企业绩效管理策略研究

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摘要:在企业管理行为中，职能部门的绩效管理至关重要，是整个人力资源管理实践中较为复杂的部分，也是管理的重点和难点。为了保证企业战略目标的实现，需要强化职能部门的绩效管理，切实提升管理效果。本文分析了职能部门绩效管理的主要特征，对当前使用的绩效考核模式和手段进行了详细的介绍，有针对性地提出了企业职能部门绩效管理的对策。

关键词:企业；职能部门；绩效管理；策略

对于企业而言，职能部门不参与经济经济效益的赢取，因此，很难直观考察其表现，因此，职能部门的绩效管理没有得到相应的重视，往往被严重忽视，甚至处于空白状态，形式化严重，针对性不强，很难实现对职能部门员工工作积极性的激发，不利于工作模式和方法的改进，管理水平不高，甚至引发人员的严重流动，无法为企业留住优秀的人才。在短期内考察，职能部门的绩效管理水平对企业发展影响不突出，但是，立足长远，容易诱发企业在基础管理方面的薄弱问题，造成管理领域问题根深蒂固，不利于企业做大做强，造成企业发展过程中的瓶颈。为此，要全面进行企业职能部门绩效管理策略的探讨，切实提升员工职业技能水平，强化管理素质，促进企业整体管理水平的提高，使得企业能够更好地应对企业内外部环境中的各种不利因素，提升企业抵御风险的能力，实现可持续发展的目标。

一、对企业职能部门绩效管理特征的分析

(一)涉及较多事物，很难进行有效均衡

对于企业的职能部门而言，其包含诸多类型的事务，尤其是要面对大量的协调沟通工作，因此，很难实现对考核指标的合理量化，主要使用的是定性指标，存在严重的主观性，随意性突出，很难形成强有力的说服力。职能部门要发挥对业务部门的支持作用，提供更好的外围服务，做好监督，因此，对员工的沟通能力要求较高，需要得到相关业务部门的支持和配合。但是，即便这样，也很难实现对职能部门员工工作业绩的客观反映。在具体考核中，很难花费大量时间和精力对职能部门的工作进行过程跟踪和全面记录，通常都是结合平时表现进行判断，致使评价结果与员工表现存在误差，与此同时，一旦对考核结果提出异议，很难提供更加有力的证据来消除员工的质疑。

(二)职能部门工作繁琐性使得绩效计划很难制定

对于绩效管理而言，关键的一项就是制定绩效计划，需要考核者与被考核者形成共识，设计绩效目标。但是，职能部门通常听命于上级部门，很多任务具有临时性，影响因素较多，事先制定的绩效目标和时间控制都需要进行相应调整，尤其是面对大量的点状工作，虽然资源投入较大，但是，与企业发展战略关系不大，但是，又不能放弃不做，由此使得绩效考核工作面对较大的工作量，使得考核者和被考核者都面临巨大的困惑。

(三)缺乏多渠道数据来源，数据收集难度较大

对于职能部门的员工考核数据而已，与业务部门存在差异，主要是知情方较少，很多集中在分管领导，抑或是直接领导，其它部门很难了解真实情况。但是，出于人情世故，很多领导都将评价提高，加之所在部门的认同，评价虚高现象比较突出，客观性不强，造成对业务部门评价有失公平，不利于工作热情的提升。(四)具有较多的团队合作模式，很难进行职责的有效划分对于职能部门而言，存在大量临时性的团体合作方式，尤其是面对一些突发和临时性的工作，通常是一人承担责任，多人进行配合，需要投入部门较多的人员。同时，为了实现对问题的有效解决，很多职能部门主要应用A、B角色的方式，强度部门之间的通力合作。但是，正是这种工作方式的存在，使得绩效考核所面临的职责明确、分工清晰的考核模式难度较大。

二、系统介绍当前主要绩效考核的方式

(一)对直接上级评定方式的分析

对于员工在工作中的表现，最有发言权的是其直接上级，其具有丰富的评价根据，彰显全面性与充分性，发挥对员工反馈考核结果的评定，在反馈结果的同时，为这种评价寻找理由。因此，这种操作方式被很多企业采用，尤其是一些中小型企业。但是，这种方式使得上级的压力较大，即便具有充足的证据，为了维护量化的同事关系，也对员工的表现给予较高的评价，所有员工都获得了相应的高评价，在正态分布控制的模式下，形成一种轮流坐庄的状态。

(二)对360度考核模式的介绍

这种考核方式实现了对直接上级考核方式的改变，将其应用范畴进行扩展，涉及到与员工相关的各个人群，同时，评价的内容也发生变化，在能力、素质基础上，增加了协作、工作风格等项目，对员工进行了更加全面和深入的评估。但是，在这种考核中，不同层面的人员处于不同的位置，拥有不同的立场和角度，甚至出现相矛盾的情况，因此，不可避免地产生矛盾性的评价。这种360度考核对工业的评价具有一定的局限性，不能将其视为唯一的考核手段。另外，如果这种考核与利益脱离，那么，员工更容易接受考核的建议。

(三)对KPI考核方式的介绍

KPI考核指的是关键绩效指标考核方法，其管理的本质源于目标管理，以企业战略发展目标为导向，制定与其相统一的指标，在此基础上进行考核，其目的是实现企业战略目标的细化，将其转化为企业的具体行为，形成极具竞争力、能够长期获取效益的机制。在KPI的应用下，企业的最高目标与部门目标高度一致，实现彼此之间的联动效果，强调关键绩效目标的实现，对于工作业绩的考核十分有效，与企业的目标意愿更加匹配。但是，这种考核方法在目标设计上存在较大的难度，实际操作中会遇到难评估和难衡量的问题。

三、如果提升职能部门绩效考核管理水平

(一)将KPI考核模式与胜任素质

绩效考核相结合鉴于KPI考核方式的适用性以及其自身的不足，积极引入胜任素质模式，深入分析影响绩效的各种因素，尤其关注对部门发展起到关键性作用的沟通能力以及决策能力，将工作过程与结果进行有机结合，这对于职能部门的绩效考核具有重大意义。

(二)强化绩效管理的执行力

对于企业绩效管理，需要强有力的支持，与高层管理者的推动关系密切，否则，任何模式都无法顺利推行，尤其是对于绩效不明显的职能部门。为此，企业高层要给予职能部门的绩效管理以高度重视。另外，相关职能部门的管理者也是绩效管理的重要组成，对绩效管理的执行、效果反馈影响较大，因此，要促使其具有端正的绩效考核观念，避免受到不良因素的影响。同时，职能部门的员工要正确认识考核，在根本上推动绩效考核的合理进行。

(三)明确职责，理顺协作

对于各个岗位的职责，都是团队协作的结果，因此，要做好分工，明确各自职责，有效激发员工的责任观念。借助各种分析，明确岗位划分，做好角色界定，保证责任到人，实现员工之间协作的顺畅性。(四)重视全过程持续绩效辅导机制的建立在传统的绩效考核中，其目的是对绩效考核结果进行确定，将其作为奖惩的根据，而后进行反馈，但是却忽视员工工作中的需要以及对绩效的反应，不利于员工动态的掌握，为此，要强化员工沟通，建立全过程持续绩效辅导机制，实现全过程跟踪的目的，在达到高绩效的同时，获取员工的认可。

综上，对于企业职能部门的绩效管理，要立足企业实际，综合考虑诸多因素，采用科学、高效的绩效考核模式，制定合理的策略，实现对员工业绩的真实评价，切实提升企业整体管理水平，增强企业竞争实力，推动企业更加健康和稳定的发展。

作者:王苏蓉 单位:云南大学