电力企业员工薪酬满意度解析

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【摘要】随着我国经济的快速发展，各行各业的竞争力明显加强，作为全国五百强排名靠前的电力企业，更加重视人力资源管理。薪酬满意度是电力企业稳定员工心态、提升员工工作效率的有效手段，将薪酬水平稳定在员工满意度水平至关重要。本文首先介绍了各类影响现代电力企业员工薪酬满意度因素，然后给出了具体的提升对策，最后结合实际案例验证了提出策略的正确性。希望本文的工作能为从事相关工作的人员提供一定的指导和帮助。

【关键词】电力企业管理；薪酬满意程度；忠诚度

职工是电力企业发展的动力，保证其拿到满意的薪酬，不仅解决了员工的生存问题，而且为企业赢得了良好的形象。通过不断增加员工薪酬满意度能达到很好的激励效果，使得员工自愿、自发的为企业做贡献。与此同时，提升员工薪酬满意水平，可以缩短贫富差距，增加社会的公平公正性，对促进社会稳定发展和提升人民生活水平有极大的促进作用。总而言之，员工对工资满意程度，影响的范围比较广，是电力企业人力资源管理工作的重要内容，有关部门应该给与高度重视。

1影响现代电力企业员工薪酬满意度的因素

在电力运营阶段，人力资源管理部门可通过问卷调查的形式对薪酬的满意度进行分析，只有这样才可以真正的了解员工的真实情况，为下一步提出措施做铺垫。大量的调查发现员工的薪酬满意度有临界点，为了更好的提升员工薪酬满意度，需要对其影响因素进行逐一分析。1.1薪酬的公平性。电力企业发放工资主要依据不同的岗位、岗级，不同的岗级发放的工资标准不同，然而，员工会与相邻的电力单位进行对比，比较的结果可能会对员工薪酬满意度产生较大影响。作为全国五百强大企业，电力企业有其明显的特殊性，它主要向社会输送或生产电能，与人民的生产生活密切相关，为了确保地区用电的满意度，电力员工经常出现加班加点，而且工作性质相比较为危险，在工作比较忙的情况下，常出现一个月都没有休息时间，这就使员工对薪酬公平性十分看重，稍有不公平就容易出现不稳定问题。1.2薪酬的期望值。基于心理学角度来说，薪酬的期望值主要是指员工对自己工作价值的定位，这种定位影响其薪酬期望值。本质上来说，它仅为人类心理的认知，目前，世界上所有的企业并不能完全满足员工薪酬期望，这是导致部分企业人口流动大的根本原因。员工薪酬期望值的形成主要有两方面：①理性认知。结合电力企业工作性质、同类员工薪酬，提出自己的薪酬满意值；②非理性的认知，主要以自身的条件如：学历、工作态度等判断薪酬的大小。在电力企业中，员工的基本素质相对较高，员工对薪酬的期望值更高，薪酬满意度更加难以控制。1.3个人公平性体现不足。员工根据自身的经历、能力及为公司为公司做出的贡献有客观的评价，电力企业将员工安排在合适的岗位能体现个人公平性，通过增加员工工资满足其对岗位满意程度。无论如何，电力员工需要高工资，以体现自身的社会价值，当然，员工个人理想的实现也十分重要，如果只注重提高员工的薪酬待遇，忽视员工的理想，或者只注重员工理想，忽略其薪金需求，都将对员工的工作态度产生严重影响，这样不仅影响了其工作效率，而且对企业的发展十分不利。任何一个企业将职工匹配到相当高的岗位之上，通过设计相对合理的薪酬，能够确保员工踏踏实实的为企业工作，并为长远发展考虑，充分发挥个人公平性能助于企业的长远发展。

2提升电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的对策

2.1建立科学的薪酬制度。企业中的薪酬制度体现在岗位层级上，为此建立薪酬制度时注重将岗位价值考虑在内，可以确保职工的薪酬稳定在一定的水平上。与此同时，为了确保不公平待遇的发生，禁止任意更改订立的薪酬制度，将形成的公平合理的薪酬制度发放到每一位管理员手中，以达到制度的公开化和透明化。其次，为了极大的满足员工的要求，可以设立专门的投诉邮箱，真正解决员工对薪金的需求，对于薪金满意度较低的员工，可以通过制定相应措施来进行解决，同时可以依据当地的薪资标准进行适当添加。值得一提的是，薪资的满意程度并不局限于增加工资，而应该注重增加员工各种待遇，只有这样才能拿促进员工工作的积极性，增大薪酬奖励额度。2.2坚持以人为本，增加员工的浮动收入。现阶段，市场经济压力比较大，人民的生活节奏正在不断增加，企业的经营压力倍增，尤其是电力企业，注重对客户的服务水平，而常常忽视员工内部需求。企业中，员工薪酬满意程度更真实的反映了员工生活水平，如果员工的薪酬满意度比较低，那么员工生活水平也相对较低，这将严重影响企业的发展，且不利于区域稳定，因此，电力企业发展过程中应始终坚持以人为本的理念，通过提高岗位与员工的匹配，确保员工对岗位满意度提高。作为，管理员工的职能部门，人力资源部门应在薪酬方面进行创新设计，可通过增加浮动资金如补贴、奖励等措施，将企业经济效益与员工收入密切结合，不仅有利于企业的收入均匀增长，而且可大幅度提升员工的收入。为了促进电力员工的发展，使企业为员工的发展做更大贡献，应坚持以人为本，不断的给员工惊喜和奖励，以使其工作在较佳状态，创造出更高的收益，直接推动企业的发展和进步。2.3完善绩效考核制度。建立科学的绩效考核体系，主要是为了激发员工更好的工作，并积极发挥主观能动性，以保证公司的经营发展。坚持的原则有以下三点：①坚持公开原则，考核过程需要明确化、制度化；②坚持客观实事求是原则，将个人的主观因素完全去除；③制定完善的反馈原则，即考核结束以后，需要及时将考核结果反馈给被考核人，与此同时，听取被考核人对结果的意见，并相应的做出解释和修正。作为考核员工比较重要的绩效考核，其业绩考核需与工资直接相关，由于电力企业职工工作的特殊性，无法向其他单位那样进行绩效，与其他职业相比，能源管理其绩效工资比较低，为此，应该根据企业的实际来制定相应的考核标准，如：人力资源部招聘的职工工作非常出色，就应该给与相应奖赏。其次，设立年终奖，为了真正的达到促进员工工作积极性的目的，有以下情况者不发放年终奖：①年度绩效考核等级为D。②全年内因工作不认真，发生严重事故者。③严重违反公司的相关规章制度，给电力公司带来了严重的经济损失。这三种情况，有其中一种发生均给与年终奖励。为了促进电力职工对考核结果的认可，可设立相应的考核申诉制度，即员工对不满意的结果可直接上诉到公司高层，具体的申诉形式需提供书面申请，总经理需在5日内给与答复，如果出现错判、误判，应对绩效考核人给与处罚。此外，应不断强化人力资源管理人员的培训，并将培训效果与其工资挂钩，对培训中学习刻苦、成绩有效的人员给与一定奖励，对不合格人员给与警告处理。绩效考核制度最后一条，为绩效沟通，该环节的主要目的是为了缓解考核人和被考核人之间的关系，通过增加沟通了解，让被考核者逐渐了解考核人的真正意图，且增进相互之间的关系。

3案例分析

以四川省某电力公司为例来进行说明，该公司因技术岗位不同，使得员工薪酬存在一定的差异性，其制定的薪酬制度相比而言较稳健，可以在一定程度上达到激励职工的目的。然而，由于管理部门比较多，岗级出现了差异，通过问卷调查形式进行薪酬满意度调查，其结果为表1所示。表1产生的结果均以主观判断为标准，不涉及客观参考值，获得的结果比较可信，从该结果中可以看出，该公司对薪酬的满意度较高，针对这种问题，人力资源部门通过制定科学的考核体系、公平公正的奖罚制度，不断缩短员工之间的工资差，目前已获得了良好的成效。

4结束语

总而言之，薪酬是人力资源管理比较重要的手段，通过不断的优化薪酬策略，可以满足员工的期望值，然后经过引进较多的制度补充和促进，将极大的提高员工对薪酬的满意程度，为电力企业吸收人才、留住人才做铺垫，有了充足的人才，将使电力企业在日益竞争激烈的市场中保持不败之地。

参考文献

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[2]李倩.电力企业人力资源管理的现状和优化途径探析[J].中国高新技术企业，2016（Z3）：146~148.

[3]程湘琼，郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，2015（22）：190~191.

作者:康竞 单位:国网四川省电力公司电力应急中心