双重劳动关系的法制调控探析

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本文作者：王月春工作单位：西安财经学院文法学院

随着我国市场经济的不断发展,劳动者的择业自主权和用人单位的用工自主权都得到了现行法律的确认。进而,双重劳动关系在现实生活中大量出现。是否应承认双重劳动关系的合法性以及如何对双重劳动关系进行规制,成为迫切需要解决的问题。

一、双重劳动关系的界定

双重劳动关系是指一个劳动者同一时期内与两个不同的用人单位建立的劳动关系,或事实上存在两个劳动关系,每个关系都符合劳动关系的构成要件[1]。这里的双重劳动关系包括两个或两个以上的劳动关系,既可能全部是劳动合同关系,也可能全部是事实劳动关系,还可能部分是劳动合同关系、部分是事实劳动关系。双重劳动关系具有自身的特征:¹双重劳动关系中一个劳动者面对的是两个或两个以上的用人单位;º这两个或数个劳动关系发生在同一段时间内;»劳动者与每一个用人单位存在的关系都符合劳动关系的构成要件。双重劳动关系在我国实践中的不同表现形态分为三类:¹国企改制过程中产生的下岗人员的双重劳动关系。在计划经济向市场经济转变的过程中,大量国有企业进行了改制,其中包括采取减员增效的措施,国家对此出台了相关政策法规,允许和鼓励企业职工下岗和停薪留职、自找出路。这些下岗职工一方面与原单位保留劳动关系,另一方面在其他单位从事有报酬的劳动,建立了事实劳动关系。此种双重劳动关系的产生有其特定背景,不是双重劳动关系的常态,随着国有企业改制的完成,此种类型的双重劳动关系将逐渐消亡;º非全日制用工形成的双重劳动关系。5劳动合同法6第68条规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。第69条第2款规定,从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这样两个或两个以上的非全日制劳动关系组成此种双重劳动关系;»兼职形成的双重劳动关系。广义上的兼职包括所有双重劳动关系的表现形式,本文从狭义上将兼职限定为除前述两种形态以外劳动者在一个时期内,同时在两个以上单位从事双重或多重的有报酬的职业劳动,形成了此种双重劳动关系。

二、双重劳动关系的合法性

(一)现行法律对双重劳动关系合法性的规定

现行法律对非全日制用工形式下的双重劳动关系和全日制用工形式下的双重劳动关系做出了不同的规定。5关于非全日制用工若干问题的意见6和5劳动合同法6均规定,非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。这表明现行法律对非全日制用工形式下的双重劳动关系是明确承认和保护的。对于全日制用工形式下的双重劳动关系,5劳动法6第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带责任。5劳动合同法6第39条规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。5劳动合同法6第91条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。上述规定表明国家已注意到现实存在的全日制用工形式下形成的双重劳动关系,但因都是从否定的角度加以规制,所以对现行法律关于此种双重劳动关系的态度,存在不同认识。一种观点认为,法律上这些规定是对双重劳动关系的否定[2]85,如果两个劳动关系都合法,就不存在赔偿问题;另一种观点认为,我国现行法律承认并保护兼职劳动关系[3]。笔者认为,5劳动法6和5劳动合同法6关于全日制用工形式下形成的双重劳动关系的规定,只解决了双重劳动关系直接发生利益冲突时的责任归属,不能据此认为我国法律对此种双重劳动关系持否定态度。同时,法律规定劳动者在存在双重劳动关系时,原用人单位在特定情况下可以解除与劳动者的劳动合同,并可以要求在后的用人单位赔偿损失,反映出现行法律对全日制用工形式下形成的双重劳动关系也没有采取提倡的态度。故现行法律对全日制用工形式下的双重劳动关系采取的是不禁止也不提倡的态度。对于第一个劳动关系之外的其他关系是否是劳动关系,现行法律并没有明确规定,因而本文关于是否承认双重劳动关系的探讨针对的是全日制用工形式下形成的双重劳动法律关系。

(二)承认双重劳动关系的必要性

有学者认为,劳动法律规范中的公法成分限制了劳动关系当事人自由选择和设定劳动权利和义务,即如果承认双重劳动关系的合法存在,在诸多劳动条件方面将出现失控的局面,如8小时工作制的限制可能被突破,最低工资标准也将难以适用,社会保险待遇的管理亦将出现问题,劳动者的合法权益势必受到严重影响[4],因此主张我国法律不应承认双重劳动关系。笔者认为,上述观点仅表明承认双重劳动关系会给现有的劳动法律制度带来新的问题和挑战,这只是对双重劳动关系进行法律调整的过程中存在的技术困难,以此来否认双重劳动关系的合法性值得商榷。法律技术是为法律的调整目的服务的,当社会上出现新的利益关系,需要新的法律规范进行调整时,原有的法律技术就要进行变更或调整。现行的劳动法律规范是为调整单一的劳动关系构建的,对新出现的双重劳动关系进行调整遇到困难在所难免,这只说明我国当前的劳动法律制度尚待完善。笔者认为,我国法律应承认双重劳动关系,即承认除第一个劳动关系以外的其他关系也属于劳动关系,理由如下:1.从性质上看,劳动者与其他用人单位形成的关系是劳动者与用人单位之间形成的劳动力使用关系,它具备劳动关系的构成要件,符合劳动关系的基本特征;2.随着我国市场经济的不断发展,劳动用工市场发生了深刻变化,一个劳动者多种劳动关系并存已较为常见,5劳动法6和5劳动合同法6只规定了存在双重劳动关系时的责任归属,并未禁止双重劳动关系,根据/法无明文规定即自由0的原则,只要法律没有明文禁止或者劳动关系的当事人对此没有特别约定都应当是允许的;3.承认双重劳动关系有利于保护劳动者的合法权益。若将劳动者与第二个或第三个用人单位建立的法律关系不视为劳动关系,自然就不能适用劳动法的有关规定,而只能适用民法的相关规定,这就可能导致劳动者发生工伤却无法保障,也有可能突破劳动法规定的工时限制,不利于保护劳动者的利益;4.承认双重劳动关系可以促进良性就业,充分利用劳动力资源。如承认双重劳动关系的合法性,一个劳动者受雇于多家用人单位,同时为多个用人单位服务的现象将更为普遍,这有利于充分利用劳动力资源,并使现行的用工制度及就业制度更为灵活。

三、双重劳动关系法律调整机制的完善

(一)在立法上明确承认双重劳动关系

由于我国现行法律对全日制用工形式下的双重劳动关系没有明确承认,导致理论界和实务界对除第一个劳动关系以外劳动者与其他用人单位形成的关系是否是劳动关系存在不同认识。在很多司法判例中,法院将除第一个劳动关系之外的其他关系认定为劳务关系,这显然不利于保护劳动者的合法权益。因此,有必要在立法上明确承认双重劳动关系。只要劳动者与两个或两个以上的用人单位确立的关系符合劳动关系的构成要件,就应当予以承认。

(二)双重劳动关系的劳动者应尽勤勉和忠实义务

双重劳动关系中劳动者的勤勉义务是指,劳动者根据劳动合同的约定和相关劳动法律规定,对用人单位负有提供劳动的义务,因此,劳动者从事兼职劳动不得损害在先成立的劳动关系中的劳动给付义务。如果劳动者因从事兼职劳动而不履行或不完全履行原劳动关系的劳动义务,原用人单位可以停发其工资,要求劳动者停止其兼职劳动,给原用人单位造成损害的,原用人单位可以要求劳动者给予赔偿。如果劳动者在用人单位提出停止兼职劳动后拒不改正的,原用人单位可以解除劳动合同。需注意的是,在我国立法承认双重劳动关系的情况下,如劳动者从事兼职劳动未给原用人单位造成任何不利影响,原用人单位不得要求劳动者停止兼职劳动。此外,双重劳动关系中劳动者对用人单位负有忠实义务,必须维护用人单位的利益,保守用人单位的商业秘密,违反此义务,给用人单位造成损害的,劳动者负赔偿责任。若劳动者与原用人单位有竞业限制约定,劳动者应受此限制,否则应承担违约责任。

(三)双重劳动关系应受工时限制

为了充分保护劳动者的休息权,各国在劳动法律中都规定了最高工作时间制度、休假制度以及延长工作时间的补偿制度。这些制度不仅仅是为了保护劳动者的利益,还涉及公共利益。因为过度超时劳动使个人的精力得不到恢复,就有可能影响企业的工作质量。因此,双重劳动关系中的劳动者在从事兼职劳动时,应受最高工作时间以及休假时间的限制,不能在最高工作时间之外以及假期从事兼职劳动。具体而言,劳动者为多个用人单位提供劳动的工作时间应当合并计算,每天工作时间不得超过8小时。但如果劳动者违反了上述限制应如何处理?笔者认为我国立法可做如下规定:在劳动者超过最高工作时间进行兼职的,原用人单位可以要求劳动者停止兼职劳动,如劳动者拒绝改正,原用人单位有权解除与该劳动者的劳动合同。劳动者在假期从事兼职的,原用人单位有权拒绝支付休假期间的工资。(四)保障双重劳动关系的劳动者实现社会保险权利参加社会保险并缴纳保险费是用人单位负有的一项法定义务,双重劳动关系中的用人单位应按照劳动者的工资比例为其缴纳社会保险费。对于我国现行社会保险费用征缴模式规定的两个或两个以上的用人单位不能同时为一个劳动者缴纳社会保险费的问题,可考虑在存在双重劳动关系的情况下,通过社会保险账户的技术处理,为劳动者建立一个统一账户,要求所有与其建立劳动关系的用人单位根据劳动者工资的法定比例分别向这一劳动者的个人账户缴纳社会保险费加以解决。