浅谈高校教师能力准则规划

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一、高职教育发展对教师能力提出的新要求

为了加强国家职业教育基础能力建设，保障职业教育的大发展，教育部“十一五”发展规划当中确定了职业教育发展的“四个计划”，其中明确提出了教师素质提高计划。《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确提出：各地教育行政部门要根据本地区的实际情况。尽快组织制定加强高职高专教育师资队伍建设的有关文件，推动和指导各地区、各类高职高专院校师资队伍的建设工作，力争用5—10年时间，培养形成一支教育观念新、改革意识强、师德高尚、有较高教育水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍的师资队伍建设的总目标。

高等职业教育在迅速发展的历程中，广大的高职教师迎来了前所未有的发展机遇，也正接受着巨大的挑战，同时高职教育师资队伍的建设问题成为社会普遍关注的热点。

作为一名高职院校的教师，结合工作实际，笔者认为，高职院校师资队伍建设目前至少应该关注以下两个方面：一是师资队伍的合理结构，高素质师资队伍的合理结构是保障教育教学顺利进行的基础条件，包括师资数量、学历、年龄、职称结构以及师资渠道等；二是应当建立一套衡量高职院校教师能力的标准，教师能力标准的确立是保障教育教学顺利完成的关键，是对教师进行绩效管理、确定教师培训需求的基础，同时又能成为各高职院校招聘引进师资的参考标准。

关于教师能力标准，美国ISTE进行了相关研究，研究提出了教师标准的5类20条指标，其中5类分别指：1.促进和激励学生的学习和创造性；2.设计、开发数字时代的学习经验和相关评估工具；3.成为数字化时代工作和学习的典范；4.提高数字化时代公民素养及责任意识并成为典范；5.注重专业能力和领导力的发展(NETSFORTEACHERS2008)。

高职教育作为高等教育的一个新类型，肩负着国家高素质高技能人才培养的伟大使命，现已成为我国经济建设和社会发展的重要支柱。在高职教育发展的过程当中，全社会对高职院校教师也赋予了新的使命，提出了新的要求。

高职教育重心是培养技能型人才，注重的是学生的实践能力和技能实用性。那么作为培育技能型人才的高职院校教师不仅要有较高的学历、扎实的专业知识，具备基本的课程开发能力、教育教学研究能力，更要有丰富的专业实践经历和较高的专业实践能力。

二、高职院校教师能力标准设计的必要性

高职院校建立一个以能力为导向的教师资源管理体系，能够确保学院在适当的时机，创造具备合适能力的教师资源，从而快速而有效地帮助学院达成既定的战略发展目标。

教师队伍能力与高职院校发展紧密联系，教师能力的标准化对于高职院校发展战略的实现非常重要。教师能力标准的确立能为高职院校教师资源管理体系中的多个模块奠定良好的基础，并且它也必须在与这些模块的紧密结合过程中才能发挥其最大的作用。

(一)为学院人力资源规划奠定基础

人力资源规划就是确保学校能在适当的时机，获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。

目前，很多高职院校人力资源管理工作仅限于日常事务性的“人事”工作，没有围绕学校的发展战略和办学目标进行有效的规划。感觉学院发展出现人才瓶颈了，慌忙高薪“引进”高端人才，没考虑过有序地对内部人才进行“开发”，淡漠内部人才的“流动”；“进人”不是合适就好，一定要高素质、高层次，不考虑人才的“稳定性”。建立科学的教师能力标准，能为学校提供科学化的人力规划基础，使学校的战略实施在适当的时机有适当的人才配置来支撑。

(二)为学院的人才招募工作确立选拔标准

近年来国家非常重视高职院校发展，企业、家庭等也逐渐认可这一教育类型，因此大量人才纷纷涌入高职院校，人才识别工作成为高职院校“人事部门”头疼的一项大事。传统的“老三样”人才识别方式——投简历、面谈、试讲在高职院校人才招募中还是唱着主角。人才选拔中经验色彩、人治色彩较浓，没有建立科学的人才评价体系和对人才的素质作出客观、全面、综合的评估，导致所选拔人才不适合岗位需求，既提高了学校招募成本，又造成了人才的浪费，同时还加大了学校人才的流动。

基于教师力能标准进行人才招募能帮助学校找到具有优秀教师特质和适合教师岗位要求的人才，能有效地改变“主观”、“印象”式人才选拔方式，清晰选拔标准。既可以避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，又可以减少学校的培训支出。

(三)为教师队伍的培训开发提供依据

培训开发的目的就是要根据学校教师队伍建设的需要，帮助教师弥补现有的不足，从而达到工作岗位的要求。结合笔者工作实际，了解到现在高职院校在操作教师培训这一块普遍走以下基本流程：

1.教师个人申报培训项目——专业、系部审批——院校审批备案；

2.院校提供培训项目——教师个人酌情申报——专业、系部审批——院校审批备案。

以上两种模式在操作时存在一些问题，典型的有：

第一，教师个人申报培训项目时仅仅是在现有的一些市场培训项目中去寻找合适自己的，这就必然存在以下状况：由于教师个人信息资源有限，可能出现找不到个人急需培训的项目；甚至是市场暂时没有挖掘出这一培训需求，暂时还没有开发相应的培训项目。

第二，院校提供培训项目时并不会作充分的调研，并不了解教师队伍的培训需求，培训的重点往往把握不到位。

第三，因为没有一个清晰的教师能力标准作为参考，部分教师甚至不知道自己到底哪些能力还不到位，需要弥补哪些方面的不足。

建立一套衡量教师能力的标准，对高职院校进行教师培训开发工作非常有利。基于这一标准，针对岗位的具体要求，结合教师的现有素质状况，就可以为教师量身定做培训计划，帮助教师弥补自身的不足，并且能有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的烦琐步骤，杜绝一些不合理的培训开支，提高整个院校教师培训的整体效用。

(四)为学院对教师队伍的绩效管理清晰评估标准

对教师进行绩效管理，目的本是通过对教师工作进行检查、监督与评价，使教师队伍不断地提高自身的素质，完善自我，将组织目标与个人奋斗目标更为紧密地结合为一体，促使教师队伍为实现共同目标而努力。

但是目前高职院校对教师队伍的绩效管理缺乏科学性，使得考评工作流于形式，优秀指标按比例分配，轮流“做庄”评优秀。

建立标准化的教师能力框架后，对教师队伍进行绩效管理，就能够改善以往“主观”的评估方式，清晰评价标准。并且教师个人也能清楚地把握个人的奋斗目标，能为持续地完善自我、提高自身素质提供一套参考标准。

三、高职教师能力标准框架

在能力标准框架中，将高职教师能力分为三类——通用能力、专业能力和核心价值。教师能力标准框架的清晰界定能有效地帮助教师群体清楚地认识到，一名优秀的高职教师应该具备的关键工作能力有哪些，从而让教师队伍在教育教学工作当中达成共识，并努力地按照界定的能力标准框架来约束自己的行为。

在界定高职教师专业能力时，本文借鉴阚雅玲教授提出的高职教师专业能力标准体系表，在此基础上本文提出高职院校教师能力主要体现在以下方面。

教师一般分为专业带头人、骨干教师、一般教师三个层级，在此分类基础上结合教师能力(通用能力、专业能力、核心价值)的具体指标，针对某一个特定的能力指标细化出不同的能力级别，再根据不同层级教师的素质要求标志其必须达到的能力级别，真正做到教师层级要求与能力级别的匹配。

高职教育迅猛发展至今仍然没有标准化的能力体系出台，不仅使教师教育教学活动无章可循，也导致高职院校在吸引人才的过程中无法提出合理的具体的要求，无形中降低了教师职业的门槛，同时又给学院教师资源管理的其他方面都带来了负面的影响，如培训的盲目、考核的流于形式、教师发展的阻碍等，因此，高职院校教师能力标准亟待建立。希望本文的高职教师能力标准框架以及能力级别与教师层级的匹配能给同行以借鉴。