电力企业绩效考核指标分析

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绩效考核指标体系，人们最直观的印象便是相应的考核指标和一系列的考核打分。但是考核指标属于绩效考核指标体系当中的一个部分，全面系统的绩效考核指标有绩效目标、指示和考核指标、指标权重以及标准、赋值和指标检验等内容。现在，将战略发展目标作为导向，对组织、部门以及个人的绩效考核指标体系进行构建，是全新的考核指标体系理念。

一、电力企业绩效考核工作中存在的主要问题

1.绩效管理未与企业长期发展战略进行结合。当前为大数据时代，企业内部的核心价值为取得更多的竞争优势为主，以往的人力资本、企业文化以及信息技术等无形资源的管理以及开发不在体现。所以，绩效管理体系一定要将战略性进行展现，对员工的能力、潜力识别和发展培训进行高度强调，这便要求企业管理需要从战略管理的角度出发，并将员工素质体现作为导向，对其能力、潜力识别、培训进行强调。因此，企业内部的管理一定要从战略的角度出发，保障企业的长期生存和未来的稳定发展，对企业的发展目标、愿景的实现进行有计划有组织的谋划。2.电力企业绩效考核管理与战略愿景脱节。因为下午指标属于绩效管理的核心，部门绩效管理非常突出但是战略目标的实现却遇到了很多的困难。产生这一问题的本质原因是因为战略目标没有和绩效管理进行紧密联系，战略的制定以及实施，也没有与绩效管理进行有效融合，未构成一体化的战略性绩效管理体系。

二、绩效考核指标的建立以及实施

依据目标管理法以及关键绩效指标法，为了使部门效益组织、组织和个人的绩效产生联动效果，对于绩效考核指标体系的建立包括：1.考核依据。年度绩效考核需要将绩效合同作为重要的标准。绩效合同属于考核人作为发约人，被考核人当做受约人，通过书面的形式，对考核期限当中需要完成的绩效目标进行协议的签订，其中包括双方单位的名称、职务、姓名、合同有效期限、关键绩效指标等。2.考核的形式。考核包含量了所有的人员，如每一级别的领导人员，技术人员、服务人员等。中层管理人员的发约人都属于企业内部的主要负责人员；中层副职以及机关部门当中的发约人，都为部门的负责人；基层单位当中的副职，专业技术人员以及操作服务人员的发约人，都为基层单位的负责人员。3.考核方案。（1）绩效合同指标。该项指标主要包括效益类、营运类、人员类以及服务类等关键绩效指标，其中效益类关键绩效指标可对企业价值创造进行全面系统的横梁，也是投资回报的关键性指标，对于内部利润、供电商品率、六项费用等四类指标项目进行了相应的设置，这样便可站在不同的层面，对企业经营管理和资金盈利能力进行反映。服务类关键绩效指标为，对相关部门的服务基层单位以及工作人员的能力、素养等进行反映，属于综合满意度指标的设施。营运类最最关键的绩效指标便是对企业价值提升的营运成果、变量控制进行实现，对安全环保、发电量、供电量等进行了重点设置。人员类关键绩效指标便是企业内部关键性工作的控制性要求指标，其中包括合法经营、全面治理、稳定队伍、职业素养以及道德等。（2）确定目标值。具体指标目标值，需要结合批准的年度计划，财务预算等与负责人对年度绩效合同进行签订，之后由有关科室部门对其提出，审定工作由绩效考核委员会实施。（3）绩效指标权重。员工之间的岗位不同，管理层级不同，所以有着不同的绩效指标权重。如果岗位的层级比较高，那么战略指标权重会稍微大一些；如果员工的层次比较低，那么岗位职责指标权重会稍微大一些。对于确定的绩效指标权重，需要发约人以及受约人的目标进行有效结合，在绩效合同当中，依照考核指标的重要性，需要对考核指标权重进行综合全面的考虑，其中基层单位需要对效益和运营、人员类关键绩效指标进行设置。一般情况下，指标权重分别为25%、60%、15%。机关科室等关键部门设置，主要包括服务类、人员类、效益和营运类关键绩效指标的设施，一般情况下，相应的指标权重为10%、10%、70%、10%。（4）调整绩效指标。通常情况下，对于指标的确定，不会在进行相应的调整，如果需要对重要绩效指标实施调整，或者遇到了一些不可抗力因素，如自然灾害，需要由发约人以书面的方式进行相应的通知，或者受约人将书面申请提出，之后依照相应的程序进行审批即可。

三、结束语

总之，对于考核标准的制定，要做好相应的准备工作，结合电力企业的实际情况，对企业的战略目标要求进行明确，以便对企业层面的关键指标进行科学设计，之后应用科学的方式，在各个部门当中对关键指标进行分解。这便是企业考核当中的关键性环节，可以使工作人员更加全面细致的对工作流程进行了解。

作者:雷珊 单位:国网湖南省电力有限公司津市市供电分公司