企业复工复产法律风险及应对策略

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[摘要]2020年突如其来的一场疫情波及神州大地，社会生产生活几乎陷于停顿。在中国共产党的坚强领导下，全国人民共克时艰，迅速有效地控制了疫情蔓延，企业逐步复产，劳动者有序复工，但是疫情期间产生的法律纠纷也逐步显现。从企业复工复产的角度深入分析了疫情期间企业所面临的法律风险，并提出了应对措施，探究了风险应对中的不足之处和完善路径，希望能够在今后应对突发重大事件时提供借鉴。

[关键词]疫情；复工复产；合同履行；劳动关系

一、疫情期间企业复工复产面临的法律风险

(一)有关疫情防控工作的法律风险。根据2020年1月20日国家卫生健康委员会的1号公告，肺炎被纳入《传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。因此，依照《传染病防治法》第12条、第31条的规定，企业在发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾控预防控制机构或者医疗机构报告，并接受疾病预防控制机构、医疗机构有关传染病的调查、检验、采集样本、隔离治疗等预防、控制措施，如实提供有关情况。如果企业复工复产后疏于宣传，预防、控制措施不到位，或者为了避免停工心存侥幸心理，不配合调查，甚至瞒报、虚报，引起传染病传播或者有传播严重危险的，很有可能涉嫌构成《刑法》第330条规定的妨害传染病防治罪，单位及其直接负责的主管人员和其他责任人员会被依法追究刑事责任。虽然《传染病防治法》第12条仅规定了疾病预防控制机构、医疗机构不得泄露涉及个人隐私的有关信息、资料。但企业在复工复产期间出于疫情防控的，需要搜集员工及其家属、访客、客户等与企业有密切接触人员的相关信息，如果未能尽到保密义务甚至滥用个人信息，有可能造成侵犯他人隐私权的法律后果。此外，如果企业对疑似或者患有肺炎的员工信息保护不到位、治愈后工作安排不到位，不仅有可能造成对员工隐私权的侵害，还可能出现违反《传染病防治法》第16条不得歧视性对待员工的法律后果。而《传染病防治法》第16条中规定的“传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”在客观上也给企业复工复产期间的生产管理工作增加了法律风险。(二)合同履行方面的法律风险。疫情期间因为防控的需要，全国不少地方都采取了停工停产、交通管制、人员就地隔离等措施，疫情有效控制后，各地根据实际情况陆续分批的开展复工复产工作，致使许多企业不能依照约定正常履行合同。合同双方从自身实际利益出发，在合同履行方面出现大量纠纷和相应的风险。比较典型的，如买卖合同中，受疫情防控措施的影响，企业依法停产、工人无法返岗、交通受到管制，卖方出现无法按时交货的情形构成迟延履行或不能履行，而买方有可能因企业回款不及时无法按时付款构成违约；买卖双方还有可能因为原材料价格上涨，在价款方面产生争议。受疫情影响较大的餐饮、酒店、旅游等服务业合同的履行中，履约双方因疫情停业，承包人、承租人围绕减免租金、解除租约，减少、退还承包费用等发生纠纷；旅行社因疫情取消行程，合同双方就损失分担会产生纠纷。建设工程合同中，因疫情防控导致停工、迟延复工等原因造成工期延误，于施工方而言很可能承担逾期违约的风险，而对于发包方而言，施工方主张其承担赶工费、人工费、材料费等相关费用的增加，也可能导致双方产生纠纷。2020年2月10日，全国人大常委会法制工作委员会臧铁伟指出，“当前我国发生了肺炎疫情这一突发公共卫生事件。对于因此不能履行合同的当事人来说，属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。根据合同法的相关规定，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。”[1]那么由于疫情这一不可抗力导致的合同不能履行是否都可以适用不可抗力规则主张免责呢？从《合同法》第117条、第118条规定的内容来看，适用不可抗力规则需要满足三个条件：第一，必须是疫情导致的，而不是所有事项都可以，那么，由于某些地方发生非法设卡阻碍交通等方式妨碍企业正常复工，或者企业复工后，部分员工不能到岗导致产能无法完全恢复，影响合同履行等情况，是否都能援引不可抗力免责？第二，如果在本次疫情发生之前，当事人已经出现迟延履行情况的，不能免除责任；第三，不能履行合同的一方应当及时通知对方，并在合理期限内提供证明。因此，企业如何固定对方在疫情发生前出现迟延履行的证据，如何及时提供有效的不可抗力证明，避免对方损失扩大，都是企业值得注意的问题。(三)劳动关系方面的法律风险法律。本次肺炎相较于以往的传染病具有高传染性和高隐蔽性特征，防控难度大，对企业和劳动者而言风险较大。复工后，即便企业依照规定采取严格的防范措施，提供必要的劳动保护，依然会存在集体感染的风险。例如，2月9日陕西一高铁保洁员被确诊肺炎，[2]那么，该员工在日常工作中感染肺炎能否认定为工伤呢？在员工因政府应对疫情措施不能到岗的情况下，企业要求员工在家办公，如果员工受到伤害，能否认定为工伤？企业应不应当承担赔偿责任？如果员工在肺炎康复后不能胜任原工作，也不能承担由用人单位另行安排的工作，企业能否依照《劳动合同法》第40条与员工解除劳动合同呢？如果不能解除，是否存在对员工的过度保护？如果能够解除，企业是否违反《就业促进法》侵犯员工平等就业权？此外，企业因疫情导致停工停产，能否中止或延缓支付员工在此期间的工资？企业因疫情导致生产经营困难，能否调整员工薪酬和工作岗位，或者依照《劳动合同法》以无过失性辞退或者经济性裁员为由，与员工解除劳动合同？

二、疫情期间企业复工复产应对法律风险之策略

(一)针对疫情防控工作中法律风险的应对策略。企业复工复产后应当组织全体人员认真学习有关疫情防控的法规、政策，制定防疫方案和规章制度，做好宣传、培训工作。在具体工作中，企业应当建立健全自己的疫情防控指挥机构，制定应急预案和疫情防控培训手册，培训后由员工签字确认，不仅从思想上提高员工对疫情防控工作的重视，也充分证明企业尽到了告知义务；保障防疫物资的供应和发放、使用到位，员工领取时必须签字，并通过监控设备强化工作场所疫情防控措施的落实，证明自己尽到了防控管理职责，提供了劳动保护和安全的劳动条件；建立疫情跟踪和报告制度，按照疫情防控工作信息采集的要求，由专人负责做好员工及其家属、访客、客户等与企业有密切接触人员的疫情排查和信息搜集工作，并让员工填写个人健康信息承诺书和每日健康申报表，避免瞒报、漏报行为，履行自己的信息搜集和报送义务。此外，企业还应做好对上述搜集信息的保密工作，尤其是对患有或疑似肺炎的员工及其密切接触者的信息，包括姓名、身份证号、联系方式、住址、行动轨迹、健康信息等，非因疫情防控的需要，不得泄露或公开披露。(二)针对合同履行方面法律风险的应对策略。针对疫情这一不可抗力情况，企业如何正确适用法律规定有效地规避法律风险，减轻自身损失呢？2020年4月20日，最高人民法院的《关于依法妥善审理涉肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见》(以下简称《指导意见》)指出，“受疫情或者疫情防控措施直接影响而产生的合同纠纷案件，除当事人另有约定外，在适用法律时，应当综合考量疫情对不同地区、不同行业、不同案件的影响，准确把握疫情或者疫情防控措施与合同不能履行之间的因果关系和原因力大小。”[3]从《指导意见》具体内容来看，首先，企业要适用不可抗力进行免责必须是受到疫情或者疫情防控措施直接导致不能履行合同义务，并且应当尽到及时通知对方的义务，承担相应的举证责任，否则，应当对合同不能履行或损失扩大承担相应的赔偿责任。其次，企业要依照《合同法》第94条行使合同解除权，必须是因为疫情或者疫情防控措施致使合同目的不能实现，如果仅导致合同履行困难，法院鼓励当事人协商，继续履行合同，而不是直接解除合同。最后，对于能够继续履行的合同，法院会依照公平原则结合案件实际情况，如变更合同履行期限、履行方式、价款数额，是否因疫情或疫情防控措施获得政府补贴资助、税费减免、债务减免等因素进行审理。具体而言，企业在复工复产后应当全面排查履行中的合同，重点针对合同履行期限、运输及交付方式、标的金额、违约责任以及能否适用不可抗力及时进行风险评估，制定应对措施。确实因为不可抗力导致合同目的不能实现需要解除合同的，企业应当及时采取书面形式履行通知义务，考虑到疫情期间多数快递公司出现暂停营业、快递无法及时送达的情形，企业应当优先采取电子邮件的方式，发送至对方认可的邮箱，同时提供因疫情无法按期履行或不能履行的事实性证明，以达到固定证据应对今后可能面临的诉讼风险。如果企业发现不能适用不可抗力的情况，如合同是在疫情发生后签订的，面临人工费、原材料及物流成本上涨、资金流紧张等因素导致合同履行困难，可以援引情势变更原则与对方及时沟通协商变更、补充或者解除协议减少自己的损失。此外，对方当事人在本次疫情发生之前，如果已经出现迟延履行情况的，企业应当及时保存证据，根据合同具体情况选择适用不可抗力规则解除合同或情势变更原则协议变更，最大限度的维护自身利益。(三)针对劳动关系方面法律风险的应对策略。人力资源社会保障部办公厅于2月5日了《关于妥善处理病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(以下简称《通知》)，规定了“对病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第40条、41条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”根据上述规定，隔离期间应当视为正常的劳动合同履行期，人员不仅包括患者、疑似患者、密切接触者，还扩大至因政府疫情防控措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业是不可以利用无过失性辞退和经济性裁员条款解除与员工之间的劳动合同。对于隔离期间劳动合同到期的，履行期应当顺延至隔离措施期满或者政府采取防疫措施结束，如果有意向续签劳动合同的，企业应当通过电子邮件等有效沟通方式进行确认，员工到岗后及时补签劳动合同。但是，对于员工故意传播疾病，拒绝防疫部门检疫、强制隔离或者不服从企业疫情防控管理的，企业可以认定员工存在过失，依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。对于假期结束，员工满足复工条件而没有按照企业要求到岗上班的，应对积极劝导，确经劝导无效或员工以其他非正当理由拒绝返岗的，符合旷工规定情形的，企业在做好相关证据搜集、保存后，有权解除劳动合同。关于支付员工报酬的问题，企业应当注意的是，首先，对于感染肺炎的员工，依据《通知》的规定支付工资，但是，《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(以下简称《意见》)中又规定了，“对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资”，据此，企业对于感染肺炎的员工，在隔离期内(包括治疗期以及出院后的隔离观察期)应当支付足额工资，而在隔离期满后仍需治疗不能正常工作的，支付病假工资。其次，对于企业停产停工期间的工资支付问题，根据《通知》和《意见》的规定，在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付职工的工资标准不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当按照有关规定发放生活费。如果企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。对于暂无工资支付能力的，企业可以与工会或职工代表协商延期支付。最后，对于疫情防控期间员工正常上班的工资发放问题，根据《国发办延长假期通知》的规定，2020年的春节假期延长至2月2日，即初七、初八、初九三天。这三天假期的性质应当属于普通休息日，而并不是《全国年节及纪念日放假办法》中规定的法定节假日。故而，2020年1月25日至27日期间上班的员工，企业应按照法定节假日支付日工资的3倍，不上班的支付正常工资；2020年1月28日至2月2日正常上班的员工，企业应当支付日工资的2倍，不上班的不支付工资。2020年2月21日人力资源社会保障部表示，如果不是从事肺炎预防和相关工作人员，感染肺炎是不能认定为工伤的。[4]值得注意的，对于员工患有肺炎，在医疗期满后不能从事原工作，企业应当为其另行安排工作，如果员工不能从事企业另行安排的工作，企业是否有权依据《劳动合同法》第40条的规定，提前30日以书面形式通知员工或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同呢？对此，我们建议企业应慎重考虑，避免出现歧视就业者的行为。

三、疫情期间企业应对法律风险的思考

(一)企业应提升应对突发事件的意识和能力。本次疫情来势突然、波及面广，如果不是在党的坚强领导下迅速有效地控制住局面，生产生活必将陷于停滞，企业和劳动者的生存都将会受到极大影响。就企业而言，提升自身应对突发风险的意识和能力显得尤为重要。一方面，企业应当注重与政府衔接，制定企业自身的应急预案，储备定量的应急物资、设备，培训员工处理突发事件的能力，使企业和员工成为懂法、守法、用法的责任主体，能够在突发事件中履行好自己的社会职责。另一方面，企业应完善自身的管理运转模式，共享和协调内部资源的使用，利用现代科技创新自身的办公方式，在不能预见、不能避免的突发事件出现时，最大限度的克服困难，尽可能使合同履行的风险降到最低，以避免和减少合同履行中的损失。(二)建立疫情下合理的风险和损失分担机制。本次疫情中最突出的问题就是企业与员工劳动关系如何处理，为此，人力和社会资源保障部等部门先后出台了《意见》和《通知》，旨在稳定劳动关系的基础上同时保障企业和员工两者的生存权。但是，客观上对于资金出现困难的企业确有难为给付之虞，劳动者遵守政府的行政命令进行隔离，是为了防疫这一社会公共利益的需要，即便企业与员工协商降低或者延付工资，实际上是把防疫的社会成本转嫁给了企业和员工，政府应当履行的社会保障职能出现了缺位。因此，我们应当适时的引入劳动合同中止制度，在出现类似肺炎这种突发事件形成不可抗力情形时，劳动合同双方可以暂停履行权利义务，企业可以不支付工资，员工通过申领失业保险金用以维持生活。实践中，北京市就明确规定，“自2020年3月起至相关规定允许滞留湖北人员返京的当月，按照在京参保滞留湖北人员人数给予临时性岗位补贴，由用人单位按月据实申请，补贴资金由失业保险基金列支”[5]，这一做法值得借鉴。(三)疫情导致的工伤认定人力资源和社会保障部。对于不是从事肺炎预防和相关工作的人员，感染肺炎的不能认定为工伤的规定，其出发点是考虑肺炎属于传染病而非职业病。但是，在疫情尚未完全结束的情况下，劳动者复工后依然面临很大的风险，如果制度保障不到位，也不利于企业复工复产工作的顺利进行。倘若企业出于自身考虑，利用《劳动合同法》第40条的规定与劳动者解除劳动合同，劳动者的权益将受到极大损害。实践中，浙江省高级人民法院出台了《关于规范涉肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见(试行)》，规定了“劳动者在疫情防控期间因履行工作职责而感染肺炎的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇”[6]。广东省也出台规定，对用人单位指派到湖北省出差(工作)的职工感染肺炎的，视同为工伤。[7]因此，我们认为，今后应当扩大重大疫情情况下的工伤认定范围，从医护人员扩大至所有劳动者，只要劳动者因履行工作职责感染肺炎的都认定为工伤，不仅是类似陕西高铁保洁员在工作中感染肺炎的情况可以享受工伤待遇，就是遵照企业安排在居住地办公的员工感染肺炎也可以视同为工伤，这样既解除了劳动者的后顾之忧，稳定了劳资关系，推动复工复产的有序进行，又贯彻了全面推进依法治国方略坚持从实际出发、坚持人民主体地位的理念，彰显了社会主义制度的优越性。

[参考文献]

[1]公众关心的疫情防控相关法律问题，法工委权威解答来了！[EB/OL].(2020-02-10)[2020-10-29].

[2]搭乘20趟高铁！陕西一高铁保洁员被确诊肺炎[EB/OL].(2020-02-10)[2020-10-29].

[3]最高法出台关于依法妥善审理涉肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见[EB/OL].(2020-04-20)[2020-10-29].

[4]感染肺炎算不算工伤？权威回应来了[EB/OL].(2020-02-25)[2020-10-29].

[5]北京市人力资源和社会保障局.北京市财政局关于稳定滞留湖北未返京人员劳动关系有关措施的通知:京人社办字[2020]30号[A/OL].(2020-03-12)[2020-11-11].

[6]法规速递|浙江省高院关于规范涉肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见(试行)[EB/OL].(2020-03-23)[2020-11-12].

[7]广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅.人力资源社会保障部财政部关于扩大失业保险保障范围的通知:人社部发[2020]40号[A/OL].(2020-06-24)[2020-11-12].

作者:孙昊 李远 单位:1.东南大学成贤学院 2.宜兴市人民法院