临时工作安排范文10篇

为规范局系统临时工管理，提高临时工素质，保障用人单位和临时工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和我省有关政策规定，结合我局实际，制定如下办法。

一、临时工一般是指用工期限不超过一年、不纳入正式职工编制的工作人员。

二、自本《规定》下发之日起，人事处核实澄清各单位的现有临时工人数，根据各单位的实际需要，科学合理确定使用临时工人的编制和岗位。各单位临时用工的编制和岗位，根据实际需要原则上一年调整一次。

三、临时用工实行审查制度。人事处为局系统临时用工的归口管理部门。各单位使用临时工，要在上年末向局人事处书面申报年度用工计划，经局人事处审核后，根据编制规定和岗位需要确定。

四、临时工的选用，根据各单位临时用工编制、岗位规定，由用人单位报局人事处审定，通过当地劳动行政部门或其它有关部门择优录用。

五、临时用工实行备案制度。用人单位要建立健全临时工档案资料，每年一月份报送人事处备案，临时工变动情况一般每月报送一次，以每月最后一个工作日为基准日。

第一章总则

第一条为维护公司（或单位下同）正常的工作秩序，加强临时用工管理，合理配置人力资源，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺利进行，根据国家有关法律法规和我公司实际，制定本办法。

第二条临时用工在公司定员定编的前提下，坚持按照"以岗择人，宁缺勿滥"的原则，努力提升整体绩效。

第三条本办法适用于公司所有临时员工（包括劳务派遣公司临时员工、业务外委临时员工及其他临时用工）。

第二章临时用工范围

第四条本办法所称临时用工皆指公司定员定编外使用期限不超过一年的临时性、季节性、专业性用工。

为加强临时工的治理，维护正常的工作秩序，奖优罚差，调动职工工作积极性、主动性、创造性，推动办公室工作健康、高效、规范开展，根据《检察分院机关办公室工作制度》及分院相关制度规定，结合实际，制定本办法。

一、临时工指办公室临时聘用工作人员，包括打字员、保洁员。临时工必须遵守以下规定。

二、遵从办公室规定的作息时间，准时上下班，对所担负的工作严格按照时间要求准时完成，不得拖延、积压。对交办的临时工作能够认真负责按时完成。

三、服从安排，服从指挥，服从治理。遵守分院和办公室的各项规章制度。

四、严格遵守工作程序和工作流程，按照办事、办文规则执行。

五、爱护公共财产，不浪费，不化公为私。因过失或故意使单位遭受损失，应负赔偿责任。

使用临时工是我国人事制度的一种形式，长期以来，临时工一直是我区机关事业单位人力资源的补充。随着我区经济政治事业的蓬勃发展，机关事业单位的临时工队伍日趋庞大。

随着我区机关事业单位进人机制和管理机制改革的深入，临时工在我区政治、经济、环保、教育各领域的地位和作用都发生着演变，日益成为重要的新生力量。如何切合我区的实际情况，根据临时工的特点管理好这部分人群，更大程度地发挥他们的作用，让其更好地为我区机关事业单位后勤服好务，是我区目前不可忽视的问题。

一、我区机关事业单位临时工基本情况

经调查统计，截至2009年2月28日，我区机关事业单位临时工共计224名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；其中月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5%，未签订任何合同或协议的占40%。

我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。

二、我区机关事业单位临时工的主要特征，以及临时工管理存在的问题

1、因工作需要聘用临时工勤人员，须报请学院有关部门及指挥部领导同意后聘用。

2、对聘用的临时工勤人员，根据岗位和职责要求，按月考核，三个月试用期，试用期考核不合格人员及时解聘。

3、试用期考核合格的临时工勤人员，指挥部与其签订用工合同，合同内容应涵盖聘用双方的责权利，聘用期内无正当理由双方不得随便更改合同。

4、聘用期满，经考核合格人员，根据工作需要办理续聘手续。

5、聘用的临时工勤人员，在聘用期内应遵守国家法律法规和学院、指挥部的规章制度，凡违反规定的，指挥部有权及时解聘。

6、聘用的临时工勤人员应自觉遵守劳动纪律，服从管理人员的安排，维护学院利益。

为加强临时工的治理，维护正常的工作秩序，奖优罚差，调动职工工作积极性、主动性、创造性，推动办公室工作健康、高效、规范开展，根据《检察分院机关办公室工作制度》及分院相关制度规定，结合实际，制定本办法。

一、临时工指办公室临时聘用工作人员，包括打字员、保洁员。临时工必须遵守以下规定。

二、遵从办公室规定的作息时间，准时上下班，对所担负的工作严格按照时间要求准时完成，不得拖延、积压。对交办的临时工作能够认真负责按时完成。

三、服从安排，服从指挥，服从治理。遵守分院和办公室的各项规章制度。

四、严格遵守工作程序和工作流程，按照办事、办文规则执行。

五、爱护公共财产，不浪费，不化公为私。因过失或故意使单位遭受损失，应负赔偿责任。

【关键词】规范高校临时用工

【摘要】长期以来,在我国高校中都存在着正式工和临时用工分离的两种截然不同的用人形式,临时用工在我国高校中扮演着重要的角色,是高校发展和稳定的基础,随着我国事业单位聘任制度改革的推进,高校临时用工状况还将持续下去,对于高校的临时用工应该进行规范管理,这样一方面可以保障临时用工的权益,另一方面也为高校实现灵活的用人机制提供了保证。

高等学校中所谓的“临时用工”,一般是指通过协商或事实劳动关系形成的,被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用,向其提供劳务行为,并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。高等学校的编制外临时用工,是高等学校用工计划不足的一种补充,一直在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用,随着高校的发展,其使用的范围还在不断的扩大,名目也越来越多,如何管理好高校的临时用工,直接关系到高校的正常发展。

1高校临时用工存在的问题

1.1数量大、层次低

高校目前大部分采取的是校院两级行政管理,加上实验室、科研团队的自主管理的模式。编制内人员采取申报管理,统一由学校的人事部门进行管理;对于临时用工人员,各个基层组织往往为了方便人员的使用,大部分都贪图方便,实行自主管理的方式,既不与用工人员签订用工合同,也不将用工情况上报学校统一备案,因此高校的临时用工人数比较大,如果计算保卫后勤的临时用工,高校的临时用工人数几乎达到1:1(在编人数:临时用工人数)的状况。

一、工勤人员的招收

机关、事业单位招调的各类工勤人员，必须全部纳入人事计划，由各级人事部门负责统一管理，任何单位不得自行派遣、接收和招调工勤人员。招工工作由市人事行政部门负责管理，其主要职责是，经上级批准下达招工计划，执行招工政策，确定招工范围，审查招工简章，办理审批手续，对招工工作进行监督和检查。

机关、事业单位招工应贯彻先培训、后就业的原则，实行公开招收，全面考核、择优录用。新招合同制工人的基本条件是：初次就业的，学徒工为16至25周岁，熟练工为16至35周岁。再次就业的，年龄不受此限制。所招工人，必须完成规定的义务教育，身体健康，能适应本岗位工作。

招工应就地就近在城镇招收，不得以任何形式进行内部招工。确需从社会上招收或转招工人的，应逐级上报，申请招工指标，经市人事部门审核并报省人事厅批准后，由市人事部门下达招工计划。招城镇劳动合同制工人。由市人事局办理审批手续并进行劳动鉴证。其中市直机关、事业单位由市人事局核发增人计划卡，县（市）、区机关、事业单位由各县（市）、区人事部门核发增人计划卡。招用农民合同制工人的，由省人事厅审批。

各级人事部门应对机关、事业单位招收的工人进行资格审查，审查内容包括：招录人员的户口簿、身份证、毕业证、待业证，务工许可证等有关证件。经审查合格的人员，可填报《*市机关、事业单位招收全民合同制工人审批表》、《机关、事业单位招收全民合同制工人登记表》和《机关事业、单位录用劳动合同制工人审批名册表》，招工单位及其主管部门审查同意并签章后，报市人事局审批。

凡适合妇女从事劳动的工种，应当招收女工。因公死亡和因公致残完全丧失劳动能力的工人，可以照顾招收其一名经考核符合条件的子女参加工作。被招收的子女是农村户口的，公安、粮食部门予以办理户口、粮食关系转移手续。

本文作者：隋春侠工作单位：西安科技大学

总额包干的方法，即在往年支出的基础上确定今年的物业管理费总额，比如说500万。相信采取方法3的高校一定也是在实际情况的基础上制定的包干经费，只是方法3过于简单，遇到临时工最低工资标准上调或物价上涨等情况，在调整预算时存在较大难度，很可能与实际支出之间产生较大的偏差。

笔者认为物业管理费核定应建立在学校实际情况的基础上，由于高校规模不同，物业服务范围不同，物业服务人员结构不同，各学校可以根据自身的实际情况，进行测算，找出适合自己学校的标准。以某校为例，该校最初采用的是方法1，为了适应社会发展的需要，在方法2的基础上结合学校自身的情况进行了测算和改进。具体步骤如下:确定测算的依据1、确定服务面积。物业服务的面积具体包括学生公寓清扫面积、教学楼等其他室内清扫面积、室外清扫面积、绿化管护面积。2、后勤公司物业岗位设置数。通过岗位设置数，统计出清扫人员、绿化人员、门卫和其他人员各有多少人，其中正式工和临时工各有多少人。3、后勤物业管理费近三年实际支出情况。为了新方案的顺利开展，测算方案的结果以不低于实际支出数为准。4、按原协议应支付的经费总额。物业管理费核定根据学校的实际情况，将物业管理费测算分为三部分:临时工工资、正式工人员经费和运行保障经费(包括维修费、材料费、管理费等)，三项经费相加即为应支付给物业公司(或物业部)的物业管理费总额。

1、临时工人数的确定和经费的确定临时工具体可以分为，清扫人员、绿化人员、门卫、公寓管理员、洗衣工等。清扫和绿化人员是和服务面积直接相关的，可以根据清扫和绿化面积以及岗位聘任数倒算，找出适合学校的标准，比如:公寓清扫面积为45，690平方米，原核定岗位数位66人，倒算标准约为1:700平方米，教室等其他室内清扫面积为69，799平方米，原核定岗位数为62人，倒算出标准约为1:1100平方米，在此标准的基础上，以后再有新的面积增加，可直接根据标准核定临时工人数。门卫数可以根据楼宇的数量来核定。公寓管理员、洗衣工等其他人员人数基本是固定的，可按岗位数来核定。临时工人数确定后，我们可以大致测算出所需支付费临时工工资。为什么说大致呢?因为在实际工作中，由于对临时工的要求不同，所支付的工资标准也是不同的，部分临时工的工资标准略高于最低工资标准。这就需要我们在测算完以后，与实际支出数进行对照，找出一个合适的比例，将临时工工资总额适度上浮以适应实际的需求。2、正式工人数及人员经费的确定正式工以后勤公司实际安排的为准。方法2中并没有单独提到正式工，但是在测算的过程中，大家会发现，正式工人员经费是一个不能回避的问题，因为按照高校目前的个人收入水平，后勤正式工的待遇要比一般临时工的高很多。如果简单的按每月1000元的标准来核定是不能满足实际需求的，为了足额发放正式工经费，这部分经费势必要从物业管理的其他经费中出，与其如此，不如将正式工的人员经费由学校全额承担，在保障正式工的利益的同时，使他们可以轻装上阵，尽心尽力的做好物业服务工作。3、物业管理运行保障经费的确定在此，笔者将除人员经费外，与物业管理相关的经费统称为物业管理运行保障经费。在方法2中，这部分经费是分为了管理费、其他综合因素、维修费、材料费，每一项都有不同的核定标准。在实际工作中，笔者发现，管理费、维修费、材料费等每年的支出并不十分均衡，以材料费为例，某校物业管理材料费2010年支出32万元，2011年支出44万元，2012年预计支出25万元，以上数据没有任何规律可言，所以要核定出标准有很大的难度。笔者认为，对于运行保障经费可以采用方法3来，即对后勤物业管理运行保障经费支出总额采用包干的方式来确定。一方面，学校测算的目的在于确定经费拨款总额，经费的使用权在物业公司(或物业部)，学校没有必要将管理费、维修费、材料费等预算细分，另一方面，学校采取总额包干控制，有利于调动后勤自主理财的积极性，降低物业管理的成本。随着物价的上涨，可以根据物价上涨指数对包干经费的总额按年度进行调整。

当前在我国农村从事农产品生产的人力资源虽然在数量上十分丰富，但是就质量而言却不够高。年强力壮而且具备了相应文化程度的农村劳动力主要是在城市打工，留下来在从事农业领域生产的主要为老年人、妇女或者身体状况不理想的人。他们往往是依据经验来实施农产品生产，生产效率通常都比较低。农产品企业要想得到发展，必须要有大量既具有农产品生产技能，又有相应文化知识，能较快接受农产品生产新知识与新技术的技能型人才。事实上，我国的农产品企业人力资源开发多停留于口头层面上，大量企业存在劳动力人才缺乏的问题，所以，农产品企业要想切实保持在市场中的竞争实力，就一定要高度重视与推进人力资源开发工作。

一、农产品企业人力资源开发的鲜明特点

人才是企业中最为核心的资源要素，也是企业一定要得到的首要资源。对一家企业而言，能不能得到需要的人力资源将直接影响到企业自身奋斗目标能否实现，而企业的目标与任务又往往决定了企业人力资源需求之内涵，也决定了企业人力资源之来源以及获得途径。对农产品企业来说，其人力资源开发具备了以下特殊的特点:一是员工流动性相当大。农产品加工企业员工主要可分成两大类:其一是企业的固定职工，其二则是企业在生产旺季临时聘用的临时工。临时工是农产品企业人力资源构成中极其重要的组成部分之一。这些临时工往往会依据其所得到的用工信息到不同地方去打工，所以要想将其留在某一企业务工的概率会非常小。所以，农产品企业在生产旺季所招临时工通常为新面孔，人员的流动性非常大。二是员工的淡旺季数量差别非常大。农产品企业的一个典型特点就是生产时间往往集中于某一时段。在此时段之中，因为生产任务较重，企业对于员工的需求量非常大，其员工数量往往是淡季的数倍甚至是数十倍之多。比如，番茄酱生产企业的旺季集中于每年的七到十月，甜菜制糖企业则集中于每年十月到第二年三月。农产品企业生产淡、旺季员工人数的差异，极大地提升了此类企业人力资源开发的不稳定性。其三是临时工培训的零起点性。农产品企业所招大量新进临时员工并不具备企业内部的工作习惯，对于企业的的认识也不够清晰。所以农产品企业在生产旺季对于新进临时员工所进行的培训通常均从零起步，在新员工逐步掌握了企业生产、管理制度之后，生产旺季也就快结束聊，这就给予了农产品企业员工培训以特殊的含义。

二、农产品企业人力资源开发中存在的主要问题

一是人员出现大量流失。农产品企业在其生产淡季与旺季时，对于人力资源的需求具有非常大的差别，该差别对企业管理者的人力资源规划提出了极高之要求。利润比较低的农产品企业管理者出于对成本以及市场竞争等诸多因素加以考虑，而且会选择在淡季对员工予以减薪。但是，从员工视角来看，如果企业在淡季降薪，就代表了自身全年经济收入的降低。在此状况下，多数员工会决定离开本企业。一些农产品企业为留下员工，在淡季被迫为员工放假并发放生活补贴，但还是难以改变员工们找新就业岗位的实际状况。二是培训是出于临时性生产需求。农产品企业对于旺季新员工的培训是为了满足现实工作之所需，在培训过程中往往不会顾及临时工们的实际状况，培训的时间非常短，使用材料相当简单，培训内容往往是必要的农产品加工操作能力，企业对于培训的投入非常少，培训评价体系建设也不够完善，导致缺少了健全的员工培训体系。三是企业员工缺少归属感。临时工在农产品企业人力资源开发中实际上只是匆匆过客。因为在企业工作时间较短，一些企业甚至于不与临时工们签订劳动合同。企业旺季集中生产任务的完成就意味着其岗位不再稳定，所以说企业对这一群体进行的培训只是为了完成生产任务。临时工们自然也不会对企业产生归属感。

三、进一步加强农产品企业人力资源开发的有效措施