国有企业经营者激励论文

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1国有企业经营者激励机制中问题分析

①国有企业经营者政府选拔和组织任命的缺点。虽然国有企业的经营者选拔制度逐渐呈现市场化趋势，可是大部分国有企业的经营者仍然是直接由党政部门任命。政府官员有权选举经营者，但是却得不到相应的收益，他们所做出的选举，最后是给企业带来好处还是危害，没有人去追究他们的选举责任，因此他们也没有感到风险，缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，他们是根据个人能力来选拔，而是根据自己的政治关系和个人的谋权谋利的依据来选拔国有企业的经营者，这种选拔制度不利于企业家的成长，制约了企业家的培养机制，将一大批具有领导才能和企业家精神的潜在经营者拒之门外。

②薪酬决定机制存在问题以及缺乏监督机制。我国国有企业经营者的薪酬与其贡献或业绩相关性不大，国有经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。再者，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制由于缺乏可操作性而难以发挥出预期的效果，国企经营者在企业事务上基本上拥有不受约束的权力。在政府及有关部门对国有企业的干预越来越少的情况下，如果把企业资源处置权不加制约地交给经营者，他就有可能利用信息不对称侵犯所有者权益来获得个人利益的最大化。

③缺乏负激励。改革多年来，虽然国家对国有企业虽然制定了各种脱贫解困措施，给予各种政策性支持，但国有企业依然效率低下、亏损严重，但国有企业经营者因此受到解职却非常少。国企经营者只负赢不负亏，干好干坏一个样，一个企业搞垮了，马上就可以成为另一家企业的领导或调任其他职务，不承担任何经营风险。这样就导致经营者不是把主要精力放在经营企业，而是放在“经营政府或官员”上，偷懒以及机会主义成为其最大偏好，使得许多国有企业每况愈下。

2国有企业运营激励机制建议

①建立经营者市场价格认定机制，建立健全经营者人才市场。在市场竞争的条件下，国企经营者薪酬主要取决于经营者劳动所创造的价值、经营者人力资本价值以及经营者市场供需状况。各部门、机构应该与企业合作，利用市场经济规律，对国有企业经营者的薪酬水平做出相应的界定和评估，并建立相关机制使得整个认证系统得以运行。通过严格的淘汰和惩罚机制，对那些屡出败绩的经营者或经营道德败坏，出卖出资者利益的经营者，及时淘汰出经理人才市场，对有重大经营事故或违法经营的经营者，要追究刑事责任，使之受到严肃惩处。实行经理人才档案管理制度。经营者个人档案由基本资料、经营业绩资料以及经权威性经理人才资质评估机构评估鉴定资料组成，作为经营者评估、流动、被选聘的依据。②科学制定报酬、工资激励方案并建立相应的约束机制。激烈的竞争要求国企经营者要不断创新，发现商机，创造利润，因此，在制定报酬体系时，要秉持经营者风险收入与企业利润挂钩，的原则。长期以来，国有企业经营者收入采用的是公司加奖金的模式，经营者的合法收入普遍偏低。要在年薪制度的基础上，活用股票期权和管理层收购等经济激励手段，使得国企经营者收入结构多元化。另外，由于各省市地区消费和收入水平各不相同，应该根据各地区特点对不同地区的不同企业经营者的报酬做相应的调整，从而使薪酬制度更加合理化。再者，由于经营者的决策后果体现在时间上有时会被拉的很长，为了鼓励经营者做出有利于企业长期生存发展战略的决策，既要对其短期业绩提供奖励，更需要对经营者的长期业绩提供奖励。此外，还要健全经营者监督约束机制，要建立对经营者科学的经营绩效评价体系，建立决策失误责任追究制度，并完善离任审计制度。

③注重精神激励。精神方式主要包括以下几种控制权激励、职业声誉、挑战性目标提高社会地位、提拔晋升、参政议政、学习培训等。

在文化方面，高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们看重的是精神方面的满足；在职务方面，当前的形势下，经营者的思想信念与职业道德就显得尤为重要。通过理想信念与道德教育，国家对经营者的激励由外在手段激励，将变为自我激励与约束。

要尊重保护企业的法人财产权，加大国有资产的重组和流动，实行优质资产向优秀经营者集中。通过设置工作目标使经营者的行为具有方向性，引导其努力达到预期结果。给予国企经营者相应的社会地位。此外，要调动经营者的积极性和创造性，还必须立有效的权力责任体系。

摘要：近年来，随着经济全球化的加剧，国有企业所面临的市场竞争越来越激烈，因此，国企经营者的经营管理决策能力比以往任何时候都更为重要。文章就国有企业经营者激励机制存在的问题及相关解决措施进行分析。

关键词：国有企业；经营者；激励

参考文献：

[1]瞿维中.国有企业经营者激励的缺失及对策分析[J].企业家天地下半月刊(理论版).2007,(7).