用人单位变更工作地点法律问题分析

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摘要:在中央和地方法律文件中，用人单位单方变更工作地点是否需要与劳动者协商一致的规定尚存冲突，且存在单方变更程序性规定不明的问题;司法实践中，各地法院对用人单位单方变更工作地点的判断标准不统一，难免顾此失彼。为解决此类问题，需要合理界定用人单位单方变更工作地点的权限，并明确规定与之相配套的程序性限制，统一司法实践中“客观情况发生重大变化”、用人单位单方变更工作地点合理性的判断标准。

关键词:劳动合同;用人单位单方变更权;工作地点

近年来我国经济增速放缓，在经济面临下行压力时，企业大多通过搬迁、内部组织调整、下调员工薪酬、裁员等调整生产要素的方式适应经济状况，这一系列的行为均可能涉及对劳动合同条款的单方变更。用人单位单方变更劳动合同，尤其是涉及工作地点条款变更时，往往可能导致劳动者的工作地点过远等问题，［6］用人单位合法合理地对工作地点进行变更，对于劳动者权益保障意义重大。订立劳动合同时劳动者有权知悉自己的工作地点。工作地点是指劳动者履行劳动合同约定义务的地点，其可以是用人单位的住址，也可以与用人单位的住址相分离。［2］企业搬迁和内部组织调整等均可能导致劳动者的工作地点发生变化，而工作地点的变化往往可能致使劳动者的工作岗位和工资也相应地被调整。工作地点关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择。［3］用人单位单方变更工作地点具有独立研究的意义，工作地点的变更可能引起劳动合同变更，但工作地点的变更不同于工作岗位、工资的调整，并不必然造成法律关系发生重大变化。判断工作地点的变更是否合理，需要对用人单位用工自主权和劳动者就业安定权进行平衡。

一、司法裁判中的问题与分歧

由于缺乏法律法规明确规定且在实践中，用人单位法律意识淡薄，往往认为其有权随时变更劳动者的工作地点，用人单位单方变更工作地点纠纷频发。笔者共选取了四个案件，均为用人单位单方变更劳动者工作地点引发劳动争议的案件。在顺丰速运有限公司与陈福勇劳动争议上诉案①中，双方约定工作地点在深圳，后用人单位向劳动者发放了调动通知书，但劳动者以未经其同意为由拒不服从调动，法院审理认为调动的两个工作地点均在深圳市的辖区内，符合劳动合同约定，且并未降低劳动者工资标准，也不具有侮辱性和惩罚性，未违反相关法律规定。重庆海泰管理服务有限公司北京分公司与张建国劳动争议上诉案②中，法院则提出认定调岗是否合理，应当充分考虑多种因素，如工作地点的变化是否会给劳动者的生活带来明显不便、工作岗位的变化是否会给劳动者的劳动报酬、职业发展前景、社会评价等带来不利变化等。邱丽红与参天制药(中国)有限公司劳动争议再审案③中，用人单位为改变业绩不佳的情况，调整公司组织架构，致使劳动者工作地点发生了变化，双方因无法协商一致解除劳动合同。法院认为调整公司组织架构不属于《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第40条“客观情况发生重大变化”，故判决用人单位解除劳动合同违法，应向劳动者支付经济赔偿金。武汉中润普达信息技术有限公司、刘国劳动争议上诉案④中，法院则将公司组织调整视为“客观情况发生重大变化”，判决用人单位向劳动者支付经济补偿金。综合上述案件可见，各地法院关于用人单位单方变更劳动者工作地点的合理性判断标准不同，对用人单位为追求利润致使劳动者工作地点变更是否属于《劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化”也有不同的观点。

二、用人单位单方变更工作地点之立法及司法裁判规则现状

(一)中央立法。除去司法层面的被动应对，法律的作用还包括了制度构建上得积极干预。［7］我国中央立法仅在《劳动合同法》第40条中，将用人单位调整工作岗位、变更工作内容作为用人单位解除劳动合同的前置条件，体现出了用人单位具有单方变更劳动合同权利的立法旨意。但条文规定用人单位可以单方变更劳动合同的情形仅限于劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作和客观情况发生重大变化三种，适用范围十分有限。我国《中华人民共和国劳动法》第17条、《劳动合同法》第35条之规定则明确了劳动合同的变更需双方协商一致，且采用书面形式。但在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《司法解释四》)中，则突破了书面形式的要求，赋予劳动者一个月的异议期限，在不违反法律、法规的前提下承认了口头变更的效力。但没有具体说明用人单位是否可以采用口头形式单方变更劳动合同。(二)部分地方法律文件。由于中央立法关于劳动合同变更的规定较为笼统，为解决地方劳动争议纠纷，各地立法和司法对用人单位单方变更劳动合同进行了探索。目前，这些地方性法规、政府规章以及司法文件成为了法院裁判用人单位单方变更劳动合同的依据。例如:(1)客观情况发生重大变化时可以行使单方变更权。《北京市劳动合同规定》第28条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方可以要求变更劳动合同。(2)对工作地点变更无法协商一致致使解除劳动合同时，企业可能无须支付经济补偿金。《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第9条，将企业搬迁视为客观情况发生重大变化，双方无法协商变更需要解除劳动合同时，如搬迁未对劳动者造成明显影响且企业采取了合理的弥补措施，则企业无须支付经济补偿金。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》第12条以行政区划作为标准，认为企业在深圳市内搬迁，劳动者要求解除劳动合同的无须支付经济补偿金。(3)对用人单位调整劳动者工作岗位进行了限制。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条规定，调岗合理性审查可以参考用人单位经营必要性、目的正当性、调整后岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，调岗在符合用人单位生产经营需要、工资水平与原岗位基本相当、不具有侮辱性和惩罚性且不违反法律法规时属于用人单位在行驶用工自主权。《广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》进一步明确“生产经营需要”的判断依据:存在客观调整需要、不是刻意通过调岗为劳动者制造障碍或迫使劳动者离职。

三、用人单位单方变更工作地点的法律理论依据

(一)劳动合同为继续性契约。劳动合同属于固有的继续性合同①［8］，不同于买卖合同能够在短时间内交付完成，劳动合同的履行在时间上具有持续性，双方当事人的权利和义务在劳动合同的有效期间内一直存在。市场运行存在大量不确定因素，企业为达到利益最大化，将根据市场经济的发展趋向随时调整经营方式、工作场地和人力资源，为了劳动合同在未来能够持续地存在，应当允许双方当事人在劳动合同订立后，因不断形成新的权利义务而对劳动合同的内容和履行方式有更详尽的约定。［1］因此劳动合同是一个动态的过程，［9］应当允许劳动合同在履行期间的变更。(二)企业经营自主权和企业用工自主权。劳动法的立法目的虽然蕴含倾斜保护劳动者的使命，但是也并非置企业的利益于不顾。［10］从社会心理学来看，追求利益是人类最一般、最基础的心理特征和行为规律，是一切社会经济活动的源泉和动力。［5］企业具有天然的逐利性，变更劳动者的工作地点的目的是降低生产经营成本、优化用人单位内部人力资源结构、获得市场优势或者地方政策优惠等。“企业经营自主权”的表述来源于”经营权说“，该学说认为作为一个组织的企业拥有共同的利益，而共同利益的实现高于个人利益，因此，企业自然地、事实地获得了对雇员的指挥管理权。［6］用人单位单方变更工作地点等劳动合同内容，其实质是基于用人单位的经营权和用工权，除非用人单位存在明显不合理滥用权利，否则变更工作地点就是企业固有的权利。(三)人格从属性与概括合意理论。劳动关系中的从属性包括人格从属性、经济从属性和组织从属性。［11］人格从属性表现为用人单位具有指示命令权。［1］即自劳动合同签订之时，劳动者将对劳动力的使用权转移给用人单位，用人单位据此得以行使指挥管理权。人格从属性是对劳动者自由的一种限制，在劳动合同的履行过程中，劳动者不能够随意变更工作时间、工作内容、工资或是工作地点，各项内容需以劳动合同的约定作准;用人单位也可以在劳动合同的履行过程中对劳动者进行不违反劳动合同的安排，如出差、因特殊情况临时停工等。因此，劳动者在履行劳动合同时需要服从用人单位的指挥调配。基于人格从属性，概括合意说认为，劳动者在与用人单位签订劳动合同后，用人单位对劳动者有概括处分权限，双方不会再就个别的劳动问题再做约定。［12］如果双方在签订劳动合同时已经对工作地点加以约定，那么劳动合同履行过程中用人单位对工作地点的变更应当视为对劳动合同的变更，需要双方协商一致，否则劳动者应该服从用人单位的指挥控制，用人单位拥有单方变更的权限。(四)劳动合同具有特殊性。用人单位与劳动者之间属于管理与被管理的关系，劳动者“隶属”于用人单位。基于劳动者在劳动关系中大多处于劣势地位的考量，劳动法通过限制契约自由，将倾斜保护劳动者作为立法宗旨。虽也有学者认为劳动合同法与民法中的合同法构成特别法与一般法的关系。［13］［14］但劳动法具有不同于民法的理论基础，其调整对象具有形式平等实质不平等的特征，这也是劳动立法从民法体系中分立出来的根本原因。［15］劳动关系的本质体现为用人单位与劳动者之间不对等的谈判能力和高度的人身属性，［6］因此，对单方变更劳动合同的约束和限制理应强于合同法对缔约者单方变更权限的要求。依据前述对法理依据的分析，用人单位为实现雇佣目的、适应市场竞争，理应具有单方变更工作地点的权限。但是由于劳资关系在本质上有着天然的不对称性，［10］用人单位很可能滥用这一权利，损害劳动者的合法权益，因此，用人单位单方变更权应当受到限制，应该在合理限度内对劳动者工作地点进行变更。

四、我国立法与司法实践中现存问题之检视

(一)用人单位变更工作地点是否需要双方协商一致并不明确。根据中央立法之规定，劳动合同的变更需要双方协商一致。《北京市劳动合同规定》没有突破中央立法，同样要求双方协商一致。但在《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》等地方司法文件中，法院却认为，用人单位单方变更工作地点如果满足特定条件时，即使变更无法协商一致致使劳动合同解除，用人单位也无须支付经济补偿金。《劳动合同法》要求用人单位依据第40条解除劳动合同时需要支付经济补偿金。经济补偿金是企业在将经营风险转嫁给劳动者时的一种补偿，是用人单位依法行使解除权所对应的强制性义务，［16］具有补偿性质，用人单位因搬迁或内部组织调整等原因，要求劳动者变更工作地点本身就体现出风险转移，如此时无法协商一致致使用人单位解除劳动合同，用人单位原则上也应当支付劳动者经济补偿金。因此，浙江以及深圳等地地方法院认为用人单位无须支付经济补偿金，可以视为法院未对双方协商一致作出要求，赋予了用人单位更大的用工自主权。据此，我国中央和地方立法、司法裁判规则对用人单位单方变更工作地点是否需要协商一致并不明确，中央严格要求协商一致，而部分地方则在符合一定条件时允许用人单位自主变更，若劳动者以拒绝变更为由要求解除劳动合同，用人单位无须支付经济补偿金。(二)用人单位单方变更工作地点的程序要求不明。中央立法以及地方性法规已经对用人单位变更劳动规章制度进行了程序性限制，如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第12条规定，用人单位在修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，需要经过职代会或全体职工讨论，公示告知劳动者并提供书面文本。但是，劳动合同不能等同于用人单位规章制度。劳动合同与用人单位规章制度虽然在内容上存在一定的交叉性或重复性，但是用人单位规章制度是由用人单位依据一定的程序制定的劳动规则，而劳动合同是由用人单位与劳动者通过协商而订立的协议，两者在法律性质、制定和变更程序以及效力范围等方面存在着明显的差异。［2］工作地点的约定属于劳动合同法的内容之一，为了防范劳动者的就业安定权受到过分的威胁，用人单位单方变更工作地点需要明确变更前所需履行的程序。《劳动合同法》对劳动合同单方变更仅要求协商一致，对于应该如何协商、提前多长时间告知劳动者并没有规定。部分地方立法及司法裁判规则甚至不再要求协商一致，但在程序的规定上也同样空白。(三)地方法院对“客观情况发生重大变化”的认识存在出入。在邱丽红与参天制药(中国)有限公司劳动争议案和武汉中润普达信息技术有限公司、刘国劳动争议上诉案中，法院之间的观点出现了明显分歧，主要原因在于企业因内部组织调整导致劳动者工作地点发生变更，若双方无法协商一致，企业是否可以依据《劳动合同法》第40条中“客观情况发生重大变化”来解除劳动合同。劳动部办公厅(现已撤销)于1994年的《关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》(下称《条文说明》)第26条对“客观情况发生重大变化”进行了解读，客观情况应当是指发生不可抗力或出现致使劳动合同无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等。其表述采用了“概括+列举”的方式，没有涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。市场经济中，企业为了提高运营效率、优化市场规模，大多会进行搬迁或内部组织调整，而这种为了追求更高利益而进行的搬迁和内部组织调整是否可以等同于《条文说明》所列举的企业迁移、被兼并或企业资产转化，各地法院观点不一。有的法院认为，司法应当尊重企业的自主经营权和市场规律，不应当过多介入企业的经营管理之中，企业搬迁或内部调整符合经济运行优胜劣汰的规律，工作地点的变更具有客观性和合理性，符合“客观情况发生重大变化”的要求。也有法院持相反观点，认为“客观情况发生重大变化”应仅限于企业外部环境发生的重大变故，而企业自身无法改变或控制，并非一般的经营状况不佳或管理模式改变。各地法院对“客观情况发生重大变化”的解读不一，容易导致用人单位在变更劳动者工作地点、进行人力资源调整时，对自己的行为是否合法缺乏可预见性，无法判断自己的义务责任范围。这一分歧扰乱了用人单位的经营安排。(四)用人单位单方变更工作地点的合理性判断标准不统一。中央以及地方各地出台的法律文件，对用人单位单方变更劳动合同的规定各不相同，主要表现在如下两个方面:中央立法与地方立法、司法不衔接。如前所述，中央立法要求用人单位就变更工作地点与劳动者协商一致。中央立法在对用人单位单方变更工作地点的合理性判断上，以协商一致作为唯一的标准。但部分地方规定打破了这一限制，认为在一定条件下，即使协商不成解除劳动合同，用人单位也无须支付经济补偿金。各地法律文件对合理性判断标准不同。虽然《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》和《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》均表明在一定条件下变更工作地点无须协商一致，但是二者对条件的要求有所不同。前者以客观情况作为判断标准，如未给劳动者造成明显影响、用人单位采取合理弥补措施等;而后者则以行政区划作为标准，认为在深圳市区内进行地点变更是合理合法的。

五、对用人单位单方变更工作地点的法律规制建议

(一)中央立法应允许除法定情形外用人单位单方变更工作地点。目前我国中央立法上用人单位单方变更权限仅由《劳动合同法》第40条加以规定，而部分地方实际上认可了用人单位可以在三种法定情形外对劳动者的工作地点进行变更。劳动者相对于用人单位的不平等程度意味着国家履行保护和实现义务的边界。［17］过度的立法可能会导致企业丧失经营的自主权和灵活性。［18］市场瞬息万变，企业要在市场中居于有利地位，就需要准确掌握市场的动向，及时做出经营管理调整，企业变更劳动者的工作地点应当不限于这三种法定情形。为了统一中央与地方关于用人单位单方变更工作地点的规定，防止公权力过多介入到市场经营过程之中，中央应结合地方立法和司法实践，适当增加劳动合同变更规则的弹性，拓宽单方变更的可适用情形，允许用人单位在一定条件下单方变更劳动者的工作地点，适度提高用人单位在用人管理上的灵活度。［19］(二)各地法律文件需明确规定用人单位单方变更工作地点需要履行的程序。基于各个地方劳动力市场的不同特点，各地用人单位的自主权范围可以不同。但为防止用人单位滥用权利，需要对其单方变更工作地点的决策过程加以程序性的限制。程序性限制的标准可以依据用人单位自主权进行规定:用人单位的自主权越大(即对工作地点变更越自由)，则在变更决定作出前需要履行的程序越多。中央及各地方应当关注单方变更劳动合同的程序规定，将包括书面和口头变更的程序分别进行规定，具体的程序可以参考用人单位修改劳动规章制度的程序，《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过民主程序。即在用人单位单方变更工作地点时，可以附加民主程序、公示告知等内容。需要注意的是，由于口头变更对处于弱势地位的劳动者更为不利，虽然劳动者拥有1个月的“异议期”，但由于对用人单位未来的经营安排缺乏可靠的消息渠道，劳动者与用人单位存在信息不对等，劳动者很难意识到劳动合同发生变更，因此对用人单位口头变更理应规定更为严格的程序。除此之外，还需要将用人单位变更程序合法完备作为用人单位合法行使用工自主权的考量标准之一，确保用人单位在变更工作地点时遵守程序。在赋予企业经营自主权的同时防范权利的滥用。(三)统一“客观情况发生重大变化”的认定标准。因搬迁或内部组织调整造成劳动者工作地点变更是否属于“客观情况发生重大变化”，关系到判断双方无法协商一致时用人单位解除劳动合同是否合法。《条文说明》的出台时间较早，对“客观情况发生重大变化”认定标准的规定实际是基于当时的时代背景制定。然而，我国法律体系已从过去国家主导逐渐转变为国家、市场和社会共同作用的结构性制约。［20］对“客观情况发生重大变化”的判断应当做到宽严得当，不宜对用人单位提出过高的要求。［19］若将对客观情况的理解提高到企业走投无路的程度，企业将陷入高成本运营的风险之中，劳动者不愿服从工作地点的变更，用人单位将面临解除劳动合同支付赔偿金或经营计划受到影响的两难选择之中。过度倾向对劳动者的保护，限制了用人单位的指挥管理权。“明者因时而变，知者随事而制”［4］，法律、法规应当紧跟时代的步伐，在保证相对稳定性的前提下，适应社会的发展。因此，对“客观情况发生重大变化”的理解应当适度放宽，将企业为追求更高利益而进行的搬迁或内部组织调整包括在内。(四)厘清对用人单位单方变更工作地点的合理性判断标准。虽然我国各个地方存在不同的实际情况，对用人单位单方变更工作地点的合理性判断标准需要存在差异，但这并不妨碍提炼出一个抽象的判断规则。综合上述各地立法与司法的探索，大致可以梳理出如下的合理性判断路径:变更劳动者工作地点，首先应当判断是否造成了劳动合同的变更，如顺丰速运有限公司与陈福勇劳动争议上诉案中，劳动者工作地点的变更并未突破劳动合同之约定，在这种情况下，工作地点的变更其实是履行劳动合同的过程，是用人单位行使劳动指挥权的表现，劳动者应当服从。［12］若工作地点的变更导致了劳动合同的变更，则需要明确该变更是否会导致法律关系发生重大变化，如果变更没有超出订立劳动合同时双方的合意，则未突破“债之同一性”的范围，［1］如从办公楼的楼上调动至楼下。反之，如果变更导致法律关系发生了重大变化，则应该结合诚实信用原则，综合各项客观因素判断工作地点变更的合理性。具体而言，首先应当对经营必要性进行审查，用人单位变更劳动者工作地点是否为经营所必需，即对工作地点的变更是基于企业生产经营目的，而不是企业为造成劳动者负担或逼迫劳动者离职的手段。其次是在工作地点发生变化前后，劳动者工作条件变化的幅度，如工资水平、工作内容、岗位、工作环境、通勤时间等。这一点可以结合用人单位是否采取合理弥补措施进行综合判断。在工作岗位、工资水平基本一致的前提下，即使变更前后的工作地点之间距离较远，如用人单位将通勤时间计入工作时间内并派专车接送，则可能对劳动者工作条件的影响并不显著;或者变更后的工作环境较差，但用人单位为劳动者提供了更为全面的安全保障措施并尽量完善办公设施，则也很难得出劳动者工作条件变化大的结论。除此之外，还需要考虑被调整工作地点的员工是否属于特殊劳动者，如孕期女职工以及职业病患者等。这一类劳动者相较于其他普通劳动者可能需要更多的照顾，工作地点的变更可能会给这类特殊劳动者造成更大的负担，如果这类特殊职业者在工作地点变更问题上无法与用人单位协商一致导致劳动合同被解除，这类特殊劳动者也很难再就业，用人单位所支付的补偿金或赔偿金也难以满足他们之后的生活需求。因此对这一类特殊劳动者的生存利益保护应当优先于用人单位的用工自主权。

作者:周沁菡 单位:深圳大学法学院