终身教职制度发展论文

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［摘要］20世纪90年代以来，美国公立大学非终身教职教师比例增长，而终身教职教师比例下降，兼职教师数量增长迅速。在各州高等教育投入普遍不足的背景下，各州公立大学纷纷对原有的终身教职制度进行改革，促成了终身教职制向终身教职聘后评审制的转变，这一变革对大学和教师都产生了相应的影响。

［关键词］美国公立大学；终身教职；终身教职聘后评审制

大学终身教职制度是美国高等教育中的一个重要制度。这一制度制定的最初目的是保护学术自由，使终身教授能够免于行政权力的干预，而专心于科研、教学和写作。然而这个保护伞并不是时时处处有效的。1940年美国大学教授联合会规定，当终身教授有道德不良、学术表现低劣以及不能满足教授应负职责时，可以允许辞退终身教职人员[1]。上世纪90年代是美国高等教育变化剧烈的时代，各州高等教育财政支出锐减，但对公共服务，包括K-12教育、健康诊疗、社会福利和高等教育机构的要求却不断增加。1994年1月1日联邦法律取消强制退休的规定后，人们更加担心取得终身教职的教师的产出和承诺。大学利益相关者强烈要求大学提高效率和质量，承担社会职责。在此背景下，美国大学终身教职制度已成为众矢之的，成为各界批判的对象，认为其运行是以牺牲大学组织的效率和活力为代价的。为应对财政压力和增加大学的活力，许多高等教育机构开始雇佣兼职教师和非终身教职人员。这一变化使终身教职作用的争论更加白热化。财政压力迫使许多州立大学改革原有的终身教职制度。那么，近些年围绕终身教职制度到底存在着哪些争论？近些年终身教师在教师总体中发生了怎样的变化，大学是如何进行政策变革的？教师对变化的反应是什么？

一、终身教职制度引发的争论

自二十世纪中期授予教师终身教职范围扩大以后，以此保护学术自由免于干涉就变得不那么底气十足了。当大学开始面临外界对其职责要求的压力时，对高等教育不满的人也开始站出来批评终身教职制度的不足。

首先，批评者认为终身教职体系让大学没有活力，不能很好地适应大学财政环境的变化。尤其是当州高等教育财政支出不足，大学普遍财政紧张时，大学需要重组以面对这些压力。然而终身教授总不受大学变革的影响，即便大学入不敷出的情况下也是如此。面对终身教职制度的限制，大学开始聘用兼职教师和非终身教职人员，而给他们的薪水还不到终身教职人员收入的一半[2]。很多大学随着终身教职人员退休，雇用非终身教职教师替代他们，以降低大学运行成本[3]。

其次，批评者认为终身教职制度是那些产出低的教师的“防护服”。他们认为，一旦某位教授取得了终身教职，他就没有动力保持高的产出率了。而且大学面对外界压力开始强调绩效和责任时，终身教职人员并不积极参与和付出，致使大学管理者倍感头痛。攻击者认为他们是懒惰的教授，只会对参加国际会议感兴趣，而且发表可读性差的论文，很少参加教学活动等[4]。不过，这种批评只是某种假设，并未有研究证明，大多数教授一旦获得终身教授，学术产出率都开始下降。反而，有终身教职作为努力目标，容易推动教师创作，从而提升大学的学术表现。

第三种批评认为，部分人获得终身教职给其他教师带来压力，进而限制了其他教师的创造力。他们担忧，为了也能获得终身教职，非终身教职教师很可能会出版一些水平有限的文章和著作，或者在普通杂志上发表大量论文凑数，装点自己的简历，而不是把心思花费在自己研究领域内前沿和深刻的问题上。不过，对终身教职的最大质疑还是在对学术自由的保护上，认为这意味着学术上双重标准的存在。一方面，普通教师本人会认同终身教职是对学术自由保护的原则，因为他们也要向这个目标努力。但另一方面，他们主要工作是教给学生批判思考和创新的能力，大量繁杂的教学工作会影响他们从事学术研究的精力，使他们害怕因此而失去获得终身教职的机会。因而，他们的学术自由具有妥协性质。

最后一种批评认为，目前，对大学教师职业稳定和言论自由一直有着法律上的保护。因而，这意味着终身教职成了对部分教师的奖励，而这影响了大学的活力和职责。然而，终身教职支持者却认为，即便今天没有发生对学术自由侵害的事件，但并不意味着将来没有危害的可能。德瑞尼（Tierney）认为，在高等教育内部废除终身教职制度是高等教育机构不可能承担得起的冒险[5]。

二、终身教职人员数量变化

根据1999年美国教育部的统计报告，美国大学终身教职的比例从1987年的58%下降到1992年的54%。1998年，53%的全职教师有终身教职，19%的人员在终身教职轨但还不是终身教职，另外还有3%的人员不在终身教职序列内。1992年到1998年，在终身教职轨的人员比例从22%下降到19%，不在终身教职序列的人员比例则从24%上升到28%。而期间终身教职人员的比例则变化不大，只是能成为终身教职的人员比例明显下降了[6]。根据美国联邦教育部的数据，可以看到终身教职近年数量变化趋势如下：

在学士型大学，1991～1998年期间，终身教职数量逐渐下降，从1998～2002年则保持相对稳定，而终身教职轨的教师数量呈逐年下降趋势(见图1)。

在1991～2002年期间，硕士型大学无论终身教职教师还是非终身教职轨的教师数量都保持相对稳定，在1998～1999年期间，终身教职轨和非终身教职轨教师数量几乎持平(见图2)。

1991年以来，美国公立博士型大学终身教职数量有所上升，但终身教职轨的教师数呈下降趋势，非终身教职轨的人数呈上升趋势(见图3)。

整体而言，20世纪90年代美国大学终身教授数量保持稳定，在这期间，非终身教职教师数量增长，而终身教职轨教师数量逐渐下降。这一发现表明，近些年大学雇用非终身教职的行为得到肯定和鼓励。而从不同类型的大学看，学士型大学非终身教职数量增长较快，终身教职数量明显下降(见图1)，硕士型大学相对稳定，在1997～1998年期间，非终身教职数量和终身教职数量各占一半(见图2)。相对而言，博士型大学变化最为不同，终身教职数量有所上升，但随着非终身教职数量增长，终身教职所占比例有所下降(见图3)。而在1998～2002年期间，终身教职和非终身教育轨的教师数量比较稳定，而终身教职轨的教师数量下降。根据美国教育部的数据，截止到2003年，博士型大学终身教职人数占总数的49.3%，终身教职轨的教师比例为19.4%，非终身教职轨的比例为30.3%，非终身教职系统的人员比例为0.9%。硕士型大学终身教职比例为53.9%，非终身教职轨的比例为27.6%，非终身教职系统的人员比例为0.9%；学士型及以下的终身教职比例为48.5%，非终身教职轨的比例为15.5%，非终身教职系统的人员比例为25.9%［7]。另外，兼职教师数量增长迅速，1975年大约628000名教师中30%是兼职教师，70%是全职教师，进入90年代兼职教师的比例逐年上升，1991年和1995年分别是35%和40%，1997年上升到近43%。2004年对全国中学后教育阶段全体教师的调查显示，2003年全部中学后教育机构中的兼职教师占43.7%[7]。

三、终身教职制度的演变

1．终身教职制向终身教职聘后评审制的演变

近些年，州对高等教育投入普遍不足，在此背景下，人们对终身教职制度的效能也越来越关注，许多改革都尽可能缩小终身教职实行的范围。其中，具有代表性的是明尼苏达大学的例子。1995年，该校几个医疗学方面的专业遇到了严重的财务困难。州立法者的举措是向该校医疗中心划拨860万美元，但前提是改变终身教职规则。一旦州大学理事会决心修改终身教职制度的话，该校教师以及全国同僚们就得做好最坏的准备。但终身教职制度真的面临危机吗？看起来大学理事会从未打算取消终身教职制度，而是把视线盯在两个相关的问题上。一个是大学在学系解散时是否有权解雇教师，或者是否重新安排教师?第二个问题是，如果解雇终身教授，应该给他们什么样的薪水？在教师联合签名上诉至州劳工局之后，劳工局要求大学理事会在投票决策之前不能随意做出决定。最终，在1997年夏，大学董事会批准了明尼苏达大学新的终身教职政策，但这一政策在教授会的强大压力下已经较以前做了很大的调整。作为加大州经费投入和增加终身教职人员薪水的条件，教授会同意终身教职聘后评审制。事件的结果是，大学的一个系被取消，大学被迫重新安排该系教师工作。可以说，所谓的降低终身教职的薪水只不过发生在那些财政紧张的大学或者院系内而已。

明尼苏达的案例引起了公众的震动，许多州也出现了类似的变化。终身教职制度遭到了一些挑战，尽管这些挑战最后都没有成功。例如，1997年11月，马塞诸萨州高等教育委员会主席卡林（JamesF.Carlin）要求该州公立学院废除终身教职制度，他认为这一制度根本无益于学术自由，完全是种诡辩。他批评教授们总是在改进大学工作之前先想着增进自己的利益。而教授会对他的批判则是，认为他对终身教职“信息不灵”、“不负责任”，如果按照他的意见，大学的研究将完全被政治所掌控。1992年，圣地亚哥州立大学在某系取消之后，通知该系111名终身教职教师，学校即将解雇他们。但在全国同行的压力下，解雇令并未生效。本宁顿学院(BenningtonCollege)在1994年院系调整期间，解雇了26名教授，但这所学校本身并没有终身教职体系，学校只是对教师每5年评估一次，以决定对教师的续聘或者解雇。

只有少数州试图彻底废除终身教职制度，而大多数州则通过建立终身教职聘后评审制来改进终身教职制度。在得克萨斯州，大学理事会要求每五年一次评审终身教授，而且对那些评审结果不理想的，可以召开听证会进行裁定。南卡莱罗纳大学也有类似的变化，州立法者把终身教职聘后评审制和大学财政拨款挂钩，每六年对终身教授评审一次，凡是评审结果不达标的教授将被解职。此外，科罗拉多州、乔治亚州、夏威夷、肯塔基州、马里兰和威斯康星州等都采用了终身教职聘后评审制。一些个别机构受合同制吸引，试图废除终身教职制度。费城纺织与科学学院（PhiladelphiaCollegeofTextilesandScience）董事会投票允许校长给新教师提供非终身教职合同。佛罗里达海湾大学（FloridaGulfCoastUniversity）也采取合同制代替终身教职制。密苏里学院（TheCollegeoftheOzarks）建立了终身制和合同制的双轨制。

十多年来，新的终身教职聘后评议制度迅速成为现实，为数众多的立法机构、董事会和大学管理人员要求实施该评审。1989年美国大学教授会报告其成员中仅有不足1%实施终身制聘后评审。1996年，哈瑞斯（Harris）的报告表明，在依据卡内基高等教育机构分类调查的680所高校中，有61%的高校制定了不同形式的终身制聘后评审政策。同时在对1200所四年制大学教务长的调查中，23%的回复表明所在大学已经实施终身教职聘后评审，另有6%的高校校内评估体系中包含了终身制聘后评审的内容。1997年，终身教职聘后评审制已经在28个州进入议程或者实施阶段，到1998年增加到30个州，2000年增加到37个州[8]。

2．终身教职聘后评审制的实施及各方反应

为更好地理解终身教职聘后评审制的内涵和范围，美国大学教授会（AAUP）于2001年对一些实施终身教职聘后评审制的大学就终身教职聘后评审制的目的、评审模式、实行方式、结果和各方反应进行了调查。

(1)终身教职聘后评审制的实施。约一半的大学表明，评审的目的既包括促进和奖励学术表现，也包括惩罚不达标的人；有4所大学主要集中在教师奖励和发展上，5所大学评审政策主要集中在对不达标的判定和反应上；2所大学评审政策强调协调教师利益和系的关系，3所大学评审政策强调外部责任是评审主要目的。调查发现，目前主要有两种评审模式，即定期模式和随机模式。定期模式的周期通常都是三到七年。在随机模式中，没有固定评审时间，通常是在某位教师年度随机评审不合格时候，才引发全校范围的评审。两种模式都设计一定的标准要求教授在相应时间内完成，比如要求教授、出版专著或者参加学术会议等[9]。调查发现有12所大学运用定期模式，至少每5年对全体教师评审一次。而10所大学运用随机模式，如果年度随机评审结果令人满意就没有后续的评审和反应，但如果年度随机评审结果不令人满意的话，就会要求教师提高学术成就。有4所大学要求对系主任和教授都进行评审。5所大学在院系实施终身制聘后评审，其余都是由学校统一负责。有9所大学由系主任或者其他负责人实施评审，10所大学是由教师同行评议委员会执行评审。调查发现，终身教职聘后评审的结果与评审的目的密切相关。一些学校的政策表明教师所承担的教学、研究和服务职责与他们在评审中的结果密切相关。对评审不达标的主要应对策略就是不断增加制裁，比如辞退评审不合格的终身教授。尽管这些大学的政策都冠冕堂皇地表示终身教职聘后评审并不意味着辞退教师，但他们往往会通过另一个程序这么做。不过，整体而言，在评审中不合格的教师人数非常之少。例如，在亚利桑那州大学，2711位教师中只有4人评审不合格，另外有16人分别在教学、研究和服务三项工作之中有评审不合格的情况[9]。

(2)终身教职聘后评审制实施后的各方反应。首先，从大学反馈可以看到，大学一方面对终身制聘后评审效果表示满意，他们认为评审促进了教师的专业发展，提升了教师的士气，使州的目标与个人的绩效结合起来，促使教师帮助大学完成使命，使教师将能力和资源最大化地运用到完成组织使命之中。另一方面，他们也认为，评审也花费相当多的人力、物力以及时间。许多公立大学认为终身教职聘后评审制度是在州立法者或者被授权（选举）的管理机构（如州大学理事会）的压力下产生的。即便如此，仍有很多大学是根据自身的利益需要建立了完整的评审制度。根据美国教授联合会的报告，大学最初对评审是持怀疑或否定态度，害怕评审伤害终身教职制度，破坏学术自由原则。只有个别的大学认为该政策一实施就得到了广大教师的支持，特别是在那些认为终身教职聘后评审有效地促进了教师提高学术成就的大学，他们认为该政策效果积极[10]。

其次，面对大学普遍采取终身教职聘任后评审制度，大学教师却反应不一。批评者认为该制度本质上没有根据，而且是惩罚性质的，是把管理层的压力转移到教师身上的制度设计。而支持者则认为这些评审能够帮助教师维持职业能量以及促进学术提升，而且认为大学组织提升创造力和进行变革需要高级学术人员的支持、领导和贡献。比如全美两个最大的公立大学纽约州立大学和加州州立大学的教授会最近提出建议，认为应继续评价通过终身教职聘任后评审的教师，以促进他们的专业发展。由两所大学教授会发表的《公立高等教育与产出：来自教师的声音》（PublicHigherEducationandProductivity:AFacultyVoice），该报告非常肯定地说，教师已经做好准备帮助学校面对挑战，并提出了几条原则以引导教师的行为。这个报告建议，应在评审前后确定对教师的明确的期望和评价规则，并通过建立同行评价制度以区别一般的教师个体发展项目[11]。著名教授莱斯（GeneRice）认为，对终身教授的持续评审能激发终身教职人员活力。他认为评审能帮助他们获得同行的反馈，并由此改进自己的教学和研究工作。此外，普莱特（Plater）认为，终身教职聘后评审可以有利于形成共同管理学术事务的组织承诺，有利于大学学术事务的改进［12]。

总之，从上个世纪末到现在，美国大学终身教职制度已经发展到终身教职聘后评审制。这一制度的变化对美国高等教育机构、大学教师都产生了深刻的影响。而且，可以预见的是，这种影响仍将持续相当长的一段时期。

［参考文献］

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［9］GabrielaMontell．TheFalloutFromPost-TenureReview,TheChronicleofHigherEducation,2002-10-17．

［10］AmericanAssociationofUniversityProfessors．Post-TenureReview:AnAAUPResponse［EB/OL］./statements/redbook/rbposm.htm.,2006-09-02.

［11］StateUniversityofNewYorkandtheCaliforniaStateUniversity(FacultySenatesandFacultyUnions)．Publichighereducationandproductivity:Afacultyvoice［R/OL］．［12］Plater,W.M.,Aprofessionatrisk:Usingpost-tenurereviewtosavetenureandcreateanintentionalfutureforacademiccommunity［J］．Change,2001,33(4),53-57.