人力资源与电力内在管理

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一、简述人力资源在电力行业内在管理中存在的问题及瓶颈

（1）认识不够。在现有电力人力资源管理上，有些停留在简单的考勤、工资幅度调整、人事档案管理等一些事务性管理，对人力资源管理的意识没有形成，没有对人力资源进行合理分配，缺乏管理经验和机制保证，从而造成制度上的随意性，使人力资源处于不集中、散乱的状态，导致整体效益的低下。

（2）体系缺乏。存在“干多干少一个样，干与不干一个样”的错误认识，尤其是一些电力行业，没有形成业务流程的竞争机制，在考核上也流于形式，对不同层次、专业、职称、工作经验的员工没有形成长效考核机制，对德、能、勤、绩等得考核也很模糊，造成人力资源管理混乱，职工工作积极性不强。

（3）机制不全。由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，领导不力、内部管理不顺、激励机制不健全是人力资源管理面临的一个大难题。业绩取酬难以施展，尤其是聘用人员的薪酬普遍低于市场同类岗位薪酬水平，造成高技术、高水平的人力资源流失。

二、概述人力资源与电力行业全面融合的原则性

（1）人尽其才的最大化应用。对于电力行业人力资源管理来说，同样要遵循人尽其才、人尽其用的原则，让不同的人才在不同的岗位发挥应有的作用，实现人与岗位的最佳结合点，从工作的角度出发，实现人与岗位的和谐发展，无论是电力施工还是建设指导都能展示出不同电力人才的魅力。

（2）科学有效的绩效考核。对于电力行业人力资源管理，也需要建立科学、公正、公平的绩效考核制度，形成规范的绩效考核机制，打破吃大锅饭的局面，细化绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等每一个过程，结合实际情况制定切实可行的薪酬管理体系，吸引优秀人才，留住核心人才。

三、探讨人力资源与电力行业的内在管理模式

（1）引凤筑巢，打造人才引进“集中营”。积极出台引人政策，舍得本钱，用待遇留人，用感情拢人，尽可能地给人才创造良好的生活和工作环境，让他们安下心来忙工作、创事业，最大限度地发挥他们的聪明才智。牢固树立“不求所有，但求所用”的引才理念，创造宽松的创业环境，放宽创业领域，降低门槛，加强扶持，切实解决好人才在住房、家属就业、子女上学等方面的实际问题，解除后顾之忧。建立考评制，对员工的表现建立定时、定期的档案，登记在册，对综合素质、德育表现、业务能力、责任意识等多方面形成整体的管理；建立辞退制，建立“换人”机制，对慵、懒、散的人员加以严管，让不胜任、不称职的及时“下”和“出”。

（2）精心补巢，拓宽人才培养“快车道”。人才是第一资源。积极整合电力行业人力资源，加大对人才适应新时期需要的各种养分补给。不断拓展人才培养的方式方法，围绕“实地培训多方培训”为重点，拓宽视野，以“缺什么补什么”、“走出去、引进来“的方式，学习他人先进管理经验和成功之道，服务自身，建立多渠道的培训基地，及时跟进。把人才放到广阔的基层一线锻炼，给他们压担子、明责任，让他们的知识、抱负在基层一线得到磨砺。采取公开招聘、竞争上岗、竞职演说等多种方式，打破传统的用人方式，拓宽视野，积极开辟调任、聘任等新道路。

（3）全速壮巢，唱响人才成长“大舞台”。以公开招考电力行业人才的方式，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。既用本土眼光，又用世界眼光；既用历史眼光，又用发展眼光。既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；健全聘任制度，出台相关实施办法和保障性政策，积极探索“以事定人”、社会招聘式选人才路子，引进电力行业急需的高层次和高科技人才。做好“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩”的工资制度，对重点关键岗位的优秀人才特别是拔尖人才，可以实行特殊工薪制或者高薪制，以科学合理的激励保障机制，激发优秀人才的工作热情。在全面探索人力资源在电力行业内在管理的有效模式基础上，融入激励机制在电力人力资源管理上的应用，形成整体管理的良性发展趋势，在一定程度上体现人力资源中长期发展的规划，保护劳、资双方的共同利益，实现长效发展模式。