高校教师激励机制浅析

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摘要:“双一流”建设背景下，高校之间的竞争实际上就是人才的竞争。有效的激励机制可以激发教师的创造力和工作热情，进而达到提升高校人才实力、完善高校人才管理体制的效果。当下高校存在激励机制单一、激励机制与考核机制断层、正负激励不平衡、物质和精神激励不协调等问题。因此，高校应进一步丰富教师激励机制，有效衔接考核与激励两个环节，努力平衡正负激励两个方面，协调精神激励与物质激励两个层面，从而完善高校教师激励机制。

关键词:激励机制；高校教师；高等教育

推进世界一流大学和一流学科建设，是中国高等教育领域的国家战略。高校的竞争是科研水平和学生教育的竞争，更是高校教师人才队伍的竞争。如何完善高校教师激励机制，使教师发挥自身最大的能力，取得更大的科研和教育成绩，是当下高校教师队伍管理的重中之重。

1何谓激励

激励理论属于管理心理学的范畴，是指通过对个人需要的满足来调动其积极性，使其创造更大的价值。而高校教师激励机制则是指高校通过满足教师的薪酬、职位、成就等需要，使其发挥工作积极性，为高校的科研和学生教育创造更高价值的机制。

2为何要激励

2.1尊重高校教师的人才价值。作为科研与高等教育的主力军，高校教师往往能通过自身的脑力劳动创造出极大的价值。为了最大化教师劳动的价值，高校应对教师予以适当的正激励或负激励，而不是在原有报酬之上予以简单的赏罚，或是以强硬的规章制度限制教师的工作环境，要充分尊重高校教师的人才价值。2.2激发教师的创造力和工作热情。马斯洛将人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。满足高校教师五个层次的需要，能充分激发和释放教师的创造力和工作热情。例如，针对青年教师，应优先满足其与生理需要、安全需要相对应的薪酬、住房等相关需求；而对于资历较深、年纪较大的老教师，应尽量为其创造良好的科研和教育平台，满足其尊重需要和自我实现需要，激发其科研创造力和工作热情。[1]2.3提升高校的人才实力，完善高校的人才管理体制。良好的激励机制能够吸引优质的人才，也能为考核提供重要的参考价值。激励机制和考核机制相辅相成，形成良性循环，对高校的人才实力提升、人才管理体制完善有积极意义。

3现行激励机制的问题

3.1激励机制单一。激励机制单一，主要体现在激励政策统一化、激励方式货币化和激励时机固定化三个方面：（1）激励政策统一化。对年轻教师和老教师采取相同的激励政策，年轻教师干劲十足、经验不足，老教师经验丰富、缺乏冲劲，实施“一勺烩”的激励政策并不合理。此外，不同岗位、不同工作性质和不同工作侧重点的教师，激励政策也呈现出趋同现象。（2）激励方式货币化。以货币的方式对教师进行激励，一切激励形式似乎都可以总结为“发钱”，这样的激励方式显然是不正常的。（3）激励时机固定化。高校通常将教师激励固定在学期末、学年末等时间段[2]。激励机制缺乏灵活性和及时性，管理者往往在被激励教师的期待降低到最低点时予以激励，错过了“趁热打铁”的最佳时机。[3-4]3.2激励机制与考核机制单向联系。考核机制和激励机制是息息相关、相互促进的，但当前考核和激励往往是单向联系的，即依据考核结果进行激励。如此一来，二者之间无法起到互为促进的作用。如何使激励机制和考核机制双双灵活起来，因时而变，是高校激励机制必须面对的问题。[5]3.3正激励多于负激励。正激励特指对激励对象施以肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励，负激励特指对激励对象施以否定、约束、冷落、批评、惩罚等具有负面意义的激励。无论是正激励还是负激励，都应被纳入高校激励机制。但现实中，大多数教师认为激励就是指正激励，与负激励无关。造成此种误解的原因是管理者过多地使用正激励手段，即便是在需要实施负激励的情况下，仍只是通过有差距的正激励来实现负激励的效果，表现在教师绩效上往往是得多得少的问题，而不是得与失的问题，导致正激励的效果被严重削弱，同时使负激励很难被教师接受。换而言之，管理者在激励手段上因为过多地选择正激励而难以再使用负激励，对于激励机制而言，这是相当不利的。3.4物质激励多于精神激励。管理者习惯从薪酬、奖金、住房、工作条件等物质层面激励教师勤奋工作、恪尽职守。然而，对于很多高校教师，尤其是对于中老年教师而言，物质需求已非他们最迫切的需求，他们更渴望的是受尊重和自我实现。对他们而言，物质激励反而不如精神激励更为有效。但当前的问题在于，精神激励往往难以发挥实效。比如有的老教师一辈子勤勤恳恳，取得了较高的科研成就，但除了得到学校领导的口头表扬之外，没有得到学校师生乃至社会的关注和认可，殊为遗憾。物质激励与精神激励的不协调是高校激励机制中亟待解决的问题。[6]

4如何激励

在明确现行高校激励机制存在问题的基础上，我们应努力探索解决之道，以求提升激励效果。4.1丰富激励机制。应在激励政策、激励方式、激励时机三个方面对激励机制进行丰富和改进。首先，激励政策要做到有的放矢。可以根据工龄和岗位特征对教师进行分类，在德、能、勤、绩、廉诸多方面基础要求一致的前提下实施差异化激励，针对不同年龄和不同岗位的教师实施不同的激励机制。其次，激励方式要多管齐下，避免单一的货币化激励方式。可以在货币激励的基础上，辅以改善工作条件、提供发展平台等激励方式。最后，激励时机要恰到好处，及时准确的激励往往能够起到强化激励效果的作用。对教师取得的成就予以及时表扬或奖励，能够在一定程度上强化正激励效果；对教师所犯的错误或过失准确进行惩罚或批评，能够帮助教师改正错误。4.2有效衔接考核与激励机制。针对考核与激励的断层，高校应当建立“考核—激励—考核”的双向联系，有效衔接二者。具体而言，就是根据考核规定和考核结果对教师予以激励，根据激励效果进一步修正考核。激励是否有效、激励的程度是否足够，可依据教师满意度进行评判和调整。如此一来，考核机制和激励机制之间能够相互促进，形成良性循环。4.3平衡正激励与负激励。正激励和负激励各有其作用，前者可以正面鼓励被激励对象，而后者则能对被激励对象予以警示，二者缺一不可。因此，必须要平衡正负激励的使用，消除教师对于“激励等于正激励”的误解。薪酬奖金要有得有失，职务职称要能升能降。但在实际中，激励机制在运行之初尚能够平衡使用正负激励，时间一长，就容易出现重正激励而轻负激励的问题。因此，正负激励的平衡使用离不开管理者的时刻警醒，也离不开被激励对象的自知与配合。4.4协调物质激励与精神激励。协调物质激励与精神激励，第一要义是“按需分配”。激励本身就是通过满足需求来调动被激励对象的积极性，只有满足教师需求，才能取得最佳激励效果。因此，在条件允许的情况下，应对不同群体的教师实施不同的激励方式，或给予教师一定的自主选择权。同时要重视精神激励，使其不流于形式。对取得突出成就的教师，要扩大校内校外的宣传力度，使教师获得更高的社会认可度，为其他教师树立榜样。

5小结

对教师实施有效的激励，一是要注重教师具备高知识技能性、较强的独立自主性和创造性等基本特征，二是要注意激励的方式多样化、激励时机的及时准确化，三是要根据高校自身情况合理建设相关的考核机制和激励机制，平衡正负激励、协调物质与精神激励。高校应当意识到，在人才竞争极其激烈的高等教育领域，建立科学、合理的教师激励机制是高校提升自身人力资源管理水平、吸引高层次人才加盟、开发人力资源的重要手段。只有在良好的激励机制下，高校教师才能充分发挥自身聪明才智，以高昂的工作热情创造更高的教育和科研成就。

参考文献

[1]潘江友.马斯洛“需要层次理论”对构建高校激励机制的启示[J].人力资源管理,2017(11):80-81.

[2]倪海东.高校青年教师成才动力及激励机制构建[J].国家教育行政学院学报,2014(5):10-13.

[3]胡晓榕,孟鸿雁.地方高校青年教师激励机制研究[J].中国成人教育,2016(9):141-143.

[4]周婷.高校教师管理激励机制探析[J]中国成人教育,2016(4):58-60.

[5]田里.构建高校教师激励机制的策略选择[J].教育与职业,2015(4):55-57.

[6]许华.高校科研激励机制的反思与重建[J].教育评论,2016(11):73-76.

作者:缪雅 单位:南京工业大学海外教育学院