探索劳动法的激励及保健事宜

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【摘要】自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》的出台背景及立法出发点都着重在于维护劳动者权益,响应中国政府提出的构筑和谐社会的号召。它的颁布实施,引起了劳资双方的巨大反响。本文就试图从激励理论角度分析该法对企业员工产生的具体作用及其对企业的影响。

【关键词】劳动合同法;企业员工;激励理论

0引言

目前,由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移,形成了我国劳动力供大于求的基本格局。在此情况下,出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动,集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。2005年全国人大常委会劳动法执法检查情况也表明,由于劳动合同有关规定不具体,对用人单位合同义务的规定不够,使劳动合同签订率偏低、内容不规范,严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。在最近几年的全国人大会议上,不少代表提出议案与建议,要求细化劳动法有关劳动合同的规定,尽早出台一部劳动合同法。正是在这一背景下,《劳动合同法》经过四次审议,2007年6月29日全国人大常委会第28次会议表决通过,《劳动合同法》于2008年1月1日生效。这是一部如此令人关注的法律(2006年3月20日全国人大常委会向全国公布《劳动合同法》第一次审议稿后,收到19多万条意见(其中60%是劳动者的意见),而同期的《中华人民共和国物权法》收到意见只有1万多条)的颁布实施,会在哪些方面对劳动者权益保护起到促进作用,又最终会对企业和员工产生什么样的影响,本文仅就根据组织行为学中相关激励理论试图作一探讨。

1《劳动合同法》对劳动者权益保护体现在哪里方面?

《劳动合同法》,不仅直接保护劳动者的劳动合同权益,而且还起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。这种完善主要体现在两个方面。第一,有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题。现行劳动合同制度在实施中存在一些问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同,滥用试用期和劳务派遣,限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动等。这里既有执法不到位的原因,也有立法不完善的原因。如对用人单位不依法订立劳动合同的法律责任过轻、对劳务派遣用工形式缺乏法律规范等。《劳动合同法》针对这些问题,补充和修改了有关规定。如加重了用人单位不订立劳动合同的法律责任,对劳务派遣进行了规范,加大对试用期劳动者的保护力度等,以弥补现行劳动合同制度的不足。第二,保护劳动者的就业稳定权。一些用人单位为规避法定义务,不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1年以内,劳动合同短期化倾向明显,这一状况,影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感,影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划,也对企业的长期发展、社会的和谐稳定产生不利影响。为了更好地维护劳动者的就业稳定权,《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同、终止劳动合同支付经济补偿金等方面提出了新的要求。

具体而言,与1994年颁布的《劳动法》相比,《劳动合同法》对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整。主要体现在订立书面合同、试用期、经济补偿金、劳动合同期限等方面。

1.1订立书面合同

《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时,可以通过采取法律行动,如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。根据第八十二条第一款,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款则规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。就不签订书面劳动合同的法律后果的规定,体现了立法者落实“书面合同”制度的决心。关于劳动合同订立的“书面形式”问题,国家在《劳动合同法》中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确,使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少,在过去的实践中,用人单位不订立书面合同,往往只负行政责任。

1.2试用期

《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施,对试用期限作出了更为详细的规定。如第十九条。“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。”“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用期的情况,将劳动者合法权益进一步落实。此外,以往很多用人单位在试用期不发工资,或者按比例发放工资。对于这一现象,《劳动法》第四十八条规定。国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《劳动合同法》则提出了试用期最低工资的参考标准,第二十条规定。“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。

1.3经济补偿金

《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿,体现出对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。关于用人单位需要支付经济补偿金的场合,《劳动合同法》作了更加明确有规定,如非员工过错,劳动合同终止或解除,均可以获得一定的经济补偿金。与《劳动法》相比,《劳动合同法》关于经济补偿金最大的不同就在于。明确劳动合同自然终止,如果不是员工不愿意续约,用人单位就必须支付经济补偿金。按现行《劳动法》,过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时,无过错的劳动者才会获得补偿;如果是合同到期终止,一般情况下劳动者不会得到任何补偿。

1.4劳动合同期限

《劳动合同法》规定分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的。用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立的,除劳动者提出订立固定期限外,应当订立无固定期限。

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(2)用人单位初次实行制度或者国有企业改制重新订立时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(3)连续订立二次固定期限,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限。

2《劳动合同法》对企业员工的激励作用

2.1相关激励理论

马斯洛需求层次理论,亦称“基本需求层次理论”,是的理论之一,由美国科学家所提出。理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。马斯洛认为,只有这些最基本的需求满足到维持生存所必需的程度后,其他的需求才能成为新的激励因素,而到了此时,这些已相对满足的需求也就不再成为激励因素了。