在职培训成本收益研讨论文

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【论文摘要】本文针对企业在职培训的投资风险问题，对贝克尔的两个假设进行分析的基础上，研究了企业基于人力资本的在职培训投资及相关的风险类型，从忠诚度、组织结构等角度，对管理者如何防范人力责本流失进行了相关分析。

【论文关键词】在职培训贝克尔模型人力资本风险决策风险

一、引言

1936年，著名经济学家加里S．贝克尔(Gary．S．Becket)出版了著作《人力资本)，被西方学术界认为是”经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训和特殊在职培训这两种在职培训模式。在职培训作为一种人力资本投资活动，涉及到成本与收益的经济分析。本文基于在职培训的人力资本投资的视角。为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法。

二、贝克尔在职培训投资模型分析

(一)贝克尔在职培训投资模型的两个基本假设

贝克尔基于人力资本市场理论。研究企业与个人培训决策中投人产出的经济分析问题，基于以下两个基本假设：

(1)企业和个体劳动者是都是理性的和利己主义的，受自我经济利益的驱使，可以从事任何净现值为正的投资，而培训正是理想的可以带来高收益的投资决策。

(2)市场被假定为信息完全和充分竞争性的，对已受培训、正受培训和未受培训的劳动力，将分别在市场中均衡产生出不同的交易价格，即表现为企业支付的相应工资收人不同，以此调节供给和需求的平衡。

(二)一般在职培训

贝克尔认为，对于一般技术在职培训，它可以使所有或许多企业都有可能从中获益。企业承担了培训费用，必然要求收益，即未来员工的边际产出要大其工资。企业才能获得收益。但员工接受培训，提高了生产率，也要求与其生产率相当的工资，否则会威胁离职，因其受训的是一般技术训，在别的企业也能有相同的生产率，可以得到与生产率相当的工资。此时，员工承担所有的培训费用。收益也全部归员工所有。它与其它的个人投资人力资本没有实质区别。

对一般在职培训来说，企业亦可承担部分费用，有两点理由：一是可以在招募时对员工产生吸引力。二是企业承担的这部分费用是可以得到画报的。由于在培训期间员工是通过接受低于其边际产出率的工资来承担培训费用的，员工愿意承担这部分费用。但费用到底多少才能使企业不必担心员工会在培训后追求工资等于边际产出而离职呢?

假设员工是完全理性的，对于员工离职的成本有：实现流动而付的成本、信息费、交通费及安家费；员工放弃现有职位带来的机会成本；离开熟悉工作环境、亲朋好友所带来的心理失落；不确定因素如失业、伤病等带来的成本。当对某一时期t而言。只要时。即员工预期在本企业的工作期限内的边际产出与工资差额的现值之和大于其离职成本时，员工就有可能作出离职决定。为员工在t时期的边际产出，，为员工在t时期的工资。由于其中K为培训费用，MP0一w。为培训期间员工承担的培训费，MP一w为培训后t时期员工承担的培训费，即员工在培训结束后以低于边际产出的工资来支付企业在培训期间为员工承担的培训费用。因而对企业来说。只要员工培训后在预期的工作期限内不离职的话，企业是没有损失的。

(三)特殊在职培训

对特殊在职培训．贝克尔认为，它只对或者说主要对提供培训的企业有利，企业要全部或部分承担这类培训的费用。在市场完全竞争的条件下，企业进行培训的均衡条件为对于进行特殊技术在职培训的企业来说，和为其它企业工人的边际产出和工资，而则为其培训收益。c为企业所花费的培训成本。

人们一般会问，特殊培训基本上只在提供培训的企业中才能用到，而企业就应承担全部的培训费用。这里有一个问题．如果企业愿意承担全部费用。包括受训者付出的时间精力的补偿，受训者可能知道他比企业更有优势，他的流失与否与他本入没有损失，但企业的投资将会丧失它的投资。因而最好地办法则是企业与受训者共同分担培训费用，投资收益在这两个投资者之间分配。企业可以支付低于其边际产出的工资，这样企业就可获得回报。个人若不满意于工资低于边际产出而流失的话。由于其受到企业的特殊培训所花费的成本在其它企业很难收回，会受到损失的，因而最好的选择是呆在原来的企业，不光可收回成本，还可得到收益回报。

三、企业在职培训的投资风险类型

1．流失风险

由于企业在职培训投资与其所有者的不可分离性，决定了企业在职培训的主要风险来自于接受培训的员工，员工一旦离开企业，将会带走企业在其身上积累的入力资本投资，使企业蒙受经济损失。企业在职培训投资的流失风险首先是由于人寿命的不确定性而产生的流失风险。入一旦死亡附属于人体的不可以转让的入力资本将不复存在，从而产生不可控制的企业在职培训的投资风险。其次是由于接受在职培训后的员工离开原企业而产生的流失风险。在人才流动越来越频繁的情况下，员工离开企业将完全带走附于其身的在职培训成果．企业将失去收回人力资本投资的载体。员工的忠诚度是衡量企业在职培训风险的一个重要变量，在企业在职培训投资决策中引入员工忠诚度并同时考虑员工的流失成本，将可以有效防范在职培训的决策风险。

2．激励风险

企业在职培训的人力资本形成之后，其效能的发挥很大程度上取决于是否有对员工构成激励的外部环境。企业在职培训入力资本在具备能动性的同时也存在明显的激励风险。当在职培训入力资本所有者得不到有效激励时，作为所有者主体可以将相应的人力资本关闭起来，从而使其经济利用价值一落千丈。同时由于企业在职培训的入力资本投资的特殊性．企业在直接利用这一资本时无法采用”事先全部说清楚”的一般市场契约模式，必须借助于激励性的企业制度安排和组织设置来实现对入力资本的使用和调度。

3．贬值风险

与非人力资本相似，企业在职培训形成的入力资本也存在贬值风险，企业在职培训的主要内容是丰富员工的知识，提升员工的技能．这种知识和技能同样会出现类似的损耗，这种损耗可以分为有形的损耗和无形的损耗。有形损耗主要是指由于生疏、遗忘等引起的知识和技能的减少。入力资本后期的投资必须以前期的投资为基础，所以在职培训的有形损耗不仅影响即期投资的收益，而且影响后续在职培训的收益。无形损耗是指由于科技的飞速发展使得原有的知识和技能变得相对落后。科技的快速发展、市场的动态变化、产品生命周期的急剧缩短都加速了企业在职培训入力资本的无形损耗。企业在职培训入力资本投资的贬值风险还包括人力资本的利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业贡献的大小，关键看入力资本的利用率，利用率越高，对企业的贡献越大。可见．即使企业在职培训投资较高，也会因为利用率低而造成事实上的入力资本贬值。

四、企业在职培训投资风险防范措施

企业在职培训是企业进行人力资本投资的一种重要方式．也是企业持续发展的基础。作为一种投资既然有丰厚的收益回报，就必然会伴随着大量风险的存在。结合不同的风险类型，必须采取有效措施对企业在职培训的投资风险进行防范。防范和规避企业在职培训投资的风险应充分考虑以下几点：

1．提高接受培训员工的忠诚度。企业在职培训收益必须通过接受培训的员工的行为来实现，在职培训投资的有效性直接决定于接受培训员工的忠诚度。企业进行在职培训投资决策时必须同时考虑如何为员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，提高员工忠诚度。

2．完善企业入力资本激励措施。由于在职培训的入力资本依附于员工存在且不可分离，从个人的效用角度分析，员工的工作积极性能否得以充分发挥，要看入力资本的载体是否得到有效的激励。建立健全企业入力资本激励措施，首先要建立合理的收入分配制度，企业的收入分配制度需要能够反映这种投资主体的收益特性。其次要强化精神激励，包括为员工创造发展的机会，支持员工在工作中实现自我，建立对话制度或沟通渠道。第三要重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，使个人发展与企业可持续发展得到最佳的结合。

3．不断更新培训内容。由于知识贬损与技术更新速度的不断加快．外部市场环境变化加剧。企业在职培训的知识和技能面临贬值和跌价的风险。所以企业在进行在职培训投资决策时既要考虑市场前沿的发展需要又要充分考虑企业自身的发展现状，不断更新培训内容，促进企业发展。

五、启示

(一)企业在进行在职培训决策时，应对在职培训成本与效用进行预测，所得到回报的效用是否大于投入的成本。企业在某些方面面临着”生产”还是”购买人力资本的选择，即到底应该自己培养有竞争力的人才，还是”购买”那些已由别的企业或单位培养的人才。

(二)在作出进行员工在职培训的决策后，企业就必须按入力资源规划首先应确定企业所需用的各种能力和所应具备的条件，企业现有条件将影响入力资源计划，所需能力的种类也会影响各种开发决策，在职培训应充分考虑企业需求及自身状况。

(三)本文研究的是企业员工在职培训的风险决策问题，我们尝试用定性与定量相结合的方法来解决问题。但入力资源问题是一个十分复杂的问题，因为涉及到人，大量的问题目前还要靠定性为主的方法来解决。而企业员工在职培训费用的纠纷，还可以通过企业与员工之间事先的、明确的协议条文来避免和解决。