社会法责任与裁判分析论文

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一、社会法责任的特殊性——非对等的损害赔偿责任“赔偿损失是最常见的最基本的民事责任形式,适用于各种违反民事义务的情形。不仅违反合同须赔偿损失;侵害他人权利的,无论是造成财产损害,还是非财产损害,也都应当赔偿损失。”①并且,赔偿损失的原则是完全赔偿,即侵害人应当赔偿由其造成的全部损失。但在社会法领域,或者从社会法角度来看,违反劳动合同的责任及完全赔偿原则就有了折扣。这可以从雇员在劳动中给雇主造成损失的赔偿责任与雇员在工作场所财产损失的雇主赔偿责任的非对等性上看出。

雇员在劳动中给雇主造成损失主要体现为工作中损坏机器设备、因过失生产出残次品、因过错行为导致停工停产、因疏忽丢失或损坏生产工具,如电脑、汽车等;此类损害还可以包括雇员不履行劳动合同义务的行为。雇员由此产生的损害赔偿义务,在劳动法学中被称之为劳动合同的附随义务。“附随义务其最主要者,为损害赔偿义务。即受雇人怠于履行或不完全履行或因可归责于自己之事由不能履行时,应赔偿因此所产生损害之义务。又受雇人因故意过失毁损雇佣人之原料、机器、器具时,亦有赔偿之责。……可注意者,为契约罚之特约,即受雇人违反契约上之义务时,应支付一定违约金之特约。契约罚以当事人之合意为必要。然实际上多以团体协约或服务规则或以契约协定之。与契约罚不可不区别者,为秩序罚。盖前者为保护雇用人之经济特别利益。后者为保护企业者之客观利益。”②可见,这里的损害赔偿不仅在前提上有特别要求,即以事先特别约定为前提,赔偿金的数额受到劳动者工资金额的严格限制,进而在赔偿金的用途上也归结为劳动者的福利而非雇主的财产权益。

我国立法的相关规定也是如此。劳动部1994年12月6日颁布实施的《工资支付暂行规定》第16条规定:“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。”这是因为劳动合同的标的是劳动者的劳动行为。用人单位作为生产经营活动的组织管理者,在要求劳动者完成生产工作任务的同时,必须为劳动者完成双方约定的劳动行为提供劳动条件,这些劳动条件既包括了生产场所、机器设施和劳动工具,也包括了劳动保护装置和安全卫生防护用品。并且,由于劳动合同的目的在于劳动过程的实现,而不是劳动成果的给付,劳动者的劳动成果是归属于用人单位的,即使是由于劳动者自身的原因给用人单位造成损失,也不能按照民事关系中赔偿实际损失的原则要求劳动者赔偿,而在赔偿金的给付上,不宜按照民事赔偿中可以强制劳动者以个人及家庭财产来履行支付义务,可以采取从劳动者的工资中加以扣除的方式。为保障劳动者及其家庭成员的基本生活,扣除额还应当严格限定在法律规定的范围内。

相反,法律对于劳动者在劳动中遭受的损害则加之于雇主严格的法律责任,即便劳动者的损失与雇主并无因果关系或者过错联系。这可以从劳动者丢失汽车后的不同责任形式上反映出来。曾有劳动者就自己在上班时,停放在单位停车场的汽车丢失向单位主张赔偿。虽然法院根据民法的赔偿损失原则和相关的法律规范最后判决其败诉,但其主张在社会法层面是成立的。因为劳动者在用人单位工作时的安全应当由雇主或者说用人单位负责是社会法的基本原理。这里的安全首先是指劳动者的人身安全,但也同时包括了劳动者的财产安全。“劳动者之财产,进入雇主影响范围内,雇主应予保护,……对此类财产雇主虽无担保责任,但应注意保护,例如衣服存放场所,停车场之使用,不另成立契约,均附属于雇主之保护照顾义务,如有违反,即为不履行义务。”③其实,这样的规定对于雇主是有利的和必要的。试想雇员在上班时常须担忧自己的财产会不冀而飞,如何能专心于自己的工作?

当劳动者丢失用人单位车辆时,也应当依据劳动法的有关规定承担责任,而不应当承担民事赔偿责任。因为劳动者使用该车的前提是其与用人单位之间存在的劳动关系,车辆的提供和使用既是以劳动关系的存在为前提,又同时构成了双方劳动关系的内容。该车的性质是劳动者使用的劳动工具,是用人单位为其提供的。劳动者使用该车的行为是劳动行为,是为了履行劳动合同而实施的行为,使用该车的目的是为了用人单位的利益,正如任何单位的生产活动都是为用人单位服务的一样,任何劳动者劳动行为的目的也都是为了完成用人单位的生产任务,实现用人单位在生产中所追求的利益。在这一目的前提下,对于劳动者为了用人单位利益对生产工具所造成的损失,就应当按照劳动法律关系来处理,而不应当按照民事法律关系来审理。④社会法的这一特性在违约责任的承担上也区别明显。“合同当事人一方根本不履行合同或者不完全履行合同时,应当承担实际履行的责任。合同当事人另一方有权请求违约方履行或者请求人民法院强制违约当事人实际履行。”⑤这种责任承担方式对于雇主或者用人单位是适宜的,即当雇主或者用人单位不当解除或者终止劳动合同时,雇员或者劳动者可以主张继续履行合同。但对于雇员或者劳动者,既使是应当承担全部的违约责任,也不能强制其履行劳动合同。因为劳动行为具有特定的人身属性,人的自由或者人身自由是高于其他权利的基本权利,废除强制劳动是各国奉行的宪法原则。也正因如此,《劳动法》规定了诸多对于雇主或者用人单位解除劳动合同的限制和不当解除的法律责任,而对于劳动者解除劳动合同却只以31条规定为“提前一个月”通知用人单位即可。由劳动者单方解除合同也称之为“辞职”。各国法律对于雇员的这一单方法律行为,通常只规定在遵循预告期的前提下,不需要得到对方的接受即产生效力。雇员可以在任何时候结束他与企业之间的从属性的劳动关系。这种行为无须过多的理由,要求解除劳动合同本身就是一个充分的理由。韩国劳动法还明确规定禁止雇主要求劳动者在不履行劳动合同时支付违约金或损害赔偿金。“违约金或损害赔偿预定制度在民法上是允许的,但在非对等关系的劳动合同关系中则被禁止。如果允许违约预定,那么劳动者为了获得工作不得不签订不利于自己的劳动合同,并且违约金和赔偿金的存在成为劳动者离开使用者的负担。”⑥二、社会法裁判的特殊性——非职业的专业法官

劳动争议处理制度最早来源于法国大革命,当时在里昂成立了“裁判所”,雇主和雇员之间产生的纠纷由雇主作为法官来裁决。法国的劳动法院是通过调解和判决的手段为解决雇主和雇员之间劳动合同方面的争议设立的。劳动法官分别来自雇主和雇员方面,正副职每年更换。德国1949年通过的《基本法》构成了自主的劳工司法权的基础。《基本法》第96条规定,在普通民事,管理、财政、劳工和社会的司法领域可建立较高一级的联邦法院,特别强调了联邦劳动法院同联邦社会法院的并列位置。劳动法院是从普通法院体系中发展而来,并最终脱离了普通法院而形成的一类重要的专业法院。它负责审理劳动关系中私法性质的纠纷,劳资谈判双方之间的纠纷以及雇主与雇员(企业委员会)关于《企业章程法》的纠纷。德国的社会法院作为特殊的公法法院,负责对社会法方面的公法争议做出裁判。在司法实践中,这些争议既有社会保险机构与被保险人之间的争议,也有社会保险经办机构间的争议。英国独立的劳动司法在1967年以工业法庭的形式建立。劳动法院的每个法庭均由一个主席和两个分别由雇主和雇员方面委派的陪审员。庭审时法官不穿制服,也不戴假发,气氛较为宽松,所审理的案件没有判例效力,也没有强制执行权。每个案件的审理均由3名人员组成审判庭。一名为工业法庭法官,另两名为雇员方和雇主方的代表。

不难看出,由于社会法的特殊性,社会法的裁判也分别涉足于公私法两大领域。也同样由于需要在相关争议中出于社会利益而保护雇员的需要,劳动法院在其法官构成与审判方式上都是不同于普通法院的。在法庭的组成上,非专业的名誉法官占有比例大于专业法官,且各自来源雇主和与雇员一方。对于这种非专业法官的必要性与优势,德国联邦社会法院主持法官、德国社会法联合会会长乌清说得明白:“对于社会法院的法官来说,因为大多数社会福利都是与健康相关的,掌握专门的医学知识是他们职业技能中的重中之重。寻求法律保护的公民与希望法官在医学诊断方面是很专业的。社会法院的专业性还体现在一些社会组织的人被任命为社会法院的名誉法官,这样,社会法院不仅专业性强,而且在实践中发挥积极的作用。……社会法院的大部分法官都是职业的,他们所做的判决更容易被公众接受。”⑦

“庭审时法官不穿制服,也不戴假发,气氛较为宽松”尤为必要。对此,笔者既有在德国联邦劳动法院和纽伦堡社会法院观摩案件审理时的轻松,也有在我国普通法院参加劳动案件庭审时的难受:当一位缺少法律知识从未参与庭审的普通劳动者面对用人单位律师咄咄逼人的诘难、面对审判法官专业性法言法语的询问,这位劳动者丈二金刚般的迷糊得连招架之功都没有了,遑论还手之力。而作为一位劳动法的专业学者,面对此番景色无论如何都是轻松不起来的!由此联想到我国的一些劳动仲裁机构正在竭力强化其司法化趋势,把仲裁庭打扮得比法庭还法庭的做法,实在是不便恭维。

劳动法官的构成与国际劳工组织倡导的“三方原则”有异曲同工之趣。在国际劳工组织中,各成员国代表团由政府代表两人,劳工、雇主代表各一人组成,政府、劳工和雇主三方都参加各类会议和机构,劳工与雇主代表可以自由讨论,独立发言。每一代表有权对大会审议的所有问题以个人资格投票。其产生可以追溯到1919年国际劳工组织创建之时,后来不仅贯彻到国际劳工组织的各种会议和各个机构,而且在制定国际劳工标准的各个阶段也实行这个原则。我国劳动仲裁委员会人员组成也实行“三方原则”,劳动行政部门代表政府,工会代表职工,经济综合管理部门代表企业经营者共同组成仲裁委员会,共同处理劳动争议。1996年3月18日,劳动部、全国总工会、国家经贸委颁布了《关于进一步完善劳动争议仲裁三方机制的通知》,要求遵循三方原则,尚未建立仲裁委员会的县级以上(含县级)地区,应按照三方原则尽快建立;对仲裁委员会三方组成不健全的,应尽快按法律规定重新组建;对仲裁委员会虽由三方组成,但人员配备不到位的,应尽快配备专门人员。在处理劳动争议案件过程中,保证三方仲裁员均可担任首席仲裁员、参加仲裁庭、独任审理案件。

强制执行的例外也体现了社会法裁判的特色。美国普通法专门规定某些收入不能作为执行的对象,如解除雇佣合同补偿以及退休金、工资和薪酬等。美国各州法律都规定债务人的某些收入为免除被执行有财产,且对“收入”作广义解释,包括金钱和要求支付金钱的权利,工资,股息,解除雇佣合同补偿以及退休金。“工资”和“退休金”是免除执行的最常见项目。日本《民事执行法》第152条规定了禁止扣押的债权范围。对于其第2款‘对于退职津贴以及具有这些性质的给付债权,不得扣押相当于其给付的3/4的部分’的具体理解是,比如,工资是月薪,且给付部分为四分之三时已经超过21万日元,那么就是指21万日元这部分数额。例如,月薪是10万日元,只可扣留2.5万日元;假如月薪是16万日元,只可扣留4万日元。⑧俄罗斯法律规定债务人工资和其他收入的扣除,应按税后数额计算。执行时可以扣除债务人工资和相当于工资的收入不超过50%的数额,直至完全抵偿追索数额为止;根据数个执行文件扣除一个职工工资和相当于工资的收入时,应当保留50%的工资。追索未成年人生活费、健康损害赔偿、致赡养人死亡的损害赔偿以及因犯罪而形成的损害赔偿时,对债务人工资和相当于工资的收入的扣除不超过70%。⑨德国法律明确规定了不得扣押或有条件的不得扣押的权利。如教育基金、奖学金等类似收入、盲人津贴等收入是绝对不得扣押的收入,而因身体或健康受到侵害得到的定期金、根据法律规定的抚养定期金等为有条件的不得扣押的权利。即便对于农民也实行扣押保护,经营农业的债务人因出售农产品而生的债权被扣押时,如该项收入是供给债务人自己、其家属及其受雇人的生活,或为维持正常生活所不可缺少的,执行法院应不予扣押,已扣押的可以根据债务人的申请撤销扣押。法国《劳动法典》禁止对工资实行任何保全扣押、必须有执行根据才能对工资实行支付扣押。法律将工资划分为可扣押部分和不可扣押部分、根据劳动报酬、附加报酬以及在相应情况下的实物福利的价值,将强制性分摊份额款(如社会保险分摊份额款)、不得扣押的补助金、为偿还劳动者垫付款而支付的款项以及因家庭负担应得的补助金或补偿金排除在可扣押部分之外。

在我国,退休金是劳动者年老时维持基本生活的经济保障。对于作为债务人的劳动者,尤其是退出劳动行列的老年人,法院在强制执行相关判决或裁定时应区分劳动收入与其他财产。当执行标的是劳动者的工资,尤其是他们的退休金时,应当为相关判决或裁定的执行设定限度。即便是作为执行协助人——用人单位协助执行的行为也应当有所“保

留”；社会保险管理机构应否协助执行更需慎重。

注释

①王利明等著:《民法新论》,中国政法大学出版社1988年第1版,第488页。

②史尚宽著:《劳动法原论》,台北,正大印书馆1978年版,第26页。

③黄越钦著:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年第1版,第179页。

④参见黎建飞:《劳动争议案件与民事案件辨析》,中华人民共和国最高人民法院立案庭编《立案工作指导与参考》,人民法院出版社2002年版,第305页。

⑤王利明等著:《民法新论》,中国政法大学出版社1988年第1版,第499页。

⑥王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社2001年第1版，第501页。

⑦乌清:《德国社会保险司法制度的最新发展》,中国人民大学社会保险研究中心:《中德社会保险发展研讨会会议文摘》2005年11月,第40页。

⑧⑨李浩主编:《强制执行法》，厦门大学出版社2004年第1版，第524页、第560-562页。