建筑施工企业人力资源管理创新思考

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摘要：随着市场环境的日趋激烈，使得人力资源已经在企业中占据重要位置，且在企业发展过程中发挥了极大的推动作用，而企业之间的竞争也逐渐成为人才之间的竞争。对国有建筑施工企业来说，关系到其生存和发展重大战略新问题便是怎样有效的管理企业人力资源。为此，本文笔者结合自身工作实践，就当前我国建筑施工企业人力资源管理存在的问题进行了简要论述，重点探讨了创新建筑施工企业人力资源管理的措施，旨在增强企业实力，使其获得更大的竞争优势。

关键词：建筑施工企业；人力资源管理；创新

一直以来，建筑业均在我国国民经济中占据着支柱地位。现代企业竞争的实质其实就是综合实力的竞争，而说到底也就是人才的竞争。现阶段，因为计划体制长时间的影响，我国大多数国有建筑施工企业的人力资源开发和管理工作均还是采用的传统方法，进而让企业其他资源无法得到有效利用，以至于直接使企业的发展受到影响[1]。为此，当务之急便是积极创新建筑施工企业人力资源管理，使之与当前社会发展形势相一致。

一、目前建筑施工企业在人力资源管理方面存在的主要问题

1.人力资源管理观念相对落后，管理水平有限

目前，现代人力资源管理的观念在国有建筑施工企业中的普及率还不高，传统的劳动人事管理工作层仍然集中了大量的人力资源管理人员，其日常工作量不仅繁重，且趋于基础性、事务性和程式化。大多数企业均认为只需要吸引进需要的人才即可，而未对怎样更好的进行人力资源管理和开发引起重视，如此，就出现了人才引进来却留不住的情况，原有人才大量流失的情况也普遍存在。除此之外，部分企业的从业人员缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

2.企业技术人员队伍薄弱

企业的生存与发展在很大程度上由建筑施工企业中技术先进与否所决定，可以说建筑施工企业技术人员紧紧握住了建筑施工企业的生命线，因此，建筑施工企业技术人员队伍的强弱直接决定了建筑施工企业的命脉[2]。我国自加入世贸组织以来，便对建筑施工企业技术人员的技术水平提出了越来越高的要求。建筑行业中各种新技术、新工艺以及新材料不断涌现出来，而随着社会的快速发展，现代化、风格化的建筑已经成为时代的主旋律。但就目前的实际情况而言，部分建筑施工企业不仅缺乏充足专业技术人员，且现有人员的知识水平也不高，诸如知识陈旧老化、知识更新困难等问题较为普遍，而这些问题也在无形中制约着建筑施工企业的发展，使其参与竞争的能力受到影响。

3.缺乏员工培训机制，员工培训形式单一

由于建筑施工企业项目分布广、人员流动性大，集中培训难，通常由项目部自行组织培训，员工培训容易流于形式；日常的岗位取证培训多，针对性地培训较少；由于缺乏系统的员工培训机制，培训老师的授课水平难以评估等，导致员工培训效果的评估及运用效果不佳。

4.人力资源管理体系不健全

在企业众多资源中，人力资源无疑是最为重要的一项，对其的管理就应贯穿于企业整体管理中，而不是仅局限于人力资源管理部门。大多数建筑施工企业在制定企业发展总体战略时，未对人力资源在企业发展总战略的重要位置有一正确认识，将人力资源的规划忽略，致使人才队伍素质降低，人力资源优化配置不合理。部分建筑施工企业未制定匹配发展战略的人力资源管理体系。除此之外，还有一些企业甚至缺乏健全的绩效考核制度和员工激励机制。在诸多管理方面，如人员考核、提拔以及奖金分配等，没有科学的工作流程，科学衡量评价体系不负存在，存在着较大的随意性。而考核分配制度以及激励措施的不完善大大打击了员工的积极性与创造性，使之难以发挥。

二、创新建筑施工企业人力资源管理的措施

1.制定合理的人力资源战略规划

企业发展战略中的一个重要部分便是人力资源战略规划，人力资源是实现企业战略目标的重要条件。建筑施工企业应立足于自身发展战略与外部竞争环境的需要，及时掌握国家、行业的相关法律法规，科学预测未来实现企业战略目标所需的人员，制定详细可行的吸收企业所需人才的计划，内容包括外部招聘、内部员工的培养和晋升以及激励机制等，且计划必须要满足系统而具体的条件[3]。

2.建立系统的员工招聘体系

人力资源部门通过各部门的支持，完成包括分析岗位、制定岗位说明书在内的多项工作，以人力资源规划为指导，综合分析各岗位人员与需求状况，之后再对招聘流程与招聘方案予以制定，将招聘方法确定下来，设计招聘问题，建立一套合理系统的企业招聘体系。在招聘时，可采取多种人员甄选技术，如无领导小组讨论、情景面试等，当然诸如行政能力测试、职业能力测试等方法也可适当使用，从多个方面（智能、综合素质、工作能力、业绩）对其进行综合考察。且针对不同层次的人员所选用的招聘方法与招聘渠道也要有所不同。与此同时，需专门培训招聘人员，内容包括招聘方法、提问技术、胜任力测试等，以促进招聘水平的提高。

3.完善绩效管理体系，建立科学的激励机制

由于建筑施工企业具有项目多、分布广以及流动大的特点，因而其在收集与管理认识信息上存在滞后性，迫切的需要科学合理的绩效管理。绩效既反映的是工作行为和工作结果，也体现了员工的内在素质与潜能[4]。企业应立足于自身实际情况，制定一套正式且结构化的制度，用以对员工的工作特性、行为、结果展开衡量、评价、反馈以及影响。利用绩效考核，可对员工的实际工作效果有一个清楚的了解，并根据结果实施奖惩，且以此决定薪酬发放、员工配置、培训以及晋升，使员工和组织共同发展。建筑施工企业中的项目经理应是绩效考核的重点对象，将其待遇和其贡献能力联系起来，在聘用机制上坚持能者上、庸者下的择优录取机制。除了对绩效管理予以严格要求，还应对激励机制予以建立健全，员工积极性的发挥和企业效益的高低均与激励机制关系的好坏有着直接关系。现阶段，大多数建筑施工企业所采用的激励手段多和薪酬相关，实施薪酬制度可对企业内部关系做出调整，让员工队伍更加稳定，促进员工专业素质的提高，并将员工的工作积极性激发出来。另外，还应对精神激励予以重视，内容包括改善员工劳动条件、创建和谐企业文化以及关爱员工家庭等，让员工真正与企业融为一体。

4.建立合理有效的薪酬制度

若要建立一套合理的薪酬制度就必须要将企业的发展战略与企业的经济实力考虑到，需知吸引与留住人才的一个关键环节便是提供合理的薪酬[5]。建筑施工企业人力资源在构成上较为复杂，继而要求企业在设计薪酬制度时将各种员工的不同需求考虑到。同时还需满足层次性要求，并具有弹性与针对性。除此之外，还要将市场决定工资的机制发挥出来，以劳动力市场定价为基准，确定企业薪酬水平、薪酬等级数量和薪酬变动比率，以让薪酬制度在组织内部的公平性得到保证，可参与到市场竞争中。

5.建立完善的培训与开发体制

目前，建筑施工企业提升员工专业技能与综合素质的有效途径便利一套灵活多样且科学合理的职业培训机制，如此方可稳定人才队伍，促进企业内部凝聚力与外部竞争了的提升。不仅包括岗前培训，企业还应对工作中的培训加以重视，定期或不定期的培训不同类型的岗位，以促进受训员工技能与组织忠诚度的提升。由于建筑施工企业项目较为分散，因而培训形式不必局限于一种，可聘请专业技术讲师或专家到企业实地培训员工，又或是同诸多教育咨询机构，如高等院校、职业院校建立紧密合作关系，以让培训系统性与实效性的提高[6]。对于项目管理人员，其培训内容应放在提升项目管理能力和增强科技创新意识上，促进其综合管理能力的提升，让项目管理人员在拥有较强的组织、协调、控制与公关能力的同时，技术素质也显著提高，进而成为管理能力强、责任心强的复合型高层管理人才。对于一线技术人员，各种形式的技术交流会与讲座非常有必要，以结合理论与实践。而对一线施工人员，更应在整个施工过程中落实培训教育，充分结合现场管理和培训教育，利用多种形式，如集中授课、以师带徒、现场演练等，帮助他们在第一时间接受到新技术，新工艺。

三、结语

对建筑施工企业来说，关乎企业生存和发展的一项重要资源便是人力资源，而要保证现代建筑施工企业的蓬勃发展，就离不开科学合理的人力资源管理系统。为此，建筑施工企业需构建合理的人力资源管理体系，并在具体工作中予以有效落实，对各种新情况进行研究，对各类新问题进行创新改革，让人力资源的管理更加高效，使建筑施工企业的核心竞争能力进一步提高，促进其持续健康发展。

作者:郭敏 单位:四川省第三建筑工程公司

参考文献:

[1]唐沛.关于施工建筑企业人力资源管理与开发的思考[J].赤子（上中旬），2015，（9）：189.

[2]张宇超.关于建筑施工企业人力资源管理的思考[J].科学之友，2012，（16）：90-91.

[3]韦显盛.关于建筑施工企业人力资源管理问题的思考与建议[J].科技与企业，2011，（10）：26-27.

[4]李滨，赵国刚.关于建筑企业人力资源管理创新改革的思考[J].北方经贸，2011，（7）：133-134.

[5]孙东海.建筑施工企业人力资源管理现状与改革措施探讨[J].市政技术，2014，（S1）：193-194.

[6]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].山西建筑，2010，（35）：186-187.