人力资源管理与绩效的关联性

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1文献回顾与假设的提出

就我国目前人力资源管理系统的定义来看，主要指的是企业根据自身的经营现状以及未来的发展目标所采取的一系列有计划、有战略性意义的人力资源部署和管理行为，具有多样性和战略性。战略人力资源管理形态理论，就是对这种多样性和战略性的关注，通过不同类型人力资源管理系统的不同组合来促进企业绩效的提高。相对于传统的理论来说，战略人力资源管理的形态理论更为注重的是对企业整体效益的探索，以能产生最大绩效的“理想型”人力资源管理系统为基础，采用系统的“殊途同归”假设。从这一理论中我们能够看出，企业如果想要对绩效最大限度的提升，就必须确保人力资源管理系统能够达到两个方面的内容，一方面是系统内部的实践活动达到一致，也就是内部契合；另一方面是人力资源管理系统的实践活动能够与企业的发展目标达到一致，也就是外部契合。只有确保人力资源管理系统能够达到内部契合和外部契合，才能够将其作用最大限度的发挥出来。

2企业人力资源管理系统与企业绩效

就我国目前关于人力资源管理系统的研究现状来看，相关学者主要从两个方面对其进行研究，即以资源为基础和以控制为基础。对于前者的研究主要包括两个方面，一方面是以员工能力的开发为主，以此来提供企业经济效益，获得市场竞争力，这种研究方法具有广泛培训、内部晋升、基于员工发展的绩效考核以及为员工提供高度工作保障等特征；另一方面是从企业的发展需求出发，来对符合条件的员工进行任用，以此来提高企业的整体竞争力，这种研究方法的特征则主要表现为为员工提供少量的培训和较低的工作保障，其薪酬体系以市场为基础。以控制为基础观点的研究则着眼于员工行为的规范性，要求员工严格遵守规范化标准。也可以具体分为两种类型，即过程导向型和结果导向型。过程导向型人力资源管理系统的特征主要表现为对工作设计的明确性和对绩效评估的控制性，主要的薪酬体系是以效率而基础展开的。而结果导向型人力资源系统的主要特征表现为奖励的长期性和员工参与的积极性，主要的薪酬体系则是以行为结果展开的。无论是以资源为基础的人力资源管理系统还是以控制基础的人力资源管理系统，都可以将其作为一种管理系统来使用，同时二者也可以结合成为一种管理系统。根据不同的分类方式，人力资源管理系统本身也可以被分为多种类型，以员工的能力和技能为例，就可以将人力资源系统分为四种类型，即承诺系统、市场系统、控制系统和合作系统。每一种类型的管理系统都有其各自的特征，其中，承诺系统主要是通过对员工的广泛培训来开发员工的独特技能，并根据员工的学习情况来给予相应的薪酬奖励，以此来将企业在人力资源投资上的回报最大化。市场系统主要是根据市场的根本需求来选择适合企业发展的员工，相对于承诺系统来说，市场系统更注重的是人力资源的获得，而不是人力资源的培养。控制系统则致力于确保员工遵守企业的规章制度，企业根据自身的实际情况，制定科学合理的规章制度，并将制度切实落实。在培训、绩效评估和薪酬奖励的基础上，为员工制定特定的工作目标，以期提高企业的经济效益。合作系统突出的则是企业与员工的合作，为了进一步提升企业的经济效益，企业建立相应的沟通和工作轮换机制，采用基于团队的绩效评估和薪酬体系。通过对人力资源管理系统的分析我们能够看出，无论是哪一种人力资源管理系统，对于企业经济效益的提升都有不容忽视的重要意义。因此，我们提出以下假设：假设1：人力资源管理系统中所涉及到的几种系统类型，均与企业绩效有密切的关系，其中，采用承诺系统的企业其绩效最好，而采用控制系统的企业其绩效最差。假设2：人力资源管理系统与企业战略的恰当契合将进一步提高企业绩效。

3研究方法

3.1样本和数据收集

本研究主要针对的对象是50个企业的全体管理人员和技术人员，共计327人。其中，男性占54.4%，女性占45.6%。采取的调查方式是问卷调查，主要的方法将调查问卷以电子邮件的形式间接发放和现场访谈相结合的方法。本次研究共发放问卷327份，回收318份，其中有效问卷为297份。量表采用的则是人们非常熟悉的Likert五点量表，按照符合程度分为1-5不同层次。

3.2测量工具

本次研究中采用的测量工具主要分为两种，一是人力资源管理系统，二是企业绩效。在本次问卷调查的内容中，共包含了47个项目，其中涉及的人力资源实践活动有8项，比如说招聘、培训与开发以及信息共享等，每一方面都由6个左右人力资源实践活动来测量，并且测量的结果与相关结论具有很高的一致性，由此可见，人力资源管理系统变量的数值可以用管理系统所包含的问题答案的平均值来表示。其次是企业绩效，在本次研究中，共提出了4种企业绩效类型，无论是哪一种类型，本次研究采取的都是相同的研究方法和手段，其中一项是财务绩效研究，由于每个企业的财务数据都是比较重要的信息，因此，比较难以获取，而且跨行业的财务数据研究也不具有可比性。为此，研究人员在对财务绩效进行研究的同时，还对企业的人力资源绩效、员工流失率以及销售增长率进行了研究，研究的过程中，每一种类型的指标都用Liker量表表示，按照符合情况的程度分为1-5五个等级来进行判断。经研究结果显示，其累计方差贡献率达到了47.68%。

3.3分析结果

从相关的研究结果我们能够看出，无论是4种人力资源管理系统还是企业总体绩效与创新性战略，相互之间都存在一定程度的相关性，其中，企业的总体绩效与承诺系统、市场系统以及合作系统之间呈现的是正相关，而与控制系统呈现的则是负相关。这一研究结果也进一步证实了上文中所提出的假设。除此之外，通过本次研究我们还发现，销售增长率与质量型和创新型战略之间呈负相关，而利润增长率与任何一个变量之间都不存在显著的相关性，其主要原因也许是处于经济转型时期的中国市场机制的运作还不够完善。

4结语

通过本文的研究结果我们能够看出，企业人力资源管理系统对提升企业绩效有着不可或缺的重要作用，企业在未来的发展过程中，必须要根据企业的实际情况，加强对人力资源管理系统的优化与完善，使其在企业发展过程中的作用能够最大限度的发挥出来，从而不断提升企业的经济效益和社会效益，促进企业的可持续发展。

作者：罗建沧工作单位：昆明冶研新材料股份有限公司