完善基层医疗卫生绩效管理的思考

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摘要：浙江省基层医疗卫生机构的绩效管理制度已经全面实施并取得了一定的成效，但仍存在一些问题，建议进一步加大政府投入，提高基层医疗卫生机构医务人员绩效工资的总体水平；引进第三方考核机制，完善绩效考评体系；建立完善医疗分级就诊制度，对基层医疗卫生机构按照执业能力和水平进行分级管理；引进医疗保险机制，用保险机构的监督促进基层医疗卫生机构的公共服务职能最大化。

关键词：基层医疗卫生机构；绩效管理；建议

乡镇卫生院作为提供基本医疗和公共卫生服务的主体，能否充分调动其积极性，对于健全基层医疗卫生服务体系、促进基本公共卫生服务均等化至关重要。所以在乡镇卫生院建立和完善绩效管理机制，能有效激励基层卫技人员提高服务能力和效率，从而提高基层医疗卫生机构的运行效率，为基层居民提供优质医疗卫生服务。目前推行的绩效管理制度取得了一定成效，但仍未从根本上解决公平和效益这一矛盾的关键问题，仍需进一步调整措施加以完善。

1基层医疗卫生机构实施绩效管理制度的历史染的发生

目前我国抗菌药物、抗感染药物的滥用一直居高不下，药物适应症把关不严格、用药不科学，预防用药控制不严均是目前抗菌药物存在的问题［10］。近两年我院制定抗菌药物合理应用目标，加强督导抗菌抗感染药物的应用，采取宣传指导、药物分级管理、用药前送检等一系列干预措施后，我院住院患者抗菌药物的使用率下降为54．70％，低于全国水平［11］。预防性抗菌药物、临床治疗性抗菌药物使用率及使用天数均降低，抗菌药物使用前病原学检查率、药敏试验率升高。另外，联合用药情况逐渐减少。单一用抗菌药物使用率由2005－2008年的19．50％上升至2009－2013年的43．67％。二联用药下降不明显，三联用药由2005－2008年44．86％下降至2009－2013年21．44％。联合药物的应用减少，降低了多重耐药性的发生率，减少了不良反应。总体而言，抗菌抗感染药物的使用更加合理了。参考文献［1］礼征楠，于景云，徐裕海．2013年医院住院患者院内感染调查与分析［J］．中国微生态学杂志，2014，26（6）：704－706．［2］代杰志，陆茜，蔡成松，等．大肠埃希菌的分型研究［J］．中国微生态学杂志，2008，20（5）：443－445．［3］郭礼梁，王建明．医院感染影响因素及防控措施研究进展［J］．现代预防医学，2014，41（22）：4169－4171．［4］钟秀玲，程棣妍．现代医院感染护理学［M］．北京：人民军区出版社，1995：147．［5］TheU．S．AgencyforInternationalDevelopment（USAID）．HowtoInvestigateAntimicrobialDrugUseinHospitals：SelectedIndicators［C］．Arlington：ManagementSciencesforHealth，Inc，2002：8－25．［6］陈超男．重症监护室泛耐药鲍曼不动杆菌感染暴发流行调查与控制［J］．中国消毒学杂志，2010，27（2）：202－203．［7］余小华，焦若萍，徐琳，等．2005－2009年医院感染现患率与抗菌药物应用分析［J］．中华医院感染学杂志，2011，21（8）：1634－1636．［8］王莉．79例重症监护病房患者院内感染病原菌分布分析［J］．中国微生态学杂志，2012，24（2）：160－161．［9］EnochDA，SummersC，BrownNM，etal．Investigationandmanagementofanoutbreakofmultidrug－carbapenem－re－sistantAcinetobacterbaumanniiinCambridge，UK［J］．JHospInfect，2008，70（2）：109－118．［10］李连新，付燕霞．医院临床不合理使用抗菌药物分析及干预措施［J］．中国药业，2012，21（1）：60－62．［11］李世颂．关于抗生素的滥用现状与对策［J］．中国现代药物应用，2009，3（7）：181－182沿革从新中国诞生到20世纪70年代末，在计划经济体制下，基层医疗卫生机构主要依靠国家和集体经济的支持而维持运行。改革开放后，在市场经济的冲击下，基层医疗卫生机构也逐渐“断奶”，转而依靠业务收入来维持发展，通过诊疗、检查、开药等方式获取收入，扣除运营成本后，进行员工工资和奖金的发放，这一扭曲的补偿机制，导致基层医疗卫生机构逐渐失去了其公益性。为解决这一问题，国家采取了一系列政策措施，如通过加大公共卫生经费补贴来提高基层医疗卫生机构的收入，从而减少乱开药、乱检查的不合理医疗现象，但由于基层医疗卫生机构在收支分配上的绝对自主权，使得其对利益的诉求无休无止，公共卫生经费的投入并没有使其趋利意图有所改观，导致医疗费用不断上涨，群众“看病难、看病贵”的问题始终得不到有效解决。为此，我国进行了一系列的机构改革和制度探索。2009年，中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》、《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009一2011年）》相继出台，基层医疗卫生服务作为我国医疗卫生服务体系的重要环节，成为了“新医改”的重点对象。“新医改”的目的是以公益性为基础，强化政府责任和投入，完善国民健康政策，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务，改变基层医疗卫生机构和医务工作者的趋利行为，从而维护基层卫生服务的公平性和可及性。为切断医生与药品的利益联系，国家陆续出台了“收支两条线”、“基本药物制度”、“药物零差价制度”等一系列政策，在此基础上又推出了基层医疗卫生机构的“绩效工资改革”政策，旨在扭转“以药补医”带来的扭曲激励机制，将医务人员收入与服务数量、质量、效果以及居民满意度等标准挂钩，实现新的激励导向。这一政策在保障基层医务人员总体收入不降低的基础上，以绩效考核为主要手段，逐步形成合理的绩效工资水平、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，从而调动基层医务人员积极性，促进基层卫生事业发展，提高其公益服务水平［1］。

2浙江省基层医疗卫生机构绩效管理制度几种模式

依据2009年的《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》（人社部发〔2009〕182号），浙江省先后出台了《公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》、《进一步做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作的通知》，明确绩效工资实施的范围对象、绩效工资水平核定、基础性绩效工资占比等问题。至2011年底，各县（市、区）按照省政策文件要求，均出台了基层医疗卫生机构绩效工资制度实施方案和绩效考核办法，并在实施过程中不断完善，如嘉善县安排专项资金对考核优秀的社区卫生服务中心领导班子予以奖励，奖金不纳入绩效工资总额；龙游县将绩效工资总额的85％分月拨付，预留15％作为项目绩效考核经费通过考核后拨付；开化县则规定绩效工资总额的60％由各乡镇卫生院对职工进行考核，40％奖励性绩效工资中的35％作为单位绩效考核奖，5％作为单位领导年终绩效考核奖。各地基层医疗卫生机构在内部绩效分配制度上也形成了一定特色，如杭州市下城区潮鸣街道社区卫生服务中心的采用“有效工时”制［2］；开化县基层医疗卫生机构实行“新型工分评定”办法；舟山普陀蚂蚁岛乡卫生院采用“工分”制等。2013年，在深入分析绩效工资实施问题的基础上，浙江省人社厅、省财政厅出台《关于进一步搞活事业单位绩效工资分配指导意见》（浙人社发〔2013〕118号），明确规定事业单位可进一步搞活绩效工资分配，自主决定本单位绩效工资分配形式和分配办法，不受绩效工资结构比例等限制。

3浙江省基层医疗卫生机构绩效管理制度面临的现实困境

经过一段时间的运行，浙江省基层医疗卫生机构绩效管理制度取得了一定效果，特别新政策实施后，基层医疗卫生机构绩效工资改革成效得到了进一步的提升，但依然面临下列现实困境。

3．1绩效工资总量控制导致奖优罚劣效力不足，医疗机构积极性下降

当前，浙江省大部分地规定区绩效工资总量不能突破，也就是说，无论单位业务量多大，业务收入多高，工作人员的工资总量都不能增加或增加有限，基层医疗卫生机构之间、职工之间的差距变小，总体趋于平均化。其结果是导致大部分基层医疗机构和人员不用也不愿多干，并且为避免承担医疗纠纷风险，在门诊服务中把能推的病人尽量往上一级医院推，住院服务大幅下降，长此以往必然导致基层医疗卫生机构的服务能力下降。这与“新医改”的宗旨背道而驰，无法形成“小病进社区、大病进医院、康复回社区”的就医格局。

3．2基层医务人员的积极性下降，业务骨干流失增加

现行的绩效工资政策，由于过分强调保基本，基础绩效工资所占比例过高，尽管后来各地陆续提高了奖励性绩效工资所占比例，但依然远远低于实施绩效工资前奖金及其他福利占工资总额70％～80％的比例，导致大部分医务人员不用多干甚至少干就可以拿到大部分工资。同时由于各地区没有建立合理的工资增长机制，以至于2013年绩效工资总量仍按2008年12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴核定工资总量，所以很多业务骨干收入水平不升反降，严重影响了工作积极性，业务骨干流失情况不断增加，进一步削弱了基层医疗卫生队伍的服务能力。

3．3缺乏有效考核评价办法，管理考核成本过高

目前，对基层医疗卫生机构绩效考核主要采用行政评估手段，考核的主体是卫生行政部门，考核结果为财政补偿机制和绩效工资分配制度提供决策依据。这种的绩效管理制度在运行中凸显三大弊端：一是行政评估是一个耗钱、耗时、耗人、耗力的繁重任务，导致成本太高；二是行政评估变成行政干预，容易催生异化价值、腐败寻租和形式造假；三是卫生行政部门考核医疗机构的机制是“拿别人（财政）的钱为别人（居民）办事”，即考核主体和服务对象（居民）缺乏激励相容机制，从而导致较真程度不够［3］。另一方面，由于卫生机构人力有限，行政评估的绩效考核方式往往导致卫生行政部门和基层医疗机构都疲于奔命，对基层医疗卫生机构的绩效考核也就演变为“看成绩、听汇报”形式主义。

4完善基层医疗卫生机构绩效管理制度的建议

4．1加大政府投入，足额保障卫生经费

由于基层卫生技术人员缺乏名誉和社会地位等的激励，所以必须充分利用经济杠杆作用，调动基层卫生工作者的积极性，引导高素质高水平的医疗卫生技术人员流向基层医疗卫生机构。各地财政部门应充分考虑医疗卫生行业服务量大、风险大、强度大、压力大等特点，合理上浮基层医疗卫生机构的绩效工资水平，加大经费投入，并允许各单位依靠技术提升和服务优化获得的收支结余增量部分，按一定的比例用于提高职工奖金改善福利待遇，从而调动基层医务人员工作积极性。

4．2建立科学考核体系，引进第三方考核机制

对基层医疗卫生机构的绩效考核，目前主要从综合管理、基本公共卫生服务、基本医疗服务和服务人群的满意度等四个方面进行综合评定，其中占比最大的是服务数量，从而导致基层医疗卫生机构为了迎合上级行政评估，把大量的人力投入到风险程度相对比较低的公共卫生服务上，从而出现居民被过度公共卫生服务的现象，既浪费卫生资源，又引起人民群众的反感。所以必须科学设置四方面各个指标的权重值，加大服务人群综合满意度所占比例，积极引进第三方考核机制，拉大奖罚比重，使绩效管理制度真正发挥正向引导作用。

4．3建立与完善分级医疗就诊制度

建议对基层医疗卫生机构进行分级考核管理，根据其规模、人员构成、诊治水平将基层医疗机构分成若干等级，超过基本等级之上的级别应设置拉开差距的、高额的绩效考核收入项，从而激励各机构努力引进人才、提升治疗水平并为更多的患者提供服务，进而达到更高的考核等级，并将分级医疗就诊制度与基层医疗卫生机构的分级结合起来，加大督查检查力度，对越等级转送病人的情况酌情扣除基层医疗机构的绩效收入，从而有效减少高等级医院的就诊压力。

4．4引进医疗保险机制，实行按人头付费

在基层医疗卫生机构绩效考核中引进医疗保险管理机制。保险机构作为居民的保险人，居民作为保险机构的参保人，两者的根本利益完全一致，保险机构只有为居民购买到高性价比的医疗卫生服务，才能享受收支盈余的收益和续签合同的机会。因此，由保险机构代表患者采用按人头付费制度考核医疗机构，可以最大程度减少人不较真和不负责的道德风险，医疗机构追求自身利益最大化的自私行为往往可以产生公共利益最大化的利他效果。

作者:钟要红 王妮妮 沈堂彪 陈定湾 胡玲 蒋晓霞 单位:1．浙江医学高等专科学校公共卫生系 2．浙江省卫生计生委基层卫生处

参考文献

［1］杨肖光，代涛，王芳．我国基层医疗卫生机构实施绩效工资的政策分析［J］．中国卫生政策研究，2013，6（5）：15－19．

［2］朱月伟，章菱，周俊杰，等．社区卫生“有效工时”绩效考核实践与探索［J］．中国卫生经济，2010，29（324）：48－50．

［3］赵云，许世华，潘小炎．基层医疗卫生机构绩效管理制度比较研究［J］．卫生经济研究，2013，4（132）：14－18．