。当前，部分公立医院内部管理机制不健全，尤其是作为医院管理核心力量的中层干部在选拔、培训、考评等机制上仍存在明显不足，阻碍了公立医院的健康发展。探索现代医院管理制度下公立医院中层干部的路径管理对提升中层干部的管理水平和管理效能具有积极意义，有利于公立医院持续、健康发展。

作者：孙红霞