美国教授管理体制研究论文

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摘要：现代大学的一个基本原则就是坚持教授治校，高水平的教授队伍对高校自身的持续性发展具有无可辩驳的重要性。但高水平教授队伍的建设需要一整套严密的管理体制，它为教授的职业发展提供重要保障。通过介绍美国教授管理体制，对于我国建设教授管理体制具有启示作用。

关键词：美国；教授；管理体制

2014年7月，清华大学新一批教师续任、解聘工作已经完成。有的教师已到了“非升即走”的最后期限。有的转岗、有的离开，引起社会各界的关注。教师聘任后本是“铁饭碗”，但如今这“铁饭碗”却破了。这让我们反思当前中国教授管理体制究竟存在什么问题？应该建立起怎样的教授管理体制？哈佛大学校长科南特（JamesB.Conant）曾说过：大学的发展在于一代一代教师的质量。一个学校站得住脚的前提条件是教师一定要出色（李长华，2002）。教授是决定学校教育能力的重要因素，也是提高一个学校的水平与质量的关键性要素。是否能够构建一支水平高超、质量优良的教授队伍，对于一个学校的教育水平、学术含量、人才培养能力起着决定性的影响。同时优秀的教授能够吸引出色的学生、资助以及公众的支持，并能博得国内和国际的承认。美国教育全世界闻名是因为形成自己独特的管理体系。通过对整个管理体系的研究，为我国教授管理提供理论参考和解决措施。

一、美国的教授管理体系内容

美国的教师队伍没有统一的管理体制是因为美国教育的管理是各州政府的职能而不是联邦政府的职能（阿尔巴赫等，2007）。虽然美国各级政府没有对高等学校及其教师队伍出台明确的管理制度，但美国高等教育还是被公认为世界最好的。美国各大高校基本上集中了全世界各领域最好的教师队伍，这是高等教育教学质量得到保障的重要原因。美国高等教育繁荣昌盛的原因是什么？通过资料的收集、比较分析，我们发现从新教师的选拔、录用、培养、考核以及职业保障等方面共同促成美国高校成为全球的标杆。

（一）教授的聘任机制

在美国，教授经常用来指代大学里的老师，在学术界占据重要地位的人。教授的级别主要有“助理教授”，“副教授”和“正教授”三个等级。在美国大学教师的聘任是有严格标准的，按照公平、公开的原则进行，宁缺毋滥。学院评委会进行初选，学校评委会再评审后录用（陈武林，2011），以此保证师资的质量。教师一般都是在该专业领域内取得博士学位或是具备丰富的教学经验以及科研成果。但本校毕业的博士一般不能在本校任职，这在一定程度上防止近亲繁殖，裙带关系的蔓延。美国大学教师的聘用制度主要有两种，即短期合同制和终身制。终身制主要是针对教授而言的，它是对已经聘任的教授在试用期满了之后（即在本校连续工作满七年）的一种再聘任。例如哈佛大学的《人事手册》所言只有正教授才能获得终身教职。

（二）教授的考核机制

美国高校考核教授的指标主要是从教学、科研、服务三方面进行的。在教学上，教授的考核是从教授的自我评价、学生评价、专家评议三方面进行。主要考核教师本学年教授课程的数量、质量。如哈佛大学的专家评估分为课程评估委员会和晋升评估委员会两部分组成。课程评估委员会针对的是日常课程教授的质量和手段进行评价，晋升评估委员会则是对教学、科研及服务三方面进行的总测评。科研要求是考核教授能力的最重要的指标，主要包括申请课题级别与经费、出版学术著作数量等科研成果。服务评价指的是教授为社会经济发展所做的社会公益服务（高文豪和陈超，2013）。如担任政府顾问或是学术机构委员等。通过上述三方面的评估，为教授的职位晋升提供依据。如在哥伦比亚大学，考核副教授能否晋升到教授，除了要评估上述三方面外，该副教授还需要提供具有继续保持或开辟出优秀研究成果的潜力（尹星和朱军文，2003）。

（三）教授的晋升机制

一个学校要想取得更高的地位，途径就是常说的“培养自己的人”。改善选拔资历浅的教师的办法，必将最终提高自身教师队伍的平均水平。主要体现在以下三个方面：助理教授为非终身教职，聘期为三至六年，聘期亦被称之为试用期，在聘期的第六年会被进行严格的考查、进行终身教授的评审工作。该项工作之后，有的会被提升为副教授并拥有终身职位或者被停止雇佣。①助理教授工作几年后，个人就会被晋升委员会进行考核，考虑提升并且授予终身职位。终身职位这一举措通常用来保护教师研究的学术自由。一般而言，根据学校的政策和研究领域的不同，助理教授获得终身职位的概率也不同，多数情况下，大约只有50%的助理教授享有被授予终身职位并成为副教授的机会，但是在顶尖大学的自然科学学院，这个比率有可能低至10%。也有特殊的情况，有的助理教授有可能收到终身任职的资格但还处于助理教授的职位，也有如哈佛人事手册所规定只有教授才能获得终身教职，其他教职都不具备这一待遇。成功收到终身任职协议后，助理教授就会晋升为副教授。其职位晋升的依据是要出版一本或多本书籍、发表了大量科研文章、或者获得研究支持的项目，对所在部门有优秀的教学或服务等大量学术成就，被记录后才会授予该职位，但是在不同的学校或是不同的部门也会有不一样的要求。它的聘期为三至五年。①“终身教授职位主要给那些取得卓越的教学与科研成就的，对学校的发展做出了巨大贡献的、在该学科未来的发展能起领头者角色的研究人员。”①教授想要获得终身教职，就必须长期服务于所在的部门、学院以及学校，达到学校要求取得卓越的学术成就，这样副教授才会被提升为教授（有时也被称为“正教授”）。该职位都为终身任职的。综上所述，正教授这个头衔的获得是指在本领域占据一席之地，已经成为专家级别的人物。助理教授，副教授和正教授都被誉为教授。但它们最根本的不同在于任职年限与学术成就。基本上，刚读完博士课程的学生在大学中任教的都是从助理教授这一职位开始的。他们最初是在科研领域、教学领域慢慢积累经验和科研成果后才能被提升到副教授职位。不断深入，继续在自己的研究领域有所建树，慢慢成为专家的副教授就能升至正教授职位。

（四）教授薪酬管理与福利制度

1.薪酬管理

美国大学教授的基本工资是教授完成9~10个月的教学任务所获得的报酬。实行的是年薪制，分12个月发放。根据2014年美国教授协会官网公布，美国教授的年薪中助理教授年薪约8万美元，副教授的年薪8~10美元，教授在12~18万美元浮动。其次是津贴和补贴。这类津贴和补贴是教授在完成自己的教学任务外承担其他的任务所获得酬金。研究经费是教授收入的另一个来源。一方面鼓励教授进行学术研究，加强学校的竞争力，另一方面增加教授的收入水平。

2.福利

福利是各个高校吸引优秀人才、留住优秀人才重要刺激因子。美国高校教授的福利主要有社会保险、失业救济、工伤事故赔偿、退休金。除此之外，还有休假，享受此待遇的教授必须在所在学校连续工作满六年且不影响其正常的教学工作者，可以享受一次不少于一个学期的学术休假（穆岚，2003）。教授的家庭成员享有医疗保险、提供托儿所或儿童中心照顾教师的小孩。为全体教员本人及他的配偶、小孩提供在本校学习的学费优惠政策。

（五）教授的解聘制度

美国大学教授遭到解聘的原因有两种，一种是出现丑闻行为，即学术不端、教师的不称职或是学术腐败。另一种是“非升即走”制，在聘任期内不能得到提升就必须离校。如宾夕法尼亚大学的丹尼尔教授事件就是一个典型的例子，他未能申请到终身教职而离校（王怀宇，2003）。但每个学校都会依照程序进行。首先是上交书面控告材料，然后是审核材料，最后是举行听证会，允许教授当场进行辩护。在师生关系方面，1984年哈佛大学颁布守则“禁止教授与其所指导的学生发生恋情。”在2003年加州大学的各个分校联合通过守则——禁止师生恋。这一守则的颁布保护了弱者，防止学生受到导师的威胁，屈从于这种不平等的交易。学校不仅有教师守则规定教师行为，另外美国的民事诉讼法规定学生控告教师，不仅教师会被开除，还可能面临倾家荡产的赔偿。这是美国教授规范自身行为的根本原因。通过法律规范教授的行为，遏制教授丑闻事件的发生，营造良好的校园环境。

（六）教授的权利保障机制

当教授的正当权利遭到侵害时，教授可以通过教师申诉制度进行申诉。如哈佛大学规定教师可在事件发生8周内向学校申诉机构提交请求，申诉机构会成立调查小组解决问题。除此之外，教授的权利还可以从以下三方面得到保障：在总的方面，属于国家层面上的有1913年开始创立的美国大学教授协会（TheAssociationofAmericanUniversityProfessors）、美国教育理事会和美国大学与学院董事会协会；地方层面的有学术评议会；在学校里有学院、学系的教授会。这些协会不但是教授权利保障的载体，而且是大学教授权力行使的舞台。离开了这些平台，大学教授的权利也就得不到保障。在机制方面，美国大学建立了完善的大学联合治理机制、教师的非升即走制、教授任职终身制、集体谈判机制。美国大学教授协会、美国教育理事会和美国大学与学院董事会协会于1966年联合一道《关于学院与大学治理的声明》，首次确认大学教师在学术事务方面的第一要责。该声明不仅确认了教师有权利确定课程、选择教学的内容与方式、授予学生学位等；指明教师聘任、续聘、终止续聘、晋升的条件；提出教授的终身职位的授予和解聘方面的要求；制定增加工资的政策与程序；规定在学生的学习生活等方面担负的责任，而且还清晰阐明了学校老师在学校目标的确立、规划、预算以及管理者的遴选等教育决策的参与的重要性（Birnbaum&Robert，2004）。由此，阐明了每一位教师的权力，教师参与咨询和决策的范围改变，由传统的学术领域扩展到大学的财政预算、战略规划、高级行政人员的任命等行政领域。非升即走制使得哈佛的助理教授在聘任期内不能提升为副教授或副教授未能晋升为教授则另谋高就，激励教师们充分发挥自己各方面的能力(王丹丹,2011)。终身教职机制确保了教授的学术自由，同时也使得教师这一职业在经济、医疗、休假等方面的福利得到保障。另外，于1960年产生的集体谈判机制，使教授在薪酬体系和工作条件方面的权利得到保障。在制度建设方面，美国出台了一系列的政策保障教授的权利与学术自由。1915年1月，在哥伦比亚大学成立美国大学教授协会。此次会议将协会的宗旨定义为“促进作为美国高等教育与研究利益监护人的各专业成员在履行其特殊职责过程中更有效的合作；加强对有关高等教育问题更为广泛和系统的讨论；设立学院和大学教师表达其权威性观点的工具；促成集体行动；保持和提高学术职业的水平和理想。”(欧阳光华,2011)在同一年的12月份，该协会了《关于学术自由与学术任期的原则宣言》，重点指出了大学应该提升学术自由的基本原则。在1940年，美国大学教授协会和美国学院协会（AssociationofAmericanCol⁃leges）联合发表了《关于学术自由与终身教职的原则声明》，其目的促进了公众对于学术自由和终身教职的理解和支持(生云龙,2003)。美国大学教授协会协同美国教育理事会、美国大学与学院董事会协会于1966年共同出台《关于学院与大学治理的声明》，直接明了指出大学教师参与大学治理的权力，以明文法规保障教授权利。除此之外，各个大学的内部，也有出台大学教授权利保障的制度。如人事手册、各个大学的校规、大学学术委员会章程等制度。上述的制度在明确大学教授权力、保障大学教授权力方面发挥着关键性的作用，从而保证美国的教授都是优秀的教授，保证他们在世界上一流的教育水平。

二、余论

清华大学“解聘风波”诱发的核心是当前大学教师的人事管理体制问题。争论焦点是“以科研而非教学衡量教师”。这两方面对教师来说至关重要。但目前我国高校重视的是“论文是否发表、发表的数量多少、发表的期刊是什么等级”，考核教师的主体是行政部门，没有教师的自我评价、同行评价与学生评价。因此我国应建立全方位的考核评价体系。以教学、科研、服务三个指标考核，评价主体多样化，让学生成为教师职位晋升的一大评价主体。学生评价教师的好处显而易见，除了可以增强对教师和学校的信任感、归属感外，还可以激发教师主动投入教学的积极性，促使教师提高教育教学水平。在人才成为大学第一优先发展战略的前提下，“留下优秀人才”显然也是学校和学生的共同期待。而给学生评价教师的权利，是“留下优秀人才”的重要策略。多主体参与教师职位晋升评价，可以防止“劣币驱逐良币”现象的发生。有的老师指出从事公共基础课教学的老师应该区别对待，实行特殊政策。因为他们每周的教学任务较为繁重，需要带很多班级的课，完成较多的课时，还有海量的作业要及时批改，根本没有足够的时间和精力去从事科研工作(姜朝晖等，2014)。进行分类管理与评价，全方位、多维度进行教师职称的评审更能挑选出一流的教授队伍。美国教授的“非升即走”的淘汰机制，加速了教授间的竞争与流动，促进新陈代谢，同时也在激励教授不断进行学术研究，创造出新的学术成果。各高校在引进这一举措时行政权力不能过多干预，应该学习美国的教授治校，成立学术委员会，让学术委员会对教授进行综合测评。美国高校教授聘任实行双轨制，终身制与非终身制。这一举措不但保障学术自由，而且可以有效地进行学校改革。但我国教授职位是终身制的，被评上教授只要不犯重大事故不会被辞退、降低职位。缺乏流动机制，出口不畅。解聘制度不够完善，几乎没有涉及维护教授合法权益的申诉机制。这是我国高校应该学习的地方。另外，美国高校对教授的学历条件也有明确规定，必须是该学科领域的最高学历才能当上教授，这与我国的实际情况也是有差距的。通过对美国教授管理体制的分析，对改进我国教授的管理具有很强的借鉴性。从中可以构建更加优秀的教授队伍，培养出更加出色的学生。

作者:陈丽珊 单位:贵州大学

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