保险营销员管理体制发展研究

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一、我国保险营销员管理体制发展现状及问题

自1992年美国友邦保险有限公司将保险营销员制度引入我国，这一制度在我国迅速蔓延，国内各家保险公司纷纷效仿，极大地推进了保险业务的发展。2019年中国大陆地区的保险人大约为800万人，上半年保险营销员的原保费占比依然是所有保险营销渠道中最高的，为10771.51亿元，占比超过了50%，但较去年同期增长为-2.49%，出现了负增长。保险营销员一直是我国保险业发展的核心力量，在向大众传播保险知识、提高保险意识等方面发挥了巨大作用。但随着经济的发展，保险市场的转变，单纯依靠人力规模带动业务增长的发展模式，大量挖掘人情保单已开始威胁行业的可持续发展。由于过激的营销模式增长，目前，我国保险营销管理体制存在的问题主要有以下方面：1.营销员与保险公司之间无确切的法律关系且权责不对等。现阶段，各家保险公司（特别是人寿保险公司）日常招募的营销员与之只有关系，保险公司授权其进行产品售卖，根据业绩来计算其佣金，但其不能像内勤人员一样具有公司人员编制并签订劳务合同，但公司对营销员负有管理责任，显然这种关系存在一定的矛盾性。这就会导致营销员为得到更多的佣金走极端销售路线，大量返佣、体检单作假现象频繁出现，保险公司在实际经营过程中需频繁处理这些由营销员违规展业、销售误导等造成的麻烦。其次，营销员与保险公司无隶属关系，其对公司普遍缺乏归属感和安全感，无法进行长期的个人职业规划。2.保险营销员整体素质较其他金融业营销人员相对较低。《中华人民共和国保险法》规定，个人保险人无学历限制，而其他金融业的营销人员在录用时均会考虑个人综合素质及学历水平。所以，保险营销员的准入门槛相对较低，入职后的岗位培训管理体系不健全，从而导致营销员的整体素质较低。3.多元化保险需求得不到满足。随着我国经济的快速发展，保险需求日益丰富，但具备较强的保险专业能力、高素质的营销人员相对较少，对于高净值客户的保险规划依靠单一粗放的营销方式得不到满足。

二、国际上保险营销员管理体制分析

站在国际的视角来看，日本、美国、英国三个发达国家的保险营销员管理制度各具特色，分别代表了三种不同类型的保险营销员制度模式。结合我国国情分析我国的营销员管理体制与这三个国家相比具有什么不同，如何做到取长补短，不仅可以提高保险营销员自身的利益，而且从长远考虑可进一步提高大众对保险的认识。1.日本保险营销员管理体制比较分析。经过不断发展完善，日本保险营销员管理体制已相对成熟。从营销员的组织架构角度分析，日本废除了纯人制度，实施以保险人为主体，发展雇佣制的营销员制度，分为业务层与管理层。其中，业务层级的营销员业务范围是销售公司产品，并针对保单做好保全、为客户提供服务工作，但没有增员招募的权利。而管理层级的是受公司委托的区域经理以上职级的人员，这些高级管理营销人员须根据公司的经营理念与方针对所属区域内的保险人进行管理，并与公司委托的其他管理人员合作，按照公司相关规定从事发展、培训、管理与督导工作。日本的这种分层管理制度将业务层与管理层进行了区分，与我国寿险公司中的纯人制度有所区别，在我国基层业务员也具备增员招募的权利。相对而言，日本的这种保险营销员管理制度分工较明确，可促进保险公司的专业化运营发展。其次，从薪酬制度角度分析，日本保险营销员管理体制中增加的固定工资部分，各家保险公司可根据地域经济发展水平设定最低保障工资，若营销员当月工资未达到该标准，可由保险公司补足差额。且日本保险营销员的收入分为固定工资、准固定工资、业绩浮动工资，并享受社会保险和公司福利。日本的保险营销员薪酬体系相对较完善，而我国保险营销员工资构成主要根据业绩进行评定，所以相对日本的薪酬制度，我国营销员缺乏基本生活保障，业绩压力较大，生活幸福感不高。2.美国保险营销员管理体制比较分析。美国的保险系统分为总人营销、分人营销与个人人营销。其中，总人营销模式可进行独立经营，分人营销有雇佣和两种模式，而个人人只能进行产品销售。由此可见，美国的保险营销员管理体制是以人制为主，辅之以雇佣模式，与我国的人制度相比层次更加丰富。而我国的保险营销业务大多依靠简单的大量增员，用“人海战术”粗放地促进保险业绩增长；并且美国的营销员培训体系更加完善，监管制度更加完备。3.英国保险营销员管理体制比较分析。英国营销员管理体制与我国相比具有两个不同点。首先，公司化的趋势。在我国，营销员主要是靠一己之力来展开保险销售，而英国的营销员主要依靠所属公司的共同力量，几乎不进行单打独斗，具有较好的员工归属感。在英国，为避免经纪公司业务和公司业务混淆，监管部门会对二者的市场进行严格区分，以促进两个市场和谐发展，良性竞争。其次，大力鼓励保险公司招募兼职人。英国保险公司为降低产品销售支出，提高销售业绩，避免故意误导客户现象，会允许并鼓励发展兼职人。因为兼职人已具备其他收入来源，不单纯依靠保险销售来维持生活，可有效降低销售误导动力；且兼职人具备广泛的社交圈，可在自己已熟悉的领域内发挥优势，减少前期获客压力，有效提高销售业绩。4.不同国家保险营销员管理体制经验借鉴分析。基于国际视角比较分析，在我国保险市场的监管体制下，对照《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》（保监发〔2012〕83号《意见》），我们发现，日本的保险营销员管理体制经验更值得我们借鉴学习。首先，在保险公司与营销员的法律关系方面，日本采取雇佣关系，可避免我国营销员出现的职业归属感不强，缺乏正确的营销理念与公司文化问题。雇佣制的营销体制可促进营销员赢得社会地位，提高集体归属感，从而利于公司发挥统一管理的优势。其次，在薪酬设计方面，日本保险公司根据地域经济发展水平、营销员个人文化素质、司龄等设定固定工资，可保证营销员的基本生活收入来源，提高职业安全感，进而提升营销员服务公司的忠诚度。最后，在退职金设计方面，日本采取的是雇佣合同，他们可享受公司的社会保险与公司相关福利，公司会为其设计整套培训，促进个人专业技能快速提升，为公司可持续发展贡献力量。但在我国，退休保障一直是保险营销员避而不谈的话题，我国的保险营销员不能同公司内勤员工一样享受城镇职工基本养老保险。总体而言，日本保险营销员管理体制设计更加完善，既可增强营销员的工作积极性，提高留存率，又可为保险公司减少营运成本，促进公司的可持续发展，很值得我国借鉴。

三、符合我国国情的保险营销员管理体制发展建议

基于以上分析，积极探索符合我国国情的营销员管理体制发展道路可打破粗放式的保险营销瓶颈。在此，我们应基于国际视角积极学习成功经验，逐步改革发展当前保险营销管理体制中存在的弊病，从多角度、多方位寻找符合经济发展规律、提升保险行业可持续发展的营销体制策略。1.强化政府监管。由于保险营销人员的整体素质偏低，公众缺乏正确的保险消费观念，保险意识不强，在保险公司经营中常屡次出现销售误导问题，更加恶化了公众对保险业的看法。所以，在自主经营的前提下，需由政府推动，强化监管，从源头减少销售乱象，确保整个行业健康可持续发展。2.改善薪酬体系。借鉴日本的保险营销管理体制，我国也应提高营销人员的归属感，逐步从仅以销售业绩评定KPI（即关键绩效指标，KeyPerformanceIndicators），转变为多层次的薪酬核算模式。3.提高保险专业人才培养。目前，我国开设保险专业的本科院校整体较少，且专业人才培养出现两极分化现象。保险专业的设立大部分由“双一流”高校开设，培养具有高素质、专业能力强的保险精算人员或保险管理人员，但开设保险专业的普通高校相对较少，且生源较少，第一志愿报考的学生更少，这就导致了普通高校培养“应用型”保险专业人才的市场需求得不到保证。所以，流入保险市场的从业人员大部分是非专业人员，无法满足多样化的保险服务需求。4.规范营销员职级制度。借鉴日本营销管理体制成功经验，目前，我国“金字塔型”的保险营销团队是造成营销员个人定位不明确、无法体现价值存在感的主要矛盾。建立“纺锤型”的职级管理体制可解决营销员缺乏安全感、收入波动较大的问题。5.发挥科技引领保险专业营销。科技的进步改变了人们的生活方式，传统的保险营销，如登门拜访、街头获客等形式，不仅无法高效提高销售业绩，而且无法提升公众购买保险的意识。所以，在科技引领下，积极开拓互联网直销、大数据精准营销等方式，可逐步强化公众的保险意识，为客户设计具有个性化的保险规划，更宜进一步开拓保险市场，提升保险业的整体形象。

参考文献：

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作者:胡盈盈 单位:郑州商学院金融与贸易学院