电力行业人力资源管理缺陷应对

导语：电力行业人力资源管理缺陷应对一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

2002年12月原国家电力公司拆分为国家电网公司、南方电网公司和五大发电集团。目前，电力体制改革已实现厂网分开，并建立了区域电网公司，电力企业正逐渐进入市场化运营。电力体制改革的总体目标是：打破垄断、引入竞争、提高效率、降低成本、推进全国联网，构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。

1电力企业特点

生产垄断性。在一个供电区域内，电力企业不存在市场竞争问题。这种垄断性对电力企业自身的发展有利有弊，企业能利用垄断经营的优势，独享用户资源，轻松获取相当的利润。但长期缺乏竞争，企业危机意识淡薄，容易满足于现状。对于人力资源管理来说，有可能导致人力资源管理的边缘化和员工惰性的产生，加大人力资源管理的难度。资金、技术密集。电力企业对于工作人员要求的专业技术性强，同时确保“安全第一”是电力企业的首要任务。这就要求电力企业的生产和管理人员保持相对的稳定和连续，不宜频繁变动，否则人心不稳、危及安全，将给企业带来很多因素。公共产品性质。电力企业的最终服务的对象是千家万户，其在一定程度上受政府管制并对其进行宏观调控以稳定国内经济的发展。因此，电力企业的管理水平和服务质量能够直接被消费者体验。随着电力法的颁布实施，用电消费者自我保护意识增加，对电力企业的服务水平也提出了更高的要求。

2我国电力企业人力资源现状

我国电力企业由于历史原因，使得企业的人力资源存在多方面的问题，这些问题必将影响企业的长远发展。电力企业长期以来对人力资源的认识不足，对于员工采用粗放式、放任自流式的管理方式，使人为因素在干预人力资源的配置上起了很大作用，特别是一些建国初期成立的老发电厂。本文以苏北淮阴热力发电厂为例。目前，电力企业的人力资源的特点概括为以下几点：员工队伍庞大。电力企业一直以来在企业中形象好，福利待遇在当地均属于上游水平。上个世纪，淮阴热力发电厂的很大一批员工是祖孙三代同厂。进入21世纪，电厂以其稳定的工作以及良好的福利待遇吸引了大批人员走后门靠关系进入。目前，该热电厂30MW机组集控制室一个值人员近20人。相比同类机组，其人员是新建电厂的近两倍。管理人员多。电力企业一直在进行“减员增效”的改革，但实施的过程不甚理想。但在企业减员增效的具体实施过程中，则由于政策因素、内在机制问题和人为因素的影响，使多余的管理层次仍稳定地存在，成为冗员聚集的重要场所。另外在改革中，有背景而无能力的人员仍然广泛拥挤在企业中，更有甚者，企业减员过程中基层员工减少了许多，而管理人员却增加了许多。低素质员工多。电力企业长期以来的垄断经营造成企业员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，同时封闭的用工制度，使得电力系统员工素质普遍不高，缺乏专业技术。淮阴热电厂虽然近年来，公开招入不少高学历员工，但相对于企业自身员工总数来说比例较小，老职工仍然是企业的重心。因此，即使几个高素质的员工也不能在其中发挥很大的作用，反而受周围环境影响日积月累，逐渐缺乏斗志。人才储备少。在电力体制改革的新形势下，为了提高经济效益，为用户提供更高质量的服务，企业变革势在必行。由于现行管理机制的束缚，电力企业员工队伍很不稳定，都存在着人力资源流失的问题。淮阴热电厂所存在的人力资源问题在全国各个电力企业中都或多或少的存在，尤其是年代较长的企业。这将在很大程度上影响我国电力行业未来的改革以及长远发展。

3我国电力企业人力资源管理存在的问题

员工招聘中存在的问题。人才招聘是企业扩充员工队伍，为企业注入新鲜力量的有效途径之一。电力企业自身在员工招聘上自主权受到一定的限制。在人事方面，电力企业由上级部门进行审批，因此，容易造成企业想要的人由于指标限制不能进，而企业不想要的人则通过各种关系被硬塞进来。员工培训中存在的问题。因为电力行业的特殊性，以前是由隶属于目前培训管理普遍采用的模式是各部门根据上级部门的培训计划来组织培训，并在年终接受考察。但是此模式对于电力企业，特别是电厂来说，很难抽出人和时间来培训。培训也仅仅是在进行知识的传输，即“老师讲、学员听、考试测”，从而产生枯燥的弊病。绩效考评中存在的问题。绩效考评是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，考评的结果可以直接影响到新酬调整、奖金发放及职务升降等员工的切身利益。由于国有垄断性质，电力企业就是稳定生存的港湾，在这里没有多少失业的心理压力。长此以往，形成了人员臃肿、劳动生产率低、避免激烈的竞争等现象。

4我国电力企业人力资源管理改进建议

员工招聘。人员招聘在人力资源管理中是最基础的环节。电力企业以往招聘人员由于观念的局限，往往注重的是人员的外在条件，如知识水平、技能水平等，但决定优秀绩效在很大程度上是依赖于人员的内在素质。这些因素属于深层的个人特征，不易测定和发现，但对人员将来工作绩效的影响却是巨大的。因此须意识到人员内在素质对未来绩效的影响，充分重视人员内在素质。员工培训。员工培训应被视为企业在人力资本方面的投资。随着“人力资本是第一资本”的观念逐步被社会所认可和接受，越来越多的企业意识到人才对企业发展的重要作用，企业员工的培训与开发也被提到议事日程，许多企业每年投入大量资金用于职工培训，培训不仅成为面向新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练的重要工具，更成为动员、激发和启发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。