我国高校教师聘任法律的改善

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本文作者：张纬武宋凡金工作单位：重庆文理学院

1高校教师职务聘任法律制度的演进

我国高校教师职务评聘法律制度由来已久，从建国直到上世纪80年代，散见于各种相应的制度和规范中。在20世纪50年代，国家相关主管部门颁发了诸多通知、说明、规定、办法、补充规定和修正意见①等等部门规章或文件指导高校教师职务的确定和晋升。但是这些规章由于缺乏统一的内在联系，因而未形成高校教师职务评聘制度体系。通常在出现一个问题或某个问题时颁发一个政策文件加以说明或解释，办理一次高校职务提升工作时就出台一个文件。1960年国务院颁发《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》标志着高校教师职务评聘进入制度化和法制化的发展轨道。但是等政治环境的影响，高校教师职务晋升工作受到很大的冲击。制度的不完善及人才积压的压力造成高校教师职务评定和晋升一度出现混乱。为此，相关主管部门仍然通过诸多的文件来规范管理全国教师职务评聘工作，法律规制毫无进展。随着改革开放的不断深入和市场经济体制的逐步建立，我国劳动人事制度发生了根本的变化。关于高校教师聘任制度的相关法律规定更加明确和清楚，主要通过《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》和《高等学校教师职务试行条例》等规定表现出来。

2高校教师职务聘任法律制度的博弈分析

2.1博弈概述博弈思想古今有之，在我国最早见于《孙子兵法》中。而在西方，博弈论经历了一个从不成熟到成熟的蜕变，最终形成了今天的广为人知的博弈论。它是指：研究在风险不确定情况下，多个决策主体在其行为相互影响相互作用时的决策及其均衡问题的理论。②博弈论的适用范围的广泛性，使得它的存在不再仅仅只是局限于自然科学当中，在政治、经济等领域也同样发挥着举足轻重的作用。

2.2高校教师职务聘任法律制度的博弈思想在人类社会的大棋盘下，任何个体、事物都有自己的自身发展规律，与立法者试图添加的规则并非一回事，因此法律规则和制度本身自然形成了一种博弈的状态。如果个体的自身规律与立法者的意图相一致，这种博弈就如同行云流水，潇洒自如；而一旦相反，这种博弈就会陷入两难之中，在适用过程中出现问题。现行教师职务聘任法律制度的施行，是对过去职称评聘的一个进步，但其自身却也存在与相关法律规定有些出入的地方，已不能够满足实际的需要。这一困境的存在意味着教师职务聘任法律制度本身的发展规律与立法者的意图之间的博弈在所难免。而针对高校教师职务聘任法律制度的完善这一问题，其症结就是作为职务聘任制度自身的发展规律及立法者试图加以规范的规则之间的博弈，他们代表着不同利益在决策的过程中相互作用和相互影响，成为博弈的双方。在博弈过程中，是否更快速达到均衡为博弈的规则，而最后教师职务聘任法律制度的完善则是博弈的最终结果。

2.3高校教师职务聘任法律制度的博弈模型在双方遵循博弈规则进行博弈的过程中，当双方的博弈使彼此都达成一致时，就可以得出最后的博弈结果。假设高校教师职务聘任法律制度在自身演进中所遇到的有个问题，每个问题的成本估计为，而立法者针对此类问题所预设的成本为，那么，由上可知，如果立法者针对此类问题所预设的成本大于或者等于其制度本身所需的成本，则法律对此问题就有完善的必要，反之，则没有。于此，得出以下博弈模型：=＞0完善=＜0不完善其中博弈规则为。则据上可知，完善的条件可表示为：若当=时满足以下，则第个问题可以进行完善。=。

2.4高校教师职务聘任法律制度博弈结果结合上述模型，分析高校教师职务聘任法律制度在自身演进与立法者的意图的博弈过程中，可以看出，在高校教师职务聘任法律制度这一完善过程中，需要加以改善的问题，主要表现在以下几个方面：（1）高校教师聘任后缺乏岗位量化标准。《教育法》、《中华人民高校高等教育法》和《高等学校教师职务试行条例》等虽然明确提出了高校教师职务试行聘任制，并有明确的职责、任期条件和任期，但对高校教师职务的聘任缺乏科学量化的标准。实行教师聘任，目的之一就是激发教师的工作积极性，以实现更大的价值。可是，教师被聘后，教学时数和科研论著显著减少；教授、副教授在被聘任职务后连续几年未产生科研成果；有的研究生导师的科研成果数量还不及优秀的研究生。（2）教师职务评聘界定不清。《教师法》第14条，《中华人民共和国高等教育法》第46条，《高等学校教师职务试行条例》第2条均规定；高校教师实行教师职务制度或教师聘任制度。但法律没有对在教师职务聘任制度的实施过程中出现的“评”—“聘”交织现象进行很好的界定。由于教师职称本身具有的职务和荣誉称号的双重性质，再加之教师职务终身制已根植于人们的触觉神经之中，因而评聘是结合进行的。而“评聘分开”主张评价机制和用人机制分开，职称就是任职资格，可由教师和专业技术人员向社会认定的机构申请获得，职称与待遇可以分离。这就容易在实际工作中出现按取得任职资格先后顺序聘任的问题，不能从根本上建立起竞争上岗的机制，造成在用人问题上“能上不能下”的不合理现象。但这些问题在立法上毫无表现，不得不说是高校教师聘任制度在法律上的一大缺陷。（3）评聘过程中权责不明确、没有规定相关法律主体的责任。《教师法》、《中华人民共和国高等教育法》、《高等学校教师职务试行条例》规定我国高校实行教师聘任制，但是评定程序、评定过程中出现问题的法律责任却没有相关法律规定。这就容易导致职务聘任制度在执行过程中错位，聘后管理泛化。在执行过程中，普遍存在岗位目标不明确、职责履行结果的考核不到位、考核结果与待遇脱钩、奖惩不明的现象。

3高校教师职务聘任法律制度的完善

深化高校人事制度管理，完善教师职务聘任制，必须在法律制度上加强对高校教师聘任制的规范化，应当合理运用法律手段，加强对教师聘任后的量化标准、评聘程序、教师聘任责任及在评聘过程中的相关法律主体的责任进行立法，建立统一的高校教师聘任制度，为高校教师聘任提供合法有据的法律制度。

3.1建立教师聘任后的量化考核标准

量化的考核标准，不仅是对教师聘任后管理的依据，也是个人的奋斗的目标，对促进高校教师积极科研和教学有着重要的导向和激励作用。在科学技术飞速发展的今天，知识更新周期急剧缩短。一名教师如果止步不前，惰而不勤，那么人才会变成“陈材”。鉴于聘任制实施过程中存在的种种问题，国家对教师聘任后的管理在立法层面上应建立一个较为量化且硬化的标准，为各单位进一步完善聘任制提供依据。

3.2完善评聘程序，建立统一的评聘制度

尽管不同地区不同高校的实际情况各不相同，但是共性大于个性，实行统一的评聘制度具有现实性和可操作性。因此有必要将评聘程序提上立法议程，提交法律议案，让各地高校及社会各界对评聘程序的法律案提出修改意见，早日实行统一的评聘制度，从而真正实现高校教师在评聘过程中“能进能出，能上能下，能高能低”的激励竞争机制和约束机制。

3.3明确教师职务职责，完善相关法律主体责任

岗位目标是在一定的时期或某个阶段教师工作的坐标，所以从立法上，岗位目标的设置要科学合理，要能全面体现相应职务的任职要求和聘任的职责，尤其是职责要全面完整。同时，职务职责应有若干层次的条目，每个层次的条目既要有独立性又要有内在的联系。在教师职务过程中，聘约履约是评聘制度的出发和归宿。各高校和受聘教师应在遵循双方平等自愿的基础上，签订契约化的聘任合同。聘约的内容首先必须符合法律规定，以增强对教师的约束力；其次，聘约中应规定双方的权利、义务和责任。通过签约使教师职责清楚，工作任务目标明确，有利于充分发挥积极性，在本职岗位上作出更大的贡献，同时也使教师明白履行岗位职责所应享有的待遇和得到的报酬。任期期满后，根据聘约中应完成的工作任务，实现的工作目标等，对教师的工作业绩进行任期考核。还有就是在聘任过程中杜绝聘任程序的主观化，增加评聘过程中的相关法律主体责任。高校教师职务必须严格按照法律规定的条件、任职要求等进行聘任，对于评聘过程中徇私舞弊、弄虚作假的情况应依照法律追究相关法律主体的责任。只有这样才能真正保证实现高校教师高水平的科研成果和高质量的教学水平。