人事管理体制下群众不满意问题分析

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一、同级别不同酬的问题

现行工资体制下，专业技术人员岗位工资设置情况如下：正高级分为一级、二级、三级、四级，副高级分为五级、六级、七级，中级分为八级、九级、十级，初级分为十一级、十二级、员级为十三级，见习期执行见习期工资，见习期满未取得专业技术资格的核定为十三级工资待遇，取得初级士资格的聘任为十三级工资待遇，取得初级师资格的聘任为十二级工资待遇。这样就形成了一个弊端，同样的级别，都是一样通过国家资格考试取得的专业技术资格，聘任时却划分等级，岗位工资相差悬殊，比如中级八级与中级九级工资差达到200元左右。做为管理者方面也不好区分技术水平高下，给管理者评聘带来困扰。同时造成了专业技术人员心理不平衡，专业技术人员之间群众关系紧张，产生不必要的人民内部矛盾。不能把心思完全用在为人民服务上。改革设想：应彻底打破这种模式，对同一级别专业技术人员同工同酬，职称相同，岗位工资相同，在同一个级别中不再分级。即岗位工资划分为正高级、副高级、中级、初级、员级、见习期。在每一个级别中不再分等级，相同专业技术资格，岗位工资相同。

二、现行工资制度下，岗位工资划分级差拉开的不够明朗

比如说本科毕业生见习期满后转正定级，对于取得专业技术资格的聘任到初级员，工资核定十三级，而对于见习期满后未取得专业技术资格的人员工资核定也为十三级。这样取得资格和没有取得资格没有差别，没有形成激励机制，不能刺激年轻人奋发图强，探索求实，奋发向上。探索改革思路：进一步拉开岗位工资差距，将岗位工资进一步细划，每一个级别都有对应的岗位工资，每一次取得新的资格都有工资晋升，形成一种强烈的激励机制，鼓励专业技术人员不断学习新的知识，不断技术进步，加强服务社会的能力。

三、取消岗位工资聘任中的人员指标限制

在现行工资体制下，专业技术人员岗位职级划分各各级别都设定了指标，先晋升的人员占据了指标位置，后晋升的人员后取得了资格，因为没有指标而不能聘任到相应岗位，兑现相应的工资待遇。对于当前的形式来讲，新的毕业生学历层次高，取得专业技术资格能力强、技术进步快、年轻、有为、后生可畏，心高气傲，也是现事业单位的主要技术支柱，发展的中流抵柱，而专业技术岗位指标有限，不能满足所有人员的需要，这样极易引起年轻的专业技术人员因对现工资状况产生不满而跳槽跑人现象，造成人才流失。据笔者调查一个医院近两年新招聘人员离职现象，在职人数28人，新招聘人员2年内离职3人。这是一个惨痛的数据，招聘成本直接损失掉了，对于单位的发展也是极其不利的。探索改革思路：取消岗位设置中的指标限制，严格考试评聘制度，严格筛选出优秀人才，对于取得资格的专业技术人员全部聘任到相应的专业技术岗位上，人尽其才，物尽其用，避免人才浪费，减少人员流失，提升服务能力。

四、财政部门应加大投入，提高专业技术人员薪酬、绩效工资待遇

笔者考察了一个基层医疗卫生机构，一类公益事业单位，药品零差率销售，主要承担农村基本医疗、新农合工作及农村基本公共卫生服务工作，财政对医疗人员工资实行70%拨款，公务费、业务费70%拨款，职工年终绩效只发2千元左右，与当地教育部门人员相比，平时工资审批标准相同，年终绩效相差甚远，相当于当地教育部门人员绩效工资的1/4,与当地机关单位相比，与当地机关单位工作人员绩效工资更无法相比。专业技术人员对工资现状不满，人才流失严重。探索改革思路：专业技术人才是事业发展的基础和源泉，国家在两会上也提出提高专业技术人员待遇的口号，加大财政投入力度，实行工资全额拨款，提高专业技术人员的工资、绩效待遇，待遇不低与同级别国家公务员待遇。加大招聘力度，按岗位需要配备专业技术人才，提高服务能力，提高人民满意度。

五、现基层事业单位人力资源配备与设备配备不协调，影响服务效应

现在基层事业单位设备配备与人员配备不协调，笔者调研了一家机层医疗卫生机构，X光机配备多年，但是无相应专业资质人员使用，无场地安装设备，至使设备闲置，不能开展此项活动。心电机、B超机老化，图相不清，心电机下乡为老年人体检过程中经常死机、断图，也达不到理想的服务效果。探索改革思路：设备配备与人员配备相协调，加大招聘力度，引进相关人才。对于老旧设备更新换代，人尽其才，物尽其用。群众不满意，事必带来变革，变才能生新，变才能通，不变则腐，社会进步从变革开始。

作者:逯艳芳 单位:长春净月高新技术产业开发区新立城镇卫生院