“996”强制加班现象法律规制分析

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［摘要］社会经济的高速发展使得互联网产业应运而生，互联网产业在给经济社会发展带来动力与变革时，也深刻改变着劳资关系。目前我国一些互联网企业盛行的“996”工时制实质上是违法的强制加班现象。结合当前国内外相关法律规制，通过Nvivo12整理分析51名18～30岁上海互联网企业员工的访谈记录，可以将“996”强制加班现象概括为加班时长的溢出与加班工资的滥用。解决此类现象，需要在立法、执法等不同环节共同努力。

［关键词］“996”;强制加班;法律规制

1“996”强制加班现象概述

社会经济的高速发展与进步使互联网行业有着快速迭代与变革的特质。不同于传统企业的特点，互联网公司往往内部与外部竞争激烈，其对于员工的工作时间的需求也区别于传统行业，具有灵活性、随机性的特点，很大程度上助长了一些互联网公司的加班行为，“996”工作制常态化、普遍化，甚至形成了“加班文化”。根据我国《劳动法》相关条例，“996”工时制其月加班时间总计超过108小时，远高于法定加班时间每月36小时，是法定加班时长的3倍以上。这不仅严重违反国家法律法规，侵害了劳动者应享有的休息休假的权利，并且不利于职工的身心健康与企业的长期发展。因此，强制加班现象，其本质是对《劳动法》的严重违反，是互联网企业对于雇员的合法劳动者权益的剥夺。从立法角度上来说，已经突破了季节、突发情况、客户需要等传统加班立法假定，普遍突破了标准工时制“每天8小时，每周40小时”的要求。

2现阶段国内外延长工时立法情况

2.1我国立法情况。目前我国保护劳动者权益的法律法规有《劳动法》《劳动合同法》《促进就业法》等，《劳动法》中也对加班情况做了较为规范完备的法律安排。如此规定，目的是保护员工经济利益，规避企业滥用加班制度的行为。首先，法律对加班程序进行了严格限制，企业安排员工进行加班，必须要与员工与工会进行协商，员工必须是为了劳动报酬愿意加班而自愿延长工作时间，并且只要工会不同意，则企业无法安排员工进行加班。其次，关于加班报酬方面，《劳动法》对于加班规定了高额的工资补助，平常加班需按150%支付报酬，休息日加班按200%支付报酬，节假日加班按300%支付报酬。再次，关于加班时长方面，每天加班时长不得超过1小时，特殊情况下不超过3小时，每月总加班时间不得超过36小时。最后，若企业拒付加班工资，则企业必须按照应付金额的50%以上100%以下标准向员工加付赔偿金。2.2国际立法情况。纵观各国加班现象，韩国与日本相比于中国可以说是有过之而无不及。据统计，韩国是工作时间最长的国家之一，长时间工作的压力使得韩国人的自杀率升高，同时韩国的出生率也一直突破新低。而日本则更是加班文化盛行的国家，“过劳死”在日本首先引起人们关注。针对加班现象，各个国家目前所呈现的立法趋势都是为劳动者争取更多权益，严格限制最高工时。日本在2018年6月底通过的《劳动方式改革相关法案》规定加班上限为每月45小时，每年360小时，一年最高加班时间不得超过720小时，单月不得超过100小时。韩国在2018年7月修订的《劳动标准法》也将每周工作时间上限从68小时调制52小时，违法雇主可能面临两年的监禁。而据欧盟统计局统计，欧洲国家每周平均工作时长接近40小时，德国人加班时间位居欧盟前列，但每周工作时间也不超过41小时。在与别国进行针对加班现象的立法比较中，可以发现我国对于保障劳动者工时方面立法规范较为明确，立法内容也具有清楚指向性，加班时长上限也低于别国，在国际中处于立法前列位置。但仍需反思的是，在我国相对较为完备的加班法律体系背后，为何“996”加班文化仍日益盛行?员工的加班是否出于自愿?雇主的用工是否合理?以上需要进一步探讨。

3访谈对象与方法

本文主要采用质性研究方法，通过以文字叙述为材料、归纳法为论证步骤，探讨我国互联网企业“996工时制”的作用机理与深层原因。访谈对象为51位18～30岁上海市互联网企业劳动者(见表1)。引入质性分析软件Nvivo12进行质性资料的编码与分析，深入分析访谈对象访谈记录，并通过截取文本中的语义类似句来进行编码，将编码内容进行归纳，构成子节点与节点，探索其逻辑关联，探究目前我国互联网领域劳动与发展的内在机理。

4我国互联网公司强制加班现象主要困境

在前文对国内外立法现状的探讨中，可以发现目前我国关于加班现象的劳动立法已较为完备，从企业决策到员工报酬到后期赔偿等完整过程都进行了规范。但实践中以“996”工作制为代表的强制加班现象却愈加普遍，法律法规未能有效制止。4.1加班时长的溢出———显性强制与隐性强制。目前我国众多互联网公司所奉行的“996”工作制延长了员工的工作时间，实质上是剥夺劳动者的法定休息权。一方面，强制加班侵占了原本属于劳动者休息休假的时间;另一方面，强制加班也侵犯了劳动者自由行动的意志自由，即对于非工作时间的支配权。强制加班现象在众多企业中所表现出的方式可以分为显性强制与隐性强制，即企业迫使员工进行加班与员工自己主动要求进行的加班。4.1.1显性强制———工作负担过重显性强制是指雇主对于雇员的直接干预，直接向雇员提出要求延长工作时间，这种行为的特点便是直接来自雇主的明确意思表示。但在日常实践中，雇主的显性强制要求明显违反《劳动法》关于工时的要求，往往企业公司不会直接提出，而是采取偷换加班概念。实行“996”工时制的公司经常为员工灌输“今日事今日毕”的理念，但企业规定的工作量按照正常工作时间并不具备完成可能性，因此只能占用员工空余时间，构成了事实上的加班，是一种变相加班形式。通过此种方式，企业表面履行了“除非特殊情况否则从不主动要求员工加班”，大多把员工加班定义为“个人行为”。由于需要完成工作任务的合理性，导致员工的自愿行为也不存在所谓的《劳动法》规定的“加班费”。通过访谈可以发现，互联网企业员工普遍工作压力较大，工作负担过重，认为“996”工时制对员工们造成了休息时间缺乏、身心压力过大、工作效率低下的负面影响，见表2。仔细分析，可以发现过大工作量与“今日事今日毕”观念的矛盾，实质上是企业在利用法律规定的所谓综合计算工时制、不定时工作制、计件工资制等特殊工时制度来进行变相加班。在《劳动法》中，标准工时制与特殊工时制的本质区别在于劳动时间与自由时间的分配周期不同，但并不是比例不同。因此，两种工时制度下劳动者的休息时间应该是相同的。但是，互联网公司由于其工作特性，加之远程、居家等特殊工作方式日益涌现，其工作越发趋向弹性工作制。一些互联网公司以过重的工作量安排劳动者连续工作但却不安排相应休息休假，这便是在打着特殊工时制的幌子在要求员工变相加班，违反了《劳动法》立法初衷。4.1.2隐性强制———职员竞争激烈，优胜劣汰隐性强制是指在公司竞争环境下，员工对于自身的主动要求，这种强制方式作用于员工心理，员工会考虑到各种因素而放弃自己休息的权利，主动要求加班。作为法定休息权的享有人，员工可以为了规避潜在失业风险、晋升、赚取更多利益而主动放弃该项权利。同时，企业将加班文化与职业道德、奋进精神夹杂在一起，鼓吹所谓的企业文化，传递给劳动者“不加班就是不认同自己的企业”“不加班就是不努力”的错觉。在访谈中，部分员工认为互联网企业竞争过于激烈，为了优胜劣汰而必须实行“996”;另一部分认为这是互联网行业甚至是我国整体所处时代背景下所必然出现的现象，见表3。4.2加班工资的滥用———“以时补时”。与“以钱补时”《劳动法》等法律法规保护劳动者法定休息权，初衷是为了保障权利人享有充足自由时间，也有利于劳动力再生产，同时也认可适当的加班，前提是劳动者与雇主的协商同意，并对加班作出补偿。补偿的方式，分为补休、调休与支付加班工资。补休、调休是以时间的形式对劳动者被占用的休息时间进行补偿，而支付加班工资是以经济利益的形式对其进行补偿。事实上，“以时补时”与“以钱补时”存在着相当大差别。“以时补时”使劳动者的劳动时间总体上并未增加，休息权得到保障。但“以钱补时”则是以超出平常工作收入多倍的加班工资换取劳动者更多的劳动时间，但不保护劳动者的法定休息权，事实上仍折损员工身心健康状态。因此，在日常实践中，加班工资相对于补休调休更加容易引起休息权的侵权行为。加班工资作为一种经济工具，相对于休息时间来说，企业更容易提供，也更容易满足自身利益。随着加班工资的普遍盛行，许多企业甚至劳动者会误以为支付了加班工资的加班行为便不存在侵权行为，加班工资的滥用使得强制加班具备了一定的合理性和正当性。但实质上，“以钱补时”虽然被法律所承认，但是在“996”互联网企业“缺‘时’不缺‘金’”的整体氛围中，并没有保护劳动者的合法休息权。在访谈过程中，大部分劳动者对加班表示反对，较少劳动者表示支持，认为“996”是多劳多得的体现，还有部分劳动者持中立态度，认为是否加班取决于员工个人意愿，企业不得强迫进行，见表4。

5我国反强制加班现象法律规制的完善与发展方向

结合访谈内容，可以发现破解互联网企业“996”工时制的关键在于平衡劳动者权益与当代互联网企业快速发展需求之间的关系。因此，立法者需要优化并落实《劳动法》等法律法规对于加班制度的相关规定。用人单位与劳动者作为劳动关系的双方，更应该努力平衡双方利益关系，在企业发展与个人发展之间寻求共存。5.1建立健全相应法律法规。尽管《劳动法》规定了劳动者的工作时间与法定权利，但在实践中，《劳动法》对于限制超时加班尚没有明确可操作的条文与细则，导致加班现象的泛滥。因此，立法者需要构建更为详细、具有确定性的法律，避免“宣言式立法”，构建更为合理的工时制度，以此阻止企业滥用综合计算工时制、不定时工作制、计件工资制等特殊工时制度进行变相加班。同时借鉴他国立法经验，在结合我国国情基础上，适当借鉴吸收其他国家关于劳动立法的优秀成果，最终在实践中探寻出最适合我国劳动市场的规范法制。5.2完善用人单位加班责任，转变企业理念。彼得•德鲁克曾指出，企业作为社会的有机部分，必须要承担起必要的责任，而员工的福祉正是企业社会责任的关键。员工的生命健康与个人发展是实现企业责任与企业价值的第一财富，“996”工时制只会导致员工的工作效率低下与企业归属感缺失。“以人为本”的管理理念与良好的社会形象是企业可持续发展的动力，稳定和谐的劳动关系才能实现劳资双方的合作共赢。企业需要严格按照国家相关劳动法律法规规定的补偿体系，严格遵守我国现行劳动法规定的工时制度。做好相应的工时制调整，不能将员工的福祉代换为剩余价值。5.3强化劳动者维护合法权益意识与能力。劳动者作为劳动关系弱势方，应认真学习《劳动合同法》等相关法律法规，以谨慎认真态度签订劳动合同。当雇主提出严重侵犯自身的法定休息权等不合理要求时，积极勇敢地维护自身合法权益，与雇主进行协商调解。若调解不成应敢于到工会、政府劳动监察大队、劳动仲裁院等机构进行投诉，用实际行为保护自身合法利益，同时也向企业彰显自身劳动价值，一定程度上抑制企业的违法企图。

参考文献:

［1］梁洪霞，王芳.从“996工作制”看我国休息权的国家保护义务［J］．西南政法大学学报，2019，21(6):60－74.

［2］钱叶芳，徐顺铁.“996类工作制”与休息权立法———资本与法律的博弈［J］．浙江学刊，2019(4):56－67.

［3］黄镇.我国休息权实现机制研究［D］．广州:华南理工大学，2015.

作者:任啸天 单位:华东理工大学