公共图书馆人事管理协同创新分析

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摘要：研究公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素，可以从整体上提升公共图书馆协同创新效能，满足国家创新系统整体效能的内在需求。引入生态因子概念，采用结构方程模型，通过实证检验对公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素进行了研究。研究结果显示，基于生态因子的公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素有馆员聘用机制、馆员考核制度、馆员利益分配、馆员培养文化4个主因子和12个相关影响因素。这些因素对公共图书馆人事管理协同创新绩效有正向影响，但影响程度不存在明显的差别。结合放管服改革相关要求，注重馆员实际能力和贡献，从国家政策中寻找突破口，建立公共图书馆协同创新体系，可以提升公共图书馆人事管理协同创新绩效。

关键词：生态因子；公共图书馆；人事管理；协同创新；绩效影响因素

公共图书馆开展协同创新是拓展自身发展新途径的重要表现。从公共图书馆目前的协同创新现状来看，依然存在着创新资源碎片化、创新力量分散化、创新主体孤立化的困境。其根本原因在于公共图书馆当前的人事管理模式与协同创新发展之间存在着分歧和不同，导致创新活力无法真正释放。通过提升公共图书馆人事管理协同创新能力，可以实现公共图书馆软件条件升级，同时开拓新的资源盘活渠道和能效提升空间。研究人事管理协同创新绩效影响因素，可以为公共图书馆的创新驱动发展战略提供支持。

1国内外研究现状

国外有关公共图书馆人事管理研究主要集中在图书馆岗位设置方面，从图书馆人才引进源头进行改革。如英国的图书馆人事管理制度对于各个岗位层级所要求的专业知识有明确的规定［1］；美国出台了公共图书馆法，对公共图书馆的组织架构与人事编制进行了法律上的规定［2］；澳大利亚的公共图书馆则将图书馆员分为专业图书馆员和协助图书馆员两类，对不同类别的馆员采取不同的聘用、考核方法，且采用持证上岗的方法对馆员进行甄选［3］。国内学者对公共图书馆人事管理的研究目前主要集中于人事管理制度建设、岗位管理、人事管理效果评论、激励制度方面。如谭伟认为图书馆人事管理制度的封闭和图书馆馆员价值贡献的非量化造成了图书馆人力资源的浪费［4］；徐洁通过研究图书馆人力资源的实施方式，将图书馆的长远发展与馆员的潜力进行有效匹配［5］；陈振宇、金中仁运用电子化人力资源管理的方法设计了图书馆岗位推送模型［6］；汪斌从社会性别理论角度分析了图书馆岗位设置的障碍［7］；高倬贤对图书馆岗位聘任与津贴制度进行了探索性实践［8］；徐军华从评价标准、内容、指标、分值等方面对高校图书馆的人事管理效果进行了评价［9］；周娴通过完善图书馆人力资源激励制度推动了图书馆管理工作创新［10］。由以上研究成果可知，现有关于公共图书馆人事管理的研究成果缺乏关于协同创新绩效的相关研究成果。本文以现代生态学理论观点为研究工具，引入生态因子概念，分析公共图书馆在人事管理方面的协同创新绩效影响因素，丰富新时期公共图书馆人事管理的理论研究成果。

2公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素研究价值与意义

（1）公共图书馆人事管理协同创新是适应新时期公共图书馆协同创新改革的必然选择。公共图书馆协同创新改革，本质是为深化公共图书馆体制与机制改革，面向集群化、区域化、网络化，创建服务地方、提升公民素质的新型结构模式，以适应时展潮流的需要。推动协同创新改革的是人，因此人就是公共图书馆协同创新改革的主体。在公共图书馆协同创新改革生态系统内，人是最核心、最基本的构成要素，人的行为将直接决定公共图书馆协同创新改革的发展、过程与结果，并通过人这个主体的参与行为实现协同创新的绩效，因此人的行为将直接影响协同创新的绩效。改革要落地，创新要推动，都需要人这个主体来参与。充分发挥人才优势，创新人事组织模式，建立起人事管理协同创新平台，同时研究如何提高人事管理绩效，是公共图书馆进行协同创新改革的基础，也是新时期公共图书馆面对协同创新改革时的必然选择。（2）公共图书馆人事管理协同创新是建设一流图书馆服务队伍的基本途径。公共图书馆的人力资源队伍是公共图书馆协同创新改革生态系统的主体，也是公共图书馆人事管理工作的内容。公共图书馆人力资源队伍的形成需要发挥相关部门、人员的职能作用，通过对人力资源信息的选取、组织、加工、审查，获得所需的人力资源，推送给适合的部门。基于人力资源的流转，不同馆内部门的人力资源之间产生科学关系，并在人力资源分配、派遣、调动等的流转过程中产生相互影响，从而构成完整的公共图书馆人事管理协同创新生态系统。以提升公众素质为目标，优化公共图书馆人力资源配置，提高公共图书馆整体服务能力，公共图书馆人事管理成为建设一流图书馆服务队伍的基本途径。公共图书馆人事管理工作是建设一流图书馆服务队伍的前提和基础，也是公共图书馆协同创新改革生态系统存在与运转的基础。（3）公共图书馆人事管理是实现国家创新系统整体效能提升的重要内在动力。目前，中国社会对创新系统整体效能提升的关注度在不断上升，通过公共图书馆协同创新改革的持续推进，有利于实现协同创新活动在国家创新系统整体效率提升、资源技术整合、创新效果强化等方面进一步渗透。现代公共图书馆是重要的创新集中地，也是公民素质提升的重要基地，只有实现公共图书馆人事管理协同创新，才能为国家创新系统整体效能提供更好地提升空间。

3基于生态因子的公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素

3.1基于生态因子的公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素组成。作为管理学领域重要的理论之一，生态因子是指在一个特定的空间里对生物的成长及其活动产生直接或间接影响的各类环境因素［11］。不同的生态因子，其功能也会不同。公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素的生态因子包括以下4个方面。（1）馆员聘用机制生态因子。从当前公共图书馆馆员聘用机制来看，目前馆员聘用机制对协同创新绩效提升有明显的制约作用。比如，公共图书馆员的人事关系受部门约束非常明显，工作考核、职称评定、工资绩效等都要由人事关系所在部门来决定，很多图书馆员在其他部门、单位参与的科研工作、创新成果等无法计入本人工作量或业绩，导致图书馆员缺乏流动性。馆员聘用机制生态因子是公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素的基础因子。（2）馆员考核制度生态因子。现行的馆员考核制度不利于鼓励公共图书馆的协同创新。目前，公共图书馆对业绩贡献的衡量，只强调第一完成人的作用，其他参与人员的创新贡献度几乎被忽视，图书馆员参与项目的积极性无法被调动；此外，项目申报、荣誉称号评定等都将课题、项目、论文、获奖作为重要评估因素，并未形成以创新质量为首的导向氛围。这种现象的存在让图书馆员无法集中精力长期从事项目研发，而对考核、职称过分关注。科研成果数量快速增长，但真正能投入到市场应用中的研发项目却很少。目前的馆员考核制度严重制约着公共图书馆的协同创新绩效，所以馆员考核制度生态因子是公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素的核心因子。（3）馆员利益分配生态因子。当前公共图书馆协同创新效果不佳、进程缓慢，很大原因在于缺乏有效的馆员利益分配方案，集中表现在薪酬绩效计算、知识产权归属、科研成果分配3个方面。不同协同创新体间都有因为合作双方或多方利益分配不均引起的冲突，导致协同创新体内部的各方利益无法保障，各部门参加公共图书馆整体的协同创新活动并不齐心，公共图书馆围绕行业或产业重大需求开展协同活动时阻力颇大。馆员利益分配生态因子是公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素的内部驱动力因子。（4）馆员培养文化生态因子。公共图书馆在挑选馆员进行特定目标培养时，一般常将科研项目数量、纵向经费总量、核心论文引用这三大指标作为馆员培养目标制定时的重要指标项目。图书馆员为保证自身利益，更喜欢独立承担科研项目，很难做到与其他人进行协同创新。追求短、平、快的利益已成为很多图书馆员的科研价值观。这样的馆员培养文化对公共图书馆的协同创新带来了阻碍，成为公共图书馆重大项目落地的瓶颈。馆员培养文化生态因子成为公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素的外部环境因子。3.2公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素生态因子相关关系。馆员聘用机制生态因子、馆员考核制度生态因子、馆员利益分配生态因子、馆员培养文化生态因子互相作用，形成了公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素生态系统。公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素生态系统就是以公共图书馆具体人事管理为主要内容，以公共图书馆人力资源的各项工作与活动为基础，通过各生态因子的相互作用，实现公共图书馆馆员在不同创新主体之间的协同合作，从而充分满足公共图书馆对人才的需求。对于该系统而言，处于基础地位的是馆员聘用机制生态因子，具体负责公共图书馆馆员的招聘、引进、选拔、提升、交换等；直接影响公共图书馆馆员存续状况的馆员考核制度生态因子是中间层，它搭建起公共图书馆与馆员聘用、馆员聘用与利益分配、馆员聘用与馆员培养之间相互联系的平台；而公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素中的内部微观环境，即馆员利益分配生态因子，提供了公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素生态系统顺利建立与运行、发展的内部环境；第四层为公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素生态系统的外部宏观环境，具体指间接对公共图书馆人事管理造成协同创新绩效影响的自然环境与社会环境两个生态因素，即馆员培养文化生态因子。上述相互关系如图1所示。3.3公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素生态因子信息流转。对于公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素生态因子而言，为实现系统顺利运转，必须确保人力资源信息的正常流转。信息流转具体表现为人力资源信息在不同主体的交流与互动过程，在信息处理加工的基础上实现共享和利用的目标。在公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素生态系统的人力资源信息流转过程中，不同生态因子之间的信息交互呈现出显著的双向特征，通过正向信息传递与反向信息传递实现双向流转，呈现出如图2所示的双向交互模式。如图2所示，馆员聘用机制生态因子正向影响着馆员利益分配生态因子，馆员利益分配生态因子同时也反向制约着馆员聘用机制生态因子；馆员考核制度生态因子正向影响着馆员培养文化生态因子，馆员培养文化生态因子同时也反向影响着馆员考核制度生态因子。基于科学有效的信息流转，可以构建起不同生态因子之间的密切关联，使公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素生态系统更稳定。

4基于生态因子的公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素实证检验

4.1基于生态因子的公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素模型构建。本研究基于生态因子理论，以公共图书馆人事管理为研究对象，采用结构方程模型方法，将馆员聘用机制生态因子、馆员考核制度生态因子、馆员利益分配生态因子、馆员培养文化生态因子4个生态因子对应到公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素的4个潜在变量，并围绕每个潜在变量提出12个相关观察变量，即馆员聘用机制生态因子对公共图书馆人事管理协同创新绩效影响的因素可具体为聘用途径、岗位设置、职级划分；馆员考核制度生态因子对公共图书馆人事管理协同创新绩效影响的因素可具体为工作量考核、业绩考核、科研论文考核；馆员利益分配生态因子对公共图书馆人事管理协同创新绩效影响的因素可具体为薪酬绩效计算、知识产权归属、科研成果分配；馆员培养文化生态因子对公共图书馆人事管理协同创新绩效影响的因素可具体为进修周期、交流频率、晋升渠道。基于生态因子的公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素模型如图3所示。4.2基于生态因子的公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素实证研究。（1）问卷调查。公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素问题部分是问卷的主体部分，根据4个公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素生态因子提出假设性描述问题，通过16个问题对相关信息进行收集。问卷结果采用李克特量表进行描述，数值越大，程度逐渐加强，对应的分数分别为1~5。调查对象主要为全国公共图书馆从事人事管理的工作人员，共完成100份问卷的发放工作，问卷回收数量与有效问卷数量均为93份，有效率93%，满足问卷有效性条件。（2）信度检验。信度是问卷内容有效性的判断依据。本文以SPSSStatistics软件为工具，借助L.J.Cron⁃bach的α系数，对调查问卷的可信度进行分析。调查问卷数据表的总信度分析Cronbach的Alpha数值为0.712。α系数的取值结果大于0.7，即问卷具备良好的信度。（3）效度检验。效度体现了调查问卷各项内容的正确性和有效性水平。在本研究中，以因子分析法为工具，通过KMO检验进行探索性分析，检验结果KMO值为0.773>0.5且显著性p<0.01，说明调查问卷得到的数据信息满足因子分析的条件。然后完成因子的抽取处理，以主成分分析法为工具进行迭代分析，得到4个公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素生态因子的累加变异量为62.435%。因为因子提取累加变异量超过60%，说明本研究提出的4个因子具有科学性与有效性。（4）模型检验。以AMOS软件为工具，对公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素模型所含的12个相关观察变量进行检验，认为公共图书馆人事管理协同创新绩效影响的相关因素对公共图书馆人事管理具有正向影响作用。检验数据结果表明，对于本研究所提出的12个相关观察变量的假设，假设的C.R值超过1.96，且路径系数均满足p<0.01的显著性检验条件，说明本研究提出的12个相关观察变量具有实际操作价值。

5公共图书馆人事管理协同创新绩效提升策略

经过实证研究，本文以生态因子为基础，对公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素分析后认为，公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素有4个：馆员聘用机制、馆员考核制度、馆员利益分配、馆员培养文化。这4个影响因素都具有科学性与有效性。围绕这4个影响因素提出的12个相关影响因素，即馆员聘用机制的聘用途径、岗位设置、职级划分，馆员考核制度的工作量考核、业绩考核、科研论文考核，馆员利益分配的薪酬绩效计算、知识产权归属、科研成果分配，馆员培养文化的进修周期、交流频率、晋升渠道，具有实际的操作价值。因此，根据这4个影响因素和12个相关影响因素，公共图书馆人事管理协同创新绩效提升策略可以从以下4个方面进行。（1）结合放管服改革相关要求，推进馆员聘用机制改革。根据国家大力推进放管服改革的有关要求，打造综合馆员聘任制度，即专职与兼职、流动与固定结合。在同工同酬的基础上推动社会专职图书馆员的流动聘用，注重正式编制人员与非编制人员的协同合作与团队组建，消除馆内人员间的身份差异。建立流动馆员工作站制度与访问馆员制度，鼓励以跨单位的团队形式来提升公共图书馆馆员力量，综合多方资源实现公共图书馆协同创新优质团队的组建。（2）注重馆员实际能力和贡献，建立灵活的馆员考核制度。面向需求和效益导向，对馆员考核制度综合评定方式进行设计。将论文、专利、科研成果、社会服务、产业效益、创新质量、服务贡献等作为公共图书馆馆员考核的综合指标基础，建立按照行业、专业分类的考核模式，鼓励公共图书馆馆员进行多模式协同创新团队组建的探索，完善人才评估机制。（3）从国家政策中寻找突破口，完善馆员利益分配建设。2014年国务院国发的〔2014〕11号文件，对劳务费开支范围进行了重新界定，项目临时聘用人员补助成为重要的补充项目［12］；同时，增加专门用于项目间接成本、绩效支出补充的间接费资金类别，承办单位可通过人员实际贡献度来进行支出。公共图书馆人事管理可以利用这些政策中的新增费用类型改善现有薪酬绩效分配方法，完善馆员利益分配。同时，出台对于知识产权、科研成果的工作量折算的利益分配方法，充分调动包含流动馆员、访问馆员在内的馆内外所有馆员的工作积极性。（4）建立公共图书馆协同创新体系，创新馆员培养文化。科技变革让许多原本界限清晰的技术研发开始有融合趋势，特别是涉及经济社会发展的重大科技问题。作为服务于当地经济文化建设第一助推力的公共图书馆，要落实这些当地重大政府项目实施，公共图书馆就必须拥有跨学科、跨专业的协同创新团队。通过推进人事管理模式创新，将行业、产业内的重大任务与公共图书馆馆员进行对接，围绕共同目标打造协同创新团队，实现整个公共图书馆协同创新体系的全面发展；同时，根据不同的协同创新类型，采取不同的人事组织模式，将组织搭建、人事管理、科研结构、资源配置、等级评估、人才培育、国际合作等实现协同创新，营造有远大目标和美好愿景的馆员培养文化。

6结语

对公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素的研究表明，馆员聘用机制、馆员考核制度、馆员利益分配、馆员培养文化对公共图书馆人事管理协同创新绩效有正向影响，相应影响程度不存在明显的差别。结合放管服改革相关要求，注重馆员实际能力和贡献，从国家政策中寻找突破口，建立公共图书馆协同创新体系，可以提升公共图书馆人事管理协同创新绩效。

作者:林伟 单位:珠海市图书馆