电力企业政工干部绩效考核探究

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摘要：随着时代的发展我国电力企业也在不断进步，特别是对企业政工干部的创新管理有了很大的提升。政工干部的绩效考核工作是电力企业管理工作不可缺少的一部分，同时，政工干部绩效考核工作也是管理工作中的难点之一。目前为止，我国电力企业政工干部绩效考核工作还存在着很多问题，这就要求相关人员加强对这一问题的重视，并且将政工干部的宣传能力、工作能力作为考核的重中之重，通过考核来提升政工干部的业务能力和理论素养。本文针对电力企业政工干部绩效考核的新模式进行了简要探讨。

关键词：电力企业；政工干部；效绩考核工作

随着科技的不断进步，电力企业也在飞速发展。与此同时，对企业政工工作要求也越来越高，体现在对政工干部的绩效考核上。由于电力企业对于政工干部的绩效考核工作没有科学的分析和理性的认知，而且对于政工干部的绩效考核也没有一个明确的考核指标和系统的考核模式，使绩效考核工作开始逐步暴露出了问题和缺陷，而这也使政工干部绩效考核问题成为了整个电力企业管理工作中的短板。为了电力企业能够更好的发展，一定要运用科学的方法和有效的手段去解决政工干部绩效考核的问题。

一、绩效考核的定义

绩效考核是绩效管理中的一环，指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核还可以称作成果测评或成绩考核，而绩效考核设立目的是企业为了去判断员工的工作实绩和工作效果。绩效考核的核心价值是能够提升企业的获利能力，而绩效考核的实质是为了能够物尽其用、人尽其才，使企业不浪费一丝一毫的人力，最大程度上的发挥人力资源的作用。政工干部的绩效考核是我国电力企业人员管理工作中不可缺少的一部分，也是一项相对比较特殊的工作。电力企业政工干部的绩效考核出现的问题相对其他问题来说尤为突出，一直属于电力企业考核管理工作中的一大盲点。长期以来，企业对政工干部的绩效考核一直缺少正确的认识和完善的分析，并且考核方法不够科学，考核执行者也不够专业，因此会导致政工干部的绩效考核工作不能够真实准确地反应出政工干部的工作实绩，不能达到原定的目标。由此可见，电力企业政工干部绩效考核工作中出现的问题亟待解决，以避免对电力企业的发展产生滞碍。

二、电力企业政工干部绩效考核现状

1.工作分析不够系统。电力企业在政工干部绩效考核工作中对岗位没有一个明确系统工作分析，这是在当今政工干部管理中比较常见现象。主要原因分为三点。第一，企业绩效考核工作的相关组织人员缺乏对管理工作程序的具体了解，没有立足于实际，过于形式化，同时缺乏科学全面的考核指标体系和考核依据。第二，考核方法的策划者和编写者没有真正的了解绩效考核的内涵，同时也没有系统客观的去进行政工干部岗位的工作分析，从而不能够正确的判断其岗位工作是否完成，导致岗位目标很难确定，使相关人员无法对其进行科学考评。第三，各个岗位上的分工不够明确，使各个岗位闲忙不均。2.岗位分配不够合理。很多企业存在着同职级不同岗位间工作难度和工作强度差距过大，这也会导致在员工考核时不合理。开展绩效管理工作的前提就是工作分析，因此很多企业由于没有完善的工作分析系统，从而使绩效考核工作不能够科学、顺利地开展，不能发挥出其价值。3.考核标准不够科学。在电力企业的政工干部绩效考核工作中还会出现一个问题，即绩效考核标准设计的不够科学。很多电力企业在考核标准的设置上没有一个合理的参照体系，这就会导致政工干部的绩效考核工作不能得到公正客观的考核结果。同时还有的电力企业在考核过程中不以相关标准来考评被考核者。从而使考核结果不规范、不准确。在政工干部绩效的考核工作中，也有一部分企业采取指标模糊的、单一的综合考核指标，这也给政工绩效考核工作带来一定的难度。还有一部分企业的考核评价者在对政工干部绩效进行考核时出现失误，这也会导致很难给予考核者公正、客观的评价。

三、电力企业政工干部绩效考核的新模式研究

1.合理选择绩效考核原则。电力企业想要加强对于政工干部的绩效考核工作，就要结合各个政工工作的主要特征，并且根据企业在思想政治上的实际要求，制定政工干部绩效考核原则。第一，要坚持质与量相互融合的原则，使工作数量与工作质量能够两手抓；第二，要坚持面与点相互融合的原则，点指的是工作重点，而面指的是工作整体效果，要把两者有机地结合在一起；第三，要坚持创新与常规相互融合的原则，不仅要保持原有的工作方式，还要在此基础上不断创新，并把两者相结合，使绩效考核工作能不断更新，不断完善；第四，要遵循把工作内容与最终效果相互融合的原则；第五，是要在考核过程中重视工作实绩的原则，也是最为重要的原则。2.科学化进行工作分析。电力企业中的员工大部分都是技能型，针对这部分员工的技能考核指标是相对比较适用的。但是，为了配合企业的发展，跟上时代的步伐，企业中很多岗位都会经常调整。正因如此，为了使企业的绩效考核工作能够客观地、充分地反映出工作人员的真实工作绩效，企业一定要对每个不同岗位分别进行工作分析。并且在进行工作分析的过程中要分别按照岗位从事工作内容和性质的不同来进行分类。在对同一类型的岗位进行工作分析时，可以依据岗位职责的不同、工作复杂的程度以及入职条件的不同等等各方面因素来进行细化，紧抓岗位特征及工作特色，科学的进行工作分析。3.有效培养考核执行者。政工干部绩效考核工作执行者的综合素质对于考核的结果有着很大的影响。因此在对考核执行者进行选择时一定遵守几个原则。第一，政工干部考核的执行者一定要具有代表性，这样才能够做到立体化全方位地、客观地对政工干部的绩效进行评价。第二，考核者一定要具有广博的理论知识、丰富的工作经验、良好的自身修养以及饱满的工作热情。以此来保障绩效考核的规范化，防止由于考核执行者自身的原因影响到考核的结果。第三，考核执行者各方所占据的名额权重要合理、恰当，最大程度上的增加可量化指标所占据的比重，尽量减少主观想法所产生的判断，缩小由于考评者主观思维对考评结果所产生的影响。4.完善绩效考核偏差。考核者在绩效考核中并不能完全理性的去进行工作，而产生偏差的最大因素就是由于没有有效的对执行者进行培训。在考核过程中一定要克服考核环境、考核技术与考核责任的偏差。降低企业内耗，同时降低企业内部的冲突，为企业开展政工干部绩效考核工作创立一个适宜的氛围，减少考核过程中出现的偏差。

四、结束语

总而言之，伴随着电力企业体制的不断改革和深入，给电力企业发展迎来了机遇也带来了更大的挑战，这也就要求电力企业要加强政工干部的绩效考核工作。因此，在电力企业政工干部考核的问题上一定要更加严格，从而提升企业的工作效率和管理质量。同时也希望电力企业的相关员工能够立足于实际，真正意义上的提升政工干部的绩效考核工作，以此提升政工干部的综合水平，从而使企业能够平稳发展，进一步促进我国整个电力行业的发展。

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作者:赵泓 单位:国电电力内蒙古新能源开发有限公司