有关过劳死的法律思索

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摘要：目前我国社会处于转型时期,工业化、城市化进程加快,社会生活的各个方面都经历着前所未有的震荡和变迁。生活水平提高的同时人们的生活和工作节奏也在加快,生存压力渗透在人类生活的方方面面。近年来过劳死的现象在中国频繁发生，但是我国并没有“过劳死”的概念，立法对劳动者过劳死的保护还是处于一片空白阶段。立法将对“过劳死”如何规制，引发了学者的浓厚兴趣，是纳入职业病，抑或纳入工伤范畴，本文将结合国外的相关立法及研究成果，对此加以深究，寻求一种适合中国国情的立法保护模式。

关键词：过劳死；职业病；工伤；法律界定

Thelegalponderonover-workingdeath

Abstract：Inrecentyears,thephenomenonofover-workingdeathappearsrepeatedly.ButinChinathereisnothavetheconceptofover-workingdeath.Therealsohasnolegislationonthisphenomenon.Speciallysafeguardsworker''''srestpowerthroughthelegalregimetobeurgent.ScholarsinChinaunifytherealityinabundance,givingmanycommentsandthesuggestion.Thepaperwillcombinetherelevantlegislationandforeignresearchresults,whichshenjiube,tofindasuitabletoChina''''snationalconditionslegislationtoprotectmode.

Keywords:Over-workingdeath;Workrelatedinjuries;Vocationindustrialdisease;Legaldefinition

劳动是创造社会财富和幸福生活的基本手段。因此，千百年来，吃苦耐劳、无私奉献一直作为中华民族的传统美德为世人所传颂和景仰。但是，当我们沉醉于对劳动的尊重和赞扬之时，当我们面对社会生存的压力时，却往往忽视了辛勤劳作的根本目的。特别是近些年来，由于经济体制的转换和社会竞争的日趋激烈，劳动者承担超负荷、超强度劳动的现象非常普遍。这种做法对于劳动者身心健康的损害非常严重，劳动者因过度劳累而在工作岗位上意外死亡的事件屡有发生，“过劳死”就是其中较有代表性的现象。

过劳问题是现达国家的通病，许多国家都对“过劳死”问题作出了规定。最典型的国家是日本，将“过劳死”纳入工伤的范畴。当今中国经济正处于转型期，经济的发展也带来了一系列的问题，年富力强的员工都肩负着沉重的负担，各行各业的人的倍受职业疾病的困扰，有七成的知识分子在“过劳死”的边缘。但目前中国的法律对“过劳死”并没有一个明确的界定，职工的利益无法合理保护，卫生，劳动人事等部门从未正式承认过“过劳死”。不仅如此，中国社会对“过劳死”的研究尚处于一片空白阶段。对“过劳死”的自我感觉标准或工作认证标准，甚至都没有一个政策上的概念。可以说“过劳死”在中国的科研、法律及政策监管上都是一个全新的名词。有些单位在职工发生“过劳死”的时候，以工伤进行赔偿。其依据是2004年实施的《工伤保险条例》里的规定：在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可视同工伤。但本质上立法将更多的过劳现象排除在外了，仅仅是承认在工作时间或是48小时之内。并不能给“过劳死”的员工提供完整的法律救济。为了适应社会发展的需要，保护普通劳动者最基本休息权、健康权乃至生命权，笔者对“过劳死”问题作了做了简单的分析，以期给予立法者以建议。

一、“过劳死”概念的法律界定

（一）日本学者的定义

1981年日本公共卫生学者上田铁之丞和田九俊一郎共同编著了一本书，书名就叫《过劳死》。两位学者在书中写道：所谓过劳死，并不完全是医学上的概念，也不完全是统计学上的概念，而是由日常工作中日积月累所导致的结果。主要表现为脑疾病患和心脏疾病患引起的突然死亡。而日本社会医学家把“过劳死”界定为：由于过度的工作负担，导致高血压等基础疾病，进而引发脑血管病或者心血管病等急性循环器官障碍，从而使患者陷入死亡状态的一种社会医学现象。随后有学者对“过劳死”做了更为确切的定义，其认为：过劳死是指长时间过度劳累而造成的突然死亡，具体说是在超越生理性的劳动过程中，劳动者正常的劳动规律及生活规律遭到了破坏，其结果是导致体内疲劳积蓄，产生过劳现状，这种状态的长时间持续诱使高血压、动脉硬化恶化，导致脑出血、脑梗塞、心脏功能不全等而造成死亡。

（二）国际通用定义

国际上对“过劳死”的普遍定义为：一般认为，过劳死是因为工作时间过长，劳动强度加重，心理压力过大，存在精疲力竭的亚健康状态。由于积重难返突然引发身体潜藏的疾病急速恶化，救治不及，继而丧命的一种现象。

（三）本文定义

“过劳死”现象在中国由来已久，但直到2000年10月16号，中国首例“过劳死”案件在上海市静安区开庭审理时人们才意识到“过劳死”现象己在我国蔓延开来。我国目前对“过劳死”的界定还没有达成共识，结合相关论述及我国国情，笔者认为“过劳死”一词的概念应做如下阐述：过劳死，就是过度劳累造成的死亡，是用人单位违反劳动法规，迫使劳动者长期超出了法律规定的工作时间和劳动强度，侵犯其休息权，任意加班加点或违反劳动法体系中有关劳动安全与卫生的规定，而致劳动者死亡的情形。

过劳死的构成要件至少应包括：第一，用人单位的违法事实，即用人单位具有违反《中华人民共和国劳动法》的规定，强制劳动者劳动，任意加班加点或存在违反有关劳动安全卫生规定的行为。但是，判别该要件还必须联系实际，因为在现实中大多数“过劳死”并不表现为用人单位直接强迫劳动者过度劳动，而是一种“无形强制”。诚然，若是个别劳动者自愿加班过度劳累至死的，用人单位当然不承担法律责任。

第二，“过劳”的事实，主要指劳动者长期超出了法律规定的工作时间和劳动强度。在这里，“劳动强度”是一个非常重要的概念，但是如何界定“劳动强度”却是一个非常复杂的技术问题，因为各行各业的劳动形式不同，很难测定出不同行业的劳动量特别是脑力劳动量正常的标准，进而制定出“劳动过量”的标准。因此，在正常劳动量标准无法制定的情况下，法律规制“过劳死”是非常困难的。笔者以为，从立法的角度看，衡量劳动强度的最为可行的重要的指标仍是劳动时间的长短。一段时期内持续超过法律规定的工时标准就是“过劳”，如果造成了劳动者死亡的后果，就可以认定为“过劳死”。从法律实务的角度来看，认定“过劳死”的标准可以进一步细化。“过劳死”劳动者的继承人在提起诉讼可以从以下几个方面进行论证。

（1）劳动者平时无高血压或心脏病史或虽有病史但处于服药控制中，猝死与工作有关；（2）死亡前有持续的过度工作；

（3）死亡前一段时期内每天工作严重超过法定日平均工作时间。

第三，劳动者的死亡与“过劳”有直接的因果关系。不能把因病死亡，如因心脏病、癌症死亡等列入“过劳死”。“‘过劳死’就是过度劳累造成的死亡”，这种望文生义的解释，代表了广大社会公众和多数新闻媒体对于“过劳死”的普遍理解。具体到个案，这种理解又往往和“英年早逝”联系在一起。对此，多数法学专家并不认同。有学者就曾指出如果这样简单理解，那不就是说，所有因过度疲劳引发的早死、猝死都是“过劳死”。对于“过劳死”，目前社会上的一些理解有扩大解释的倾向，即把不属于“过劳死”的问题列入“过劳死”的范畴。绝大多数英年猝死者都有致死病因，如心肌梗死引起心跳骤停、脑中风等。虽然“过劳”可能诱发或促进某些病人死亡，但毕竟不是主要或基本的死因。把诱因作为死因，显然不妥。从另一方面来说，致死的因素很多，“过劳”只是原因之一，而不可能是惟一的，“过劳”也不一定就必然导致死亡，因此，确定“过劳”和死亡之间的直接因果关系有着至关重要的作用。

第四，“过劳死”可以是体力劳动者，亦可是脑力劳动者。

第五，“过劳死”不以年龄为限，不能认为“过劳死”必定是年轻人，壮年、老年如果因过劳而死，亦应认定为“过劳死”。

二、“过劳死”的法律性质

对“过劳死”如何进行定位，涉及到对劳动者的权益保护问题以及对侵害劳动者休息权、健康权、甚至生命权的行为怎样加以规制以实现劳资和谐的问题，从而有利于社会稳步、健康的发展。

(一)过劳死不应纳入职业病范畴

有人认为劳动者“过劳死”应是职业病的一种。笔者认为这种说法欠妥当。“过劳死”与职业病有一定的联系，但毕竟不能等同。所谓职业病是指劳动者在生产劳动及其他职业活动中，接触职业性有毒有害因素引起的疾病。由此可知职业病必须符合两个要素：一是职工本身是健康的；二是由于接触职业性有害因素而引起某种疾病。德国法律列出了构成职业病的三个要素：一是该种疾病是由劳动岗位因素造成的；二是从事该劳动岗位的人群得此病的比例高于其他人；三是该种疾病列入联邦政府颁布的职业病目录中。由此可见职业病是接触职业性有毒有害因素引起的疾病。我国常见的职业病有：职业中毒、尘肺、职业性眼病、职业性传染病、职业性皮肤病等九种。因此不难看出职业病是职业性疾病，而“过劳死”则是劳动者过度劳累而死亡，二者不能等同。

（二）过劳死应属于工伤

1.工伤的认定

《工伤保险条例》中所称的工伤是指职工在工作过程中因工作原因受到伤害或者患职业病。工伤认定因素有四：一是完成工作任务或执行公务造成的；二是在工作时间、工作地点造成的；三是从事与本单位或本职工作有密切联系的工作；四是从事有利于国家或社会活动造成的，只要符合其中一条就可以构成工伤。

2.“过劳死”是工伤

劳动者“过劳死”符合《劳动法》对工伤的认定因素。首先，“过劳死”发生的前提和基础是劳动者与用人单位之间建立的劳动关系；其次，劳动者之所以会“过劳死”完全是用人单位长期违反劳动法规，要求或变相要求劳动者承担超时、超强度的工作任务，积劳成疾所致；三是劳动者从事的是与本单位或本职工作有密切联系的工作；四是从事有利于国家或社会活动造成的。因而对劳动者“过劳死”，我们完全可以认定为工伤死亡的一种特殊形式。况且许多发达国家早已把“过劳死”纳入工伤的范畴。另外，根据我国一些文件精神也应把劳动者“过劳死”列入工伤的范畴。1965年全国总工会劳动保险部(65)险字第760号文件规定：“职工在正常的工作中，确因患病而造成死亡的，原则上应按非因工伤死亡处理。但是对于个别特殊情况，例如由于加班加点突击任务（包括开会）而突然发生急病死亡，……，可以当做个别特殊问题，予以照顾，比照因工死亡待遇处理”；1996年劳动部办公厅的《关于在工作时间发病是否可以比照工伤处理的复函》所体现的精神，过劳死也应当按照工伤死亡来处理。因而劳动者“过劳死”可以比照《企业职工工伤保险试行办法》第八条第四款有关工伤死亡的规定来处理。

3.过劳死是一种侵权

所谓侵权行为是指行为人侵害他人合法权益，依法应承担民事责任的行为。因而侵权行为是一种违法行为，是一种侵犯他人合法权利并产生了实际损害结果的行为。劳动者过劳死现象中，用人单位侵犯了劳动者的工作环境权和休息权利。《中华人民共和国宪法》第43条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和修养的设施，规定职工的工作时间和休假制度”。劳动法第36条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度，”同时还对延长工作时间做了严格性规定。由此可以看出，用人单位强迫或变相强迫劳动者超负荷劳动，是侵犯了公民基本权利的。当然，有一些劳动者纯粹出于对工作的热爱，拼命地工作，自愿性的劳动，用人单位似乎没有侵犯其休息权利。但深思一下，用人单位也是有责任的，用人单位应采取措施保障他们休息权利的实现。保护人才是用人单位的义务。

4.过劳死是特殊工伤

笔者认为“过劳死”既具有工伤性质，又具有侵权属性。因而把“过劳死”界定为一种特殊形式的工伤，将其纳入工伤范围予以规制。这样不仅可以弥补我国在此问题上的立法空白，使受害者得到最大限度的补偿，同时也是尊重人权的体现，有利于我国立法的完善和社会的和谐发展。

三、中国“过劳死”的现状及成因

（一）中国“过劳死”现状

调查显示，中国现在成为了世界上劳动时间最长的国家之一，已经超越了韩国和日本。最近几年，随着市场竟争的日益激烈，“过劳死”问题已经成为我国的一个非常严峻的社会问题，且呈现出向年轻人蔓延的态势。据上海科学院最近公布的“知识分子健康调查”显示，北京知识分子的平均寿命从10年前的五十八九岁已降到当今的五十三四岁，这是一个值得替惕的信号。我国最近的一项调查显示，已经有超过7亿人处于亚健康状态，占全国总人口的60%至70%。中年人是亚健康的高发人群，比例接近50%，脑力劳动者明显高于体力劳动者，知识分子和企业管理者的比例最高。从行业分布来看，城市的新兴行业：如高新技术产业、电子信息、IT业、新材料业、广告设计、新闻及行政机关等人群高达50%以上。

（二）过劳死的成因

1．就业压力大与过劳死

目前我国劳动力供过于求，就业压力较大。许多就业人员为了谋得一份生计，常常隐忍企业苛刻的用人制度。今天工作不努力，明天努力找工作，几乎每个人都在透支自己。同时来自家庭、社会乃至舆论的对于过度工作的褒扬所形成的氛围，已经使得过度工作、超时加班成为众多行业难以逆转的潜规则，大多数企业都以一种所谓企业文化和敬业精神的形式对加班进行“变相鼓励”，这种做法对于职工的“自愿透支”起到推波助澜的作用。正是这些残酷的竟争压力，导致诸多人不堪重负，过劳死亡。

2．用人单位不法用工与过劳死

《中华人民共和国宪法》第43条规定:中华人民共和国劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和修养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。《中华人民共和国劳动法》对劳动者的工作时间和休息休假、女职工和未成年工的劳动强度、劳动安全卫生均作了专章规定(如第36条、38条、41条等)。但现实生活中许多用人单位违背法律规定追逐个人利益最大化，把员工当作赚钱的机器，根本不关心他们的工作环境和身心健康。特别是中小型私营企业，任意要求员工加班、加点，延长工作时间，增加劳动强度的现象相当普通。正是用人单位的这些违规做法导致大量过劳死的发生。

3.执法不力与过劳死

很多现象表明，在当前社会中劳动行政部门行政执法力度不够。被侵权的劳动者向劳动执法部门举报或投诉，往往得不到应有的支持和处理。有的地方政府在“惟GDP论英雄”的理念导向下，对企业用工管理上的不法现象往往是“睁一只眼闭一只眼”，以为这样就可以为企业创造良好的外部环境，而忽略对弱势劳动者的保护。同时劳动行政执法和许多行政执法一样，通常处于行政执法经费保障不力的局面，即财政投入不能满足行政性干预的需要，履行执法监管职责往往难以到位。不仅如此，还有少数劳动行政执法人员在执法中存在贪污受贿、徇私枉法等腐败现象，偏袒用人单位、掩盖非法侵害事实。

四、过劳死的法律规制

（一）立法规制

1.给“过劳死”正名

笔者建议应根据中国国情，在现行法律框架内，增加相应确认、衡量劳动强度的更为全面、准确和明细的规定。此外，应该修改现行的《中华人民共和国劳动法》，明确规定符合一定条件的“过劳死”是工伤中的一种。同时对“过劳死”的构成要件、性质、认定机构、认定程序、处理方法加以细致的规定。“过劳死”的要件应包括三个组成部分：一是用人单位违法的事实；二是过劳的事实；三是过劳与死亡因果关系的测定或推断；对过劳死的性质，劳动法应以工伤、侵权性质加以立法，明确用人单位应承担法律责任。设立专门的劳动卫生与健康监督管理机构为认定机构，该机构应由工会、用人单位、政府、专家四方面的代表组成，统一由劳动和社会保障行政部门领导。认定过程中，技术性结论应以专家认定为主。

2.完善劳动者休息休假的强制性规定

宪法规定，劳动既是公民的一项权利，又是公民的一项义务。但现今大多数人认为劳动是一项义务。人们普遍认为劳动者休息越少、干得越累就越先进、越光荣，劳模是不该有休息日的。甚至有相当一部分劳动者认为用人单位强制自己劳动是合法的。在这种理念下“过劳死”现象在中国越来越多真的就不足为奇了。另一方面，虽然在宪法、劳动法以及相应的规章制度中都规定了劳动者的休息休假权，但现实生活中，为了赶进度、获奖金、加班费，部分劳动者不惜牺牲个人健康放弃休息休假权，长期积累的疲劳以及心灵的压力严重侵蚀着劳动者的身心，造成了“过劳死”。为遏止这种现象，立法有必要重新检视“劳动权”“休息休假权”的性质，对其规定作出相应修改。如，在充分肯定休息休假权的基础上，对这些权力科以强制性规定，要求劳动者每周休息不少于一天等。同时，在延长劳动时间的限制上应有针对性地加大用人单位的加班成本，并将加班的补偿确实落实为为货币和休息时间两种形式，以满足劳动者休息的需求。最后，应督促用人单位严格执行“带薪休假”制度，使劳动者的休息权在法律上得到充分的保护。

3.明确责任承担

“过劳死“在本质上是用人单位侵犯劳动者休息休假权利的一种行为，不可否认用人单位则应承担主要的法律责任。侵权的法律责任不仅仅是民事赔偿，还涉及用人单位的行政责任，甚至刑事责任。

（1）民事赔偿责任

现今我国对于工伤的认定采取无过错责任原则。“过劳死”属于特殊工伤，理应适用无过错责任原则。即对于“过劳死”死者，可以按《企业职工工伤保险条例》的有关工伤死亡的规定来确定用人单位的责任。用人单位应当给予“过劳死”死者与其他工伤死亡者相同的待遇。同时，“过劳死”也是侵权行为。从保护劳动者权益和惩戒用人单位的角度，应当给予权利人两个单独的请求权。但是权利人在行使请求权的时候就两种请求权中重叠的部分只能行使一次权利，不能重复行使。

另外，从和谐劳资关系的角度考虑，法律也应规定用人单位的免责事由。如用人单位能够举证职工“过劳死”纯系本人个体原因(如身体缺陷、向雇主隐瞒了严重疾病、自杀等)所引起，与工作无必然联系，或者劳动者的工作量完全在正常劳动定额之内，同时雇主也不存在侵犯劳动者合法权益的行为，则可予以免责。

（2）行政责任

现有劳动法对违反劳动时间的处罚非常轻微，规定只有警告和罚款。这种处罚手段在现今的社会生产大环境下对保护劳动者休息权已经起不了多大作用了。笔者认为，应加大用人单位违法成本，对违法用工单位要加以严厉制裁，增设“停产停业”、“吊销营业执照”的行政处罚。情节严重的，要追究相关领导人的行政责任及至刑事责任。对于一些自愿加班加点的，劳动法应规定用人单位有劝戒的义务，如未尽劝戒义务、构成失职的，要承担相应的法律责任。比如警告、罚款等。只有惩罚具有威慑力才能切实保护劳动者的休息权，以此来遏止过劳死现象。

（二）设立专门的劳动卫生与健康监督管理机构

目前我国劳动行政部门未设此相关机构。只是规定劳动行政部门对用人单位负有监督职责。事实告诉我们，劳动行政管理部门的职责过于宽泛，对现实中用人单位诸多违法行为力不从心，监管不力，甚至存在很多的监管空白区域。笔者认为只有设立此类专职部门，明确具体的职责，由这类机构制定措施，督促用人单位保障劳动者的工作环境卫生及身体的健康。同时法律应赋予该机构监管实权，立法应明确规定一旦用人单位有员工“过劳死”，劳动卫生与健康监督管理机构有权进行罚款并追究用人单位领导人的法律责任。

（三）加强工会制度改革，突出工会维权职能

无论是理论上还是实践中，工会在保护劳动者的权益上起着不可缺少的作用。纵观中国现实，我国工会处在社会全面改革的背景下，也只有改革才能更好地发挥工会的作用。西方市场经济国家的工会属于职业团体，他们往往将工会定义为代表劳动者利益的集体劳动关系的一方主体，要求其在协调劳动关系中发挥作用，而禁止工会具备其他政治性和社会性的职能。反观我国对工会职能的规定，工会往往存在维护国家、组织和劳动者利益的多重职能，成为准政府机构，这种多重职能恰恰使工会维权陷入冲突，而无法实现维权。为此，当前我国工会需要重新定位，尽量淡化政治团体的色彩，突出职业团体的特征，强调其作为集体劳动关系主体的身份，发挥平衡劳动关系的作用，并完善具体维权制度，以维护劳动者的权益。

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