企业人力资源管理创新思考

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摘要：随着管理科学的不断发展，人力资源的重要性逐渐被认识到，在新经济时代，企业的发展好坏和人力资源管理水平的高低有着直接的关系，因此如何培养人才，使用人才，维护人才是摆在现代人力资源管理中的关键问题。加强对创新型人才的深入开发，充分发掘企业内部人才的潜在能力，是每个企业提升人力资源管理水平的必然途径。文章阐述了企业人力资源管理存在的问题,以及知识经济时代人力资源管理的发展趋势,提出了知识管理理念下的企业人力资源管理创新发展策略。

关键词：新经济;人力资源;存在的问题;创新管理

在过去的市场实践中，我们发现了人力资源管理对企业的作用在日趋增强。在市场经济背景下，发达国家的企业中人力资源管理工作已经开始了战略性的人力资源管理。比较之下，无论是实践上还是理论上，目前我国企业人力资源的管理工作仍然是处于相对落后的水平，与发达国家的现代人力资源管理制度的差距很大。随着我国的社会不断进步，经济不断发展，企业也随之不断发展壮大。目前时代的进步对企业的人力资源管理提出了新的要求，企业人力资源管理者需要根据时代所提的要求，对人力资源管理制度进行完善与创新，这样才能与时俱进，提高企业的整体经济效益及促进企业的发展,使企业在竞争中立于不败之地。

一、新时代企业人力资源管理的发展趋势

（一）企业人力资源管理概述。目前人力资源体现在两个方面：一是正处于受教育阶段的潜在人力资源；二是已经走上工作岗位并正为社会发展贡献力量的现有人力资源。如何做好人力资源储备与管理，培养潜在人力资源与发挥现有人力资源优势关乎企事业单位的发展，关乎社会的可持续发展，更关乎国家的未来。因此，对人力资源与人力资源管理做明确与深刻的认识至关重要，将理论联系实际并不断创新也至关重要。学习先进管理理念，掌握科学管理方法，提高管理水平，创建有中国特色的人力资源管理体系需要所有人的努力。（二）企业人力资源管理与开发的可持续发展。人力资源管理在西方企业中被赋予重要的战略意义，是企业资源的重要组成部分，因此要走可持续发展之路。现代企业的特征之一是不断朝着知识型产业发展，人力资源是知识技术创新与发展的根本。随着市场经济的发展，国内企业对员工的知识培养和技能培训逐渐重视，更多的成本被投入到人力资源的管理中去，企业会定期对员工进行培训，使员工的知识技能不断提升，从而促进人力资源管理与开发的可持续发展，利用知识资本为企业创造更大的经济效益。（三）人力资源管理思想从人本型转。向为战略型人力资源管理发展到今天，已经上升到企业战略管理的层面，传统的管理已不能适应新时代的要求。人力资源管理部门主动参与企业未来规划和战略决策的要求日益迫切，企业应正确处理人力资源管理部门和其他部门之间的关系，给相关人员安排好特定任务，充分发挥人力资源管理人员的主观能动性，调动起员工的工作热情和积极性，以实现企业的长远发展目标。（四）人力资源由智商开发逐渐转向情商的开发。知识经济时代的发展让人才的竞争更为激烈，随着信息时代的到来，知识的高度集中化逐渐扩大了人的信息量，只有团队合作才能更好地完成工作任务。一名员工是否能在团队中发挥应有的作用，能否和团队和谐共处，这与人的情商有极大的关系。但是传统的企业人力资源管理对人才的智商特别看重，如何开发人才的情商成为当前企业人力资源管理创新的一个关键问题。

二、企业人力资源管理目前存在的主要问题

对于当前的企业人力资源管理现状来说，其中存在的问题仍然是比较多的，这也导致了当前企业人力资源无法充分地发挥应有的价值和作用。具体来说，当前企业人力资源管理主要存在的问题有以下几点：（一）人力资源管理机构的设置。目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法,人力资源部门是特殊人员的“安置所”。（二）企业文化作用的发挥不够充分。企业文化对于现代企业的管理来讲具有十分重要的地位和作用，但是，目前我国企业文化的建设并没有得到重视，虽然设立了诸多负责企业文化工作的岗位，并且成立了相应部门，但是，这些部门仅仅流于形式，并没有真正引起企业的重视，无法发挥出应有的作用和价值。（三）绩效考核体系不健全。激励的基础性工作薄弱。企业在制定自身薪酬体系时，有时为了节约成本，减少工作量，对员工进行薪酬调查及对员工工作岗位调查分析不够全面。同时在人力资源的考核中，由于受人际关系的限制，大部分员工填写的都是千篇一律，绩效考核体系缺乏一定的科学性与合理性，缺乏真实的考量，而且夸大了工作量，使企业制定的任务不能及时的完成，这也为人力资源管理以及企业内部的运作造成了影响。（四）在岗位分化比较严重，而相关的。管理人员在对员工的管理过程中区别看待在企业招聘中，总是存在一些较为冷门的岗位，比如有些岗位偏劳动化，所以报考的人数较少，而有些岗位看起来高大上，报考的人数较多，造成竞争比较激烈的局面。同时相关的管理人员在对员工的管理过程中区别看待。（五）人才引进过程缺乏相应的机制保障人才发展是需要环境的，不但需要科研经费、实验室配备、助手配备等物质环境，也需要学科发展的基础、同行水平等软环境。只有建立相应的保障机制，才能引进适合企业发展的人才。同时也存在人才进门后出门难的问题，引进人才规定服务期限，缺乏淘汰机制，不合格者很难予以淘汰。

三、新经济时代人力资源管理创新策略

在新经济时代，企业的内外环境发生了很大的变化，这就要求企业的人力资源管理作出相应的调整以及创新来更好地满足企业发展的需求。为此，就需要立足于新经济时代人才的特点来进行创新，具体来说，可以从如下几个方面着手：（一）站在可持续发展的高度上进行。人力资源的开发和管理，把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理，使知识型产业成为新的经济增长点知识是惟一在使用过程中不被消耗，可以通过创新而不断增值，能为全社会共享的资源。基于这样的认识，企业都在不断增加企业员工的知识面，扩大其掌握的知识量,提高知识和技术才能,并纷纷将“智力资本”列入发展计划,以追求知识资本对企业带来的巨大效益。（二）营造企业创新文化。创新的理念是企业发展的动力，而现代企业文化的核心就是人才观，而这也是人力资源管理的核心，只有留住人才，才能更好地促进企业的发展。为了留住这些企业发展的人才，就需要创立企业创新文化，创设激励型充满创新气氛的开放环境。不但要使人才在企业充分发挥才能，还要让其感受到挑战，只有在不断挑战不断实现中，才能满足人才自我实现的要求，才能打破现状，更好地促进企业的发展。（三）完善激励机制。在知识经济时代，人才竞争日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按照企业人工和适才适用相结合原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，要完善付配机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。然后要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入，通过培训培养能够发展成企业的人才。最后要要完善精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围,激发人们的上进心和劳动积极性。（四）加强人力资源培训。现在员工培训是非）常重要的一个方面，一般情况下的单位为了节省投入和开支，往往会忽视这一部分的内容。一个好的单位，必须在员工进入企业时就采取相应的培训措施，使企业内部的员工快速接受企业的文化和职位的技能。除此之外，对员工的培训并不是一次性的，还需要在员工今后的工作中展开，不定期地对员工的知识和技能进行补充。很多单位在员工入职的时候，根本不会对员工进行培训，或者对员工的培训只是暂时性的，这无疑对员工的发展造成障碍。（五）实施以人为本的人力资源创新。管理体制，对人才招聘引进的力度要加大人本管理的理念指的是企业将员工发展作为企业的发展指标之一，将员工当成是企业的顾客，为员工提供多样化、个性化且能满足员工个性需求的服务。对员工之间的人际关系加以协调，重视对员工的精神鼓励，让企业实行人力资源管理的方式更加人性化，也更具有激励性。此外,企业的管理层应该加大对人才引进的力度，完善企业员工参加职业培训的机制。引进新人才会给企业增加新的活力，带来企业发展的新契机。同时，对管理层人员进行培训是为了帮助管理者转换角色，学会换位思考，并学习运用先进管理理念及管理思想。学习管理方面的知识与提高管理方面的技巧是培训中层人力管理人员的重点，而扩大专业知识面与提高专业技能则是对技术人员的培训重点。通过这样多样化、多层次且具个性化的培训方式及开展大规模的学习活动，能使企业内部形成良好的学习氛围。企业员工的工作责任心与工作的主动性在良好氛围影响下，会得以加强并在工作岗位上尽职尽责，勤奋努力地工作，员工工作效率及企业的经济效益都可以由此提高。

总之，在新经济的快速发展下，企业对于人才的要求更加迫切，要求也越来越高，在这样的情况下，对企业人力资源管理进行创新就势在必行。只有对企业人力资源的管理模式进行不断地改革与创新，才能适应当今经济发展的需要，才能让企业向前发展。

作者:王子瑜 单位:海尔施生物医药股份有限公司

参考文献：

[1]滕玉珊.人力资源的创新管理[M].黑龙江水利科技，2009

[2]杨丽红.基于企业人力资源的创新管理研究[M].人力资源，2011

[3]张海晴.知识创新背景下的企业人力资源管理模式[J].经营与管理，2014（2）