图书馆隐性知识管理论文

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摘要：知识管理成为图书馆管理中的热门话题，但在图书馆的知识管理过程中，往往更强调显性知识管理,却忽略了隐性知识管理对图书馆的作用。运用SECI知识转化模型探讨高校图书馆的隐性知识管理，阐明图书馆隐性知识管理重要性，并指出管理中的内容和机制。

关键词：知识转化模型；高校图书馆；隐性知识管理

随着知识经济的到来，知识已成为社会经济发展的重要资本和动力，高校作为知识传播和创造的场所，对其进行知识管理尤为重要，而高校图书馆在知识创造和运用中的作用非常重要。目前，高校图书馆已不仅仅是一个获取信息的场所，也是人们交流信息和经验、学习和创造知识的最佳场所，其实质是提供知识学习、知识创造的公共知识管理中心。知识管理成为图书馆管理中的热门话题，但在图书馆的知识管理过程中,往往更强调显性知识管理,却忽略了隐性知识管理对图书馆的作用。本文基于SECI知识转化模型，探讨图书馆的隐性知识管理和机制。

1知识的种类和SECI知识转化模型简介

波兰尼（Polanyi）在《个人知识》和《隐性知识》著作中，将人类知识分为两类：一类是能以书面文字、图示和数学公式加以描述的正式、系统化的显性知识，另一类是指隐含在各知识主体手中和头脑中的、很难用文字、语言来精确表述的隐性知识。SECI知识转化模型是野中郁次郎（1991）提出的，他将知识的转化过程分为四种基本模式——社会化、外在化、整合化和内在化，“社会化”是指隐性知识向隐性知识的转化，表现为一个人的隐性知识成为另一个人的隐性知识；“外部化”是指隐性知识向显性知识的转化，是知识创造的关键过程，表现为个体将自己的经验总结传授给其他人；“整合化”是指显性知识和显性知识的组合，是一种把概念或知识片断综合成知识系统的过程；“内在化”是指显性知识到隐性知识的转化，是把显性知识应用为隐性知识的过程。

图书馆隐性知识主要由个人隐性知识和团体隐性知识构成。个人隐性知识是指存在于图书馆员工头脑中的难以表述或不愿表述的内隐知识，包括知识结构、知识水平、工作经验，以及在工作中发现问题、解决问题的能力和学习新知识、接受新事物的能力等。团体隐性知识是图书馆各部门中难以规范化、难以言明、不易（或不愿）交流与共享，也难以被模仿、尚未编码或显性化的内隐知识，其中，包括图书馆在长期工作实践中积累和摸索出的一些办馆思想、方法、规律、经验、管理技能、组织学习能力及群体成员的默契、协作能力等。

2SECI知识转化模型和图书馆隐性知识管理研究

2.1图书馆个人隐性知识管理

图书馆内部员工个体拥有的隐性知识的主要特点是高度个体化、不易言传和模仿，深植于员工个人的行动与经验之中，同时，也深藏于员工个人价值观念与心智模式之中。主要包括那些非正式的、难以明确表达的技能、技巧、经验和诀窍等，这类隐性知识与个人经验、行为和工作内容紧密相关，是个人长期积累和创造的结果。

2.1.1“社会化”

在图书馆隐性知识管理中就是馆员及用户通过观察、模仿和练习，共同体验和学到图书馆服务精神、职业道德、工作技能经验等,馆员观察用户接受服务的满意程度、服务喜好倾向，开展与用户会话，馆员协同工作，反思并提高服务质量，创造出共有心智模式和技能之类的隐性知识的过程。

2.1.2“外部化”

在图书馆隐性知识管理中就是图书馆以馆员之间、馆员与用户、用户之间的交流为素材，运用隐喻、类比、概念和模型等手段挖掘、整理、总结，使知识外化，形成图书馆业务指南、操作规程、规章制度、图书馆文化等系统化知识。

2.1.3“整合化”

在图书馆隐性知识管理中就是将各种概念综合为知识体系的过程，通过对显性知识的整理、增添、结合和分类等方式，重构既有知识，催生新知识，是各种显性概念组合化和系统化的过程。体现在图书馆的信息资源建设和整理上，是图书馆最为重视的知识管理模式，其价值体现在知识信息的增值。如图书的分类、排架、剔旧，馆藏目录的整理，书目、索引、文摘的编制等；数字时代有纸质资源的数字化，电子信息的标引排序，搜索引擎的开发，知识的导航服务等。

2.1.4“内在化”

是一个将显性知识形象化和具体化的过程，通过汇总组合产生新的显性知识被人们消化、吸收，并升华成他们自己的知识的过程。图书馆文献信息的汇总组合，便利了用户吸收并转化为自己的知识，最后运用到实践中，完成图书馆知识管理的一个螺旋式上升。随着新的显性知识在组织内得到共享和运用,其他员工将其内化,用其来拓宽、延伸和重构自己的隐性知识。

对于图书馆来说，人们发现问题和解决问题的能力，掌握的技术技能和技术秘密，工作中的经验和判断力，决策时所具有的洞察力和前瞻性都是隐性知识的直接体现。图书馆的知识管理在馆员知识转化循环中，知识规模不断扩大、知识传播范围不断延伸，成为公共知识管理中心，所以，必须创造一种能够使隐性知识与显性知识产生互动的机制和平台,使存在于馆员头脑中的隐性知识能够充分表达出来，并转化为整体共享的知识。

2.2图书馆团体拥有的隐性知识

团体是由多个部门的具有互补能力和知识的人参加，以任务为导向的工作单元，是一个相对独立、灵活的集合体(工作模块)，可以在图书馆的各项业务活动中形成，团体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通，通过模仿与练习、感悟和领会，形成彼此能够会意却不易言传的隐性知识，这些知识是由各个个体在工作中创造、积累与创新后形成的，主要特点是它表现为群体所掌握的技能、研究过程以及群体成员的默契、协作能力等。团体隐性知识既不能脱离图书馆中个体或团体的隐性知识而独立存在，但又不是个体隐性知识或群体隐性知识的简单加和，而是在对员工个体、群体和从图书馆外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的，它涌现出单个个体或团体所无法具有的知识特质，主要特点是表现为只有单位层次才具有的图书馆文化、价值体系、惯例、共同愿景等，是难以清晰说明，但却发挥着重要作用的隐性知识。

3图书馆隐性知识共享的机制建立研究

图书馆隐性知识管理就是指运用隐性知识管理的理论和方法，合理配置和使用图书馆各种资源，充分地满足用户不断变化的信息与知识要求，并提升现代化图书馆的各项职能，使之更好地发挥作用的过程，最终目的是为了通过对隐性知识的开发利用以实现图书馆知识管理的目标,根据知识转化模型应从以下几个方面加以建设：

3.1创建知识共享的文化氛围和学习型图书馆

图书馆要积极创造图书馆员分享知识的组织文化氛围，使馆员在非常轻松的环境中解决问题和共享知识；根据高校图书馆的工作和发展目标任务,制定本馆的整体学习和个人学习目标、计划,对员工进行各种形式的培训和继续教育,举办学术讲座、学术沙龙、经验交流会等措施创建学习型组织。在馆内积极鼓励知识的交流和扩散，支持每位员工充分地发展自我，不断寻找图书馆内部个体之间灵活的联系方式和联系渠道，为员工创造一个有利于学习的组织气氛。

3.2建立促进隐性知识的共享与知识交流机制

隐性知识管理需要一套制度去激励专家贡献知识，也要推动馆员获取知识和应用知识，使员工自愿地将他们的这类隐性知识拿出来与其他员工分享，研究证明，在有适当的激励因素存在的情况下，知识的转移更为有效。员工只有意识到知识共享与自己的利益一致时，他们才会乐意共享自己的知识。

3.3对图书馆现有组织体制进行改革

图书馆应通过建立一种柔性的、灵活的、应变性强的知识型组织结构体系——网状组织结构，实现“零距离”、“无摩擦”的快速畅通的信息传递方式，减少隐性知识的交流与共享的障碍，使图书馆组织结构扁平化、柔性化、网络化，加快知识的交流、转化、共享和创新。在知识传播的管理上,要从传统的静态服务模式转向主动、多维的动态服务模式，要重视用户多层次的、多方面的知识需求和应用环节，对用户的特殊知识需求进行高效率地集成化信息过滤和分流，为用户提供高质量的服务。

3.4利用信息技术构建图书馆知识管理体系

图书馆在改进采编、加强文献收藏的同时,要重视对现有馆藏印刷体文献资源的开发力度,有针对性、有选择地馆藏文献资源数字化、网络化；加大电子文献的收藏力度,尤其要重视收集和开发光盘、电子图书、联机数据库和多媒体文献等数字化信息产品。

4结语

高校图书馆知识管理,是对高校教育知识的创新、生产、储存、转移和共享,它是一个知识投入、知识创造、知识传播、知识转化的复杂过程。其根本目的是运用集体的智慧,增强高校对环境及其变化的警觉性和灵敏性，以提高高校的应变与创新能力，提高高校的教育绩效。高校图书馆知识管理的任务,就是要通过提高图书馆员的工作积极性，不断开发和利用图书馆文献中的知识与信息，致力于推进这两类知识的创新、挖掘、整合与共享，促使其充分发挥科学研究、教育教学与社会服务等方面的综合效益。对于图书馆而言，不仅要考虑藏书量和藏书品种，更要注重隐性知识的管理,将隐性知识进行显性化,使隐性知识在图书馆内部更加有效地转移和使用，以建立具有竞争优势的图书馆专有知识。

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