零工经济范文10篇

摘要：随着零工经济时代的到来，全新的用工模式与传统的用工模式有着较大区别，在为企业带来降低用工成本、提高雇佣匹配度以及强化人才培养等便宜的同时，也给传统的人力资源管理带来巨大冲击，劳动关系的认定、工作责任的归属以及劳动权益的保障等也成为亟需解决的问题。本文从零工经济模式下人力资源管理的特点入手，分析在该模式下人力资源管理所面临的机遇与挑战，并提出如下解决方案：对雇佣关系进行清晰定位、加强用工平台的监管、完善法律法规保障合法权益，关注从业者的个人发展，构建合理健全的人力资源管理模式。

关键词：零工经济；人力资源管理；模式优化

2020年1月全球肺炎疫情的暴发，实体经济受到了严重影响，而零工经济由于其灵活就业等特点得到飞速发展，国内外从事零工经济的领域逐渐增多，人数增长迅速，预计到2036年中国将有约4亿人参与到零工经济中，相比于传统的雇佣模式，这种用工模式对企业人力资源管理提出了更高要求。

一、零工经济的内涵

零工经济是指依托互联网和信息技术，利用空余时间和专业技能完成某项碎片化的单位工作而获取相应报酬的经济模式。“零工经济”一词并不是最近几年才被定义，而是在基于互联网和新兴科技的发展而衍生的产物，现如今零工经济的就业模式被大众所接受，于是对该词赋予了新的含义后又被再次高频提及。在零工经济时代到来之前，大部分的劳动者会与企业签订长期劳动合同，建立稳定的雇佣关系，从事一份稳定的工作，按照企业的要求在固定的地点完成相应的工作任务，他们的薪酬并不会与自身某项专业技能相挂钩。由于互联网技术发展缓慢，对当时的零工经济发展并没有较大的带动作用，就算是临时性的社区范围兼职工作也只是在工作空闲之余完成，与正规雇佣工作有较大区别，只是为了满足那些有临时工作需求的劳动参与者。这时期的“传统零工经济”是指独立工作者基于短期工作、职位或者项目，与企业签订合同参与工作的方式，仅是对正规雇佣模式的补充，满足有临时用工需求的组织，并未形成主流。但今天普遍提及的零工经济是指基于互联网和新兴科技的拥有灵活工作类型、工作空间、工作时间、工作方式的“新零工经济”。随着互联网技术的飞速发展，新的经济形式带来了新的就业模式，劳动者的就业观念也在逐渐转变，从对稳定工作的追求开始向灵活就业转变。企业利用互联网平台将组块化的工作需求出去，一部分人凭借自身专业技能，摒弃原有的稳定雇佣关系，依靠自身专业技能，同时从事多项工作任务，这就是“新零工经济”形态。互联网在全球范围内的普及，对新零工经济的飞速发展起到了促进作用，打破了传统零工经济的时间和空间限制，给传统的经济雇佣模式带来了不小冲击，这一时期的零工经济用工模式不再是对传统雇佣关系的简单补充，而是作为一种独立的具有划时代意义的新就业形态出现。

二、零工经济模式下人力资源管理的特点

［提要］随着新一轮科技革命与产业变革的孕育兴起，零工经济快速崛起，在优化资源配置、吸纳就业、促进创新创业等方面发挥重要作用，但争议也不绝于耳，员工与企业之间松散、低下的组织关系引发各界关注。本文通过东方慧博研究院的以北京为中心灵活就业市场大规模的调研资料，对数字经济下平台式灵活就业者的就业特点进行分析，探讨员工绩效管理现存问题，并提出在零工经济下对灵活就业员工进行柔性雇佣的绩效管理创新策略。

关键词：零工经济；柔性雇佣；绩效管理

一、引言

2020年肺炎疫情在全球范围的爆发不仅对人民的生命安全产生不小的威胁，也对中国的经济造成严重冲击。抗疫过程中，“居家隔离、延缓复工”的防疫措施致使许多行业出现“用工荒”和“闲得慌”的情况，拥有较低从业门槛、自由灵活、就业渠道丰富为特点的零工经济在抗疫期间对保障居民生活稳定发挥了重大作用，零工经济在优化资源配置、促进创新创业、吸纳就业等方面的重要作用不容忽视。但是，也导致弱势就业人数的增加和就业质量方面的问题，新经济形态下竞争市场的不确定性使企业实现人力资源管理实践的内外部匹配成为挑战。平台企业究竟如何经营这一特定但数量巨大的灵活就业人员？哪些因素会影响零工经济中的员工绩效？如何有效地管理这个特殊的群体，通过柔性雇佣增强其忠诚性和工作效率，保证平台企业的顺利经营成了一个亟待解决的难题。

二、平台型灵活就业人员就业特征分析

（一）数据来源。本文的研究数据来自东方慧博研究院，东方慧博公司作为全国成立最早的专注于人力资源服务行业的公司之一，为进一步了解国内灵活就业员工劳动力的研究现状，该公司对以北京为中心的灵活就业市场进行了一次大规模的调研。本次调研通过微信朋友圈等途径进行线上问卷调查数据收集，共回收了5，242份有效问卷，其中男性占比44.5%，女性占比55.5%。又将5，242个样本分为有正式稳定工作且有灵活工作、仅有灵活工作以及无灵活工作三个类型。5，242个样本中有灵活工作的占比35.86%，无灵活工作的占比64.14%。本文只对有正式稳定工作且有灵活工作、无正式稳定工作仅有灵活工作的1，880个样本进行分析。（二）调查样本情况分析（表1）1、年轻人占主体。在受访者的年龄分布中，多数受访的灵活就业员工年龄多集中在20～30岁之间，较少是在30～40岁之间，仅有少数灵活就业员工处于50～60岁年龄段中。说明年轻人逐渐成为了灵活就业劳动力市场的主力军，这部分人精力充沛，同时灵活工作时间灵活的特点也使他们可以利用业余时间获取更多的收入。他们这些新生代劳动者崇尚自由、灵活的价值观的转变，对劳动力市场的总体特征产生重大影响。雇佣灵活就业员工的企业应重视迎合年轻人的特点，进行柔性雇佣提升其工作积极性。2、工资收入偏低、无社保且不稳定。对灵活就业人员的调查结果表明，灵活就业者收入大多集中于5，000元以下，在其认为灵活就业存在的问题中，认为工资偏低的最多，其次是无社保和不稳定工作，相对较少认为是缺乏劳动权利保障和福利。这一结果反映了当前灵活工作确实存在的问题和灵活就业人员的迫切需要。灵活就业人员相对来说更在意如何短时间内快速提升生活水平质量的问题。因此，企业在雇佣灵活就业员工时应该更多的考虑这几个方面的问题。同时，政府也应加强弥补灵活就业人员关于社会保险方面的政策缺失，使灵活就业员工能够享受与正式员工同等的社会保险，提升灵活就业员工的安全感和对工作的满足感。3、信息的可靠性及工资结算的保障性最受重视。在调研中，我们发现灵活就业人员认为最重要的是工作信息和保障工资结算。本次调查将灵活就业人员对工作的重视程度分为工资水平、薪酬环境、工作时间、是否积累了工作经验、薪资结算保证性、交通方便性、是否喜欢和灵活的工作信息、影响到员工的满意程度等八个因素。由受访者对这八种影响因素的关注程度打分。调查结果显示，上述八个影响因素均受灵活就业员工的重视，其中工资结算的保障性和工作信息的可靠性最受灵活就业员工重视。因此，企业对灵活就业员工进行柔性雇佣时应该更加注重保障平台信息的可靠性和真实性以及对员工工资结算的保障性。

今年是“*”规划的开局之年，是高邮市新一轮追赶式发展的重大项目突破之年，也是该市国有粮食企业进一步深化改革，实施第三轮运作的头一年。今年以来，该市粮食工作在市委、市政府的正确领导下，在上级主管部门的直接关心下，坚持以科学发展观统领经济社会发展全局，认真贯彻党的*届五中、六中全会和省市有关会议及市委八届十二次全会、九届一次全会精神，努力在深化改革、活化购销、强化管理、优化服务、量化指标、钝化矛盾上做文章，全力维护粮食安全、系统稳定，不断提高驾驭粮食市场的能力，强势推进全市粮食经济工作再上新台阶、取得新发展、实现新突破。主要体现在“五个坚持”：

一、坚持和谐发展，着力做好系统的稳定工作

“稳定是第一位的任务”，也是做好各项工作的前提和基础。没有稳定的工作秩序、生活秩序和经济秩序，各项事业就难以发展，构建和谐社会的目标就难以实现。20*年，高邮市粮食系统面临着不断深化改革的任务，而20*年全系统粮食购销企业出现了大面积亏损，导致各种不正常现象时有发生。因此，春节前后，该市粮食部门在第三轮改革正式启动之前，集中精力排查问题、消除隐患、钝化矛盾，做了大量的工作。一是广泛调查研究，搜集第一手资料；二是走门串户，拜访慰问老同志；三是认真对待各类上访、信访事件，排定时间表，预约到人，梳理到位；四是安全工作常抓不懈，组织系统安全生产、安全储粮检查；五是平安创建一着不让，积极参与全市的中心工作，认真完成各项任务。

二、坚持可持续发展，顺利完成库贷结零工作

到今年3月底，高邮市粮食企业二轮承包三年租赁期已到期。由于20*年粮食市场一直处于低迷状态，全市粮食购销企业出现了大面积亏损。在这种情况下，如何维护二轮租赁合同的严肃性，确保农发行信贷资金的按期结零，是关系到粮食系统能否坚持科学发展、健康发展和可持续发展的首要而关键的问题。为此，年初他们在广泛调研的基础上，专题召开了办公会，采取一系列措施，顺利完成了粮食库存与农发行贷款结零工作。具体措施：一是限期结零；二是支持结零；三是奖励结零；四是追究不结零。

三、坚持以人为本，依法规范企业劳动用工关系

摘要：AI时代的到来必定会对人力资源管理带来巨大的变化，这集中体现在法律、技术、企业文化和领导艺术三个方面，首先是对传统的稳定的劳动关系的侵蚀，将会引发七大不确定，人力资源管理的模式在VUCA的量子人力资源管理时代会发生四大巨变，人力资源在AI时代介入组织的三种路径给雇佣法律带来的三大变化，最终给社会环境带来五大深刻影响，包括管理技术、企业文化和领导艺术、零工经济的普及、社会保障功能的提升、人力资源开发要求的不断提高等。

关键词：人工智能；AI；人力资源；雇佣关系；社会保障

一、研究意义与局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下统一使用英文缩写“AI”）是1956年在美国达特茅斯学会上提出的一个概念，它是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。AI的发展会对人类本身带来怎样的巨变，任何想象力都有可能被突破，这是人类历史上的又一次重大的革命，其影响深远可能超过之前的任何一次工业革命，也许会彻底甚至是颠覆性地改变人们的生活。花旗银行与牛津大学合作的研究报告显示：AI将会代替美国47%、英国35%、中国77%的岗位。AI不仅会给未来的劳动力市场和人力资源带来巨变，更是一种生活方式的改变，而这种改变所引发的雇佣关系的变革也足以影响到社会结构的变化。现有关于AI对人力资源管理的影响研究，国外主要集中在对于宏观就业的影响，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出传统的雇员社会正在消失，个体价值迅速崛起，组织呈现出更高的平台性和开放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI时代，人们将面临一个没有工作的未来，技术性失业将会如何引发新的技术变革，人类将会面临一个新时代。②DavidMindell指出未来世界人与AI之间的角色需要重新定义，人与AI合作将会创造出一个美丽的科技新世界。③MartinFord指出AI引发经济奇点即将到来，即人类将遇到一个原有规律不再适用的情形，在各个领域将引发新的革命，而且这一次革命与前面几次技术革命截然不同。①国内的学者对于AI引发的人力资源管理影响的研究则相对微观，主要集中在人力资源职能的变化方面，如周文斌分析认为AI的使用不可逆转，因此要加大对现有人力资源存量的开发，吸纳就业是社会的重要责任。②田野认为AI对劳动法提出了新的挑战，即是否应当认可AI的劳动法律地位以及AI反过来对劳动者工作的挑战和包括隐私在内的保护问题。③谢璐等认为AI对就业的影响是多重性的，其影响存在积极和消极的两面性并提出了应对消极影响的策略。④现有的研究成果宏观方面主要集中在研究AI对就业机会的剥夺以及产生的负面影响，微观方面则过多注重人力资源管理职能可能发生的变化，而对于AI可能引发的管理和劳动关系、雇佣关系的变化则显得分析不足，对于AI引发可能的变革探究尚处初级阶段。

二、AI背景下稳定劳动关系的侵蚀趋势分析

（一）AI使用引发劳动关系的巨大变化。2017年美国麻省理工学院教授、经济学家DaronAcemoglu发表的一篇论文中建立了关于AI对就业和工资的总效应的分析模型，通过对不同产业AI使用量进行加权分析，得出的结论是，每使用一个AI机器人，地方工资的水平就会下降0.73个百分点，等同于导致了6.2个岗位的流失。⑤人们对于AI技术可谓是“爱恨交加”，“爱”的是人们可以从令人厌恶的繁重的体力劳动、重复性劳动中解放出来，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就业岗位，从而使社会对于劳动力的需求减少甚至丧失，人们失去了赖以生存的收入来源。可以肯定AI的出现会导致劳动关系的巨变，原因如下：第一，AI大量从事规律性的工作，而非规律性的、易变性的就业岗位则留给劳动者，这些岗位对劳动力的需求可能是非固定的，即传统的线性劳动关系被消灭，取而代之的则是散点状、不连续的劳动关系。第二，对于不确定的劳动力需求，企业更多以工作外包的形式而非长期建立劳动关系来实现，因此企业的工作需要大量的独立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇佣来承担企业部分工作的人士而非传统意义上的普通劳动者，但是在实践中又很容易混淆独立承包人与事实劳动关系，应对劳动关系的认定进行重新界定。第三，只提供有偿工作机会但不提供任何福利，劳动者成为“准自雇人士”，即虽然受雇于某个雇主但依然是自我承担就业风险的劳动者，仅仅以物化的劳动成果换取报酬的简单雇佣模式。（二）AI使用对于劳动关系的腐蚀作用。上述三大巨变对于传统的劳动关系的影响无异于是颠覆性的，如果听任其蔓延将导致传统劳动关系的崩溃，造成“巨厦将倾，一木固不能支”的状况出现，其对于劳动关系的腐蚀性体现在下列7个方面的不确定：第一，劳动关系主体不确定。劳动法上劳动关系的主体是特定的，即用人单位和劳动者，但是AI的使用使得今后用人单位提供的工作可能是零星的和非连续的，甚至有可能是断裂的和集聚态的——即短期出现大量的工作，但稍纵即逝，因此工作的承担者有可能是一个人牵头带领一帮人完成（类似包工头的性质），采用工作分享模式，按照工作成果结算报酬，带有非常强烈的“零工”性质，这样的工作模式下很难确定劳动关系的主体是特定的某一个人，从而很难界定谁是确定的劳动关系的主体。第二，劳动时间不确定性。很多工作也不需要在确定的某一时间范围内完成，因此由工作的完成者在指定的宽泛的时间段内达成工作成果即可获得相应的报酬，其并不满足劳动法上的工作时间的确定规定，计时工资、加班工资的概念不再适用。第三，报酬支付不确定。大量工作是按照成果支付报酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之间的协商为准，与最低工资无关，与社会平均工资无涉，也同市场行情联系不紧密，彼此之间完全是一种开放式的，双方协商达成的合意约定具体数额和支付方式即可，完全建立在契约基础之上。第四，劳动保障不确定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在稳定的劳动关系，因此劳动者可能需要自行缴纳并承担相应的社会保险的费用，当然相应的其他劳动福利也荡然无存。第五，劳动风险不确定。由于劳动者承接的工作是不确定的，劳动者有可能同时在多家企业承接工作，因此造成工作环境、内容、强度的不确定，于是工作的风险也很难得到确定和控制，即便同样的工作也有可能因为其他因素不同而出现不同的工作风险。第六，工作的责任不确定。由于工作的易变性导致工作标准的差异，因此责任也随之波动，在一家企业优秀的标准有可能在另一家企业是属于劣等的标准，因此针对每家企业都需要事先设定相应的标准，以免发生争议和纠纷。第七，法律救济不确定。鉴于上述的变化，劳动者与提供工作的乙方发生争议就应适用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而订立的契约，因此只能使用民事法律解决纷争。（三）AI使用引发人力资源管理模式的巨大变化。上述分析表明AI的使用将直接导致传统的劳动关系从稳定走向动荡，从固化状态进入虚化状态，从有定法可依进入无定法可据，相应的人力资源管理模式也会发生巨大的变化，具体表现在4个方面：第一，从内部管理转变为外部管理。由于更多的外部资源的介入，整合外部资源成为未来的管理竞争力的体现。大量的外包工作要求人力资源管理能够充分和合理运用外部人力资源，并能够做到“及时响应”（Just-in-time），应对外部人力资源最大的困难是合理做出预算，并能够具有实施的可能性，而这其中能够准时提供企业需要的人力资源或者匹配内外部人力资源显得尤为重要，除了具备内部人力资源预测能力外，更需要有外部人力资源的控制和统筹能力。以往的人力资源管理从来不涉及外部人力资源管理能力，仅仅在企业内部实施管理，即便是谈及外包也是从外包的价值角度考虑，一般的研究也就到外包合同订立后的监管为止，至于多联运式外包或者多维同时外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中体现。第二，从有界管理转变为无界管理。随着组织的边界的模糊化，无边界管理成为一种全新的理念进入到AI时代，组织的边界有四种：垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界，①而这四种边界都可能随时被打破，内外部管理的融合直接打破了外部边界，于是垂直、水平和地理边界自然也就被打破，所以外部边界打破是导致边界模糊的关键。第三，从有序管理进入混沌管理。人力资源管理从牛顿经典力学的范式，即简单并遵从法则已经进入到量子范式，即进入到复杂和混沌不确定的世界。任何以人为的控制企图解析复杂性或者调节不确定的行为都会被遏制，甚至毁灭。②美国陆军军事学院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即当今社会处在一个Volatile（动荡的）、Unpredictable（不可预测的）、Complex(复杂的)和Ambiguous（模糊的）社会环境中，AI时代带给人类的恰恰是这样一种环境，而传统模式可控的人力资源模式必须过渡到VUCA时代的非确定性的量子人力资源管理模式，从而适应不断变化中的社会环境。第四，从有章可循转为无章可循。AI时代带来的恐怕不仅仅是管理的不确定性，而是整个社会环境的改变，很难预测未来组织的形态，但是组织企图用固有的现成管理模式应对瞬息万变的市场环境似乎已经难以实现，混沌世界的管理需要“以万变应对万变”，企业需要更多可变通的管理模式，更人性化的管理模式和更宽泛的管理规定，也就是所谓的从“有法”到“无法”状态。

【摘要】随着大学的大规模扩招,每年毕业生的数量迅速的增长,大学生就业难的问题成为人们关注的焦点。本文介绍了新时期下大学生就业所引发的一些新现象,如:零工资就业,宽口径统计就业率制造就业繁荣新泡沫,读书无用论等现象,并简单阐述了造成这些现象的原因,重点探讨在新形势下如何做好毕业生就业工作。

【关键词】就业难大学生原因

我国高校从1999年开始进行大规模扩招以来,招生人数在短短几年内增加了几倍,随之,每年毕业生的数量也高速增长。从2004年的280万,到2008年的559万,2009年全国普通高校毕业生达到611万人。毕业生的就业问题愈来愈引起人们的重视,成为学生、家庭、学校、社会和政府关注的焦点。如何正确认识和解决大学生就业难问题,事关高等教育的健康发展,关系到我国社会的稳定和国民经济的持续稳定发展。

1近年来我国高校毕业生就业引发的新问题

1.1“零工资”就业现象

所谓“零工资就业”,就是指大学生毕业时先到自己向往的用人单位去工作,不领取任何劳动报酬,等工作一段时间通过用人单位的考验后,双方再商谈报酬工资,签订用工合同,建立劳动关系。据统计,目前有66.10%的学生将月收入定位在1000元至2000元之间,甚至有1.58%的学生为了职业理想可以接受“零工资”就业。有专家认为,“零工资”的出现折射出大学生对个人发展机会的极度渴望,对自己能力和职业前途的复杂心态以及面对就业窘境的无奈。

我县于2011年开端施实乡村扶贫开拓项目。从单一的科技扶贫到新村扶贫、卫生扶贫、移民扶贫、残疾人扶贫、劳务扶贫，再到扶贫贴息借款等多方位、多渠道的扶贫开拓项目。扶贫开拓项目所需资金包罗国度财务扶贫资金和信誉扶贫资金两个局部，财务扶贫资金重点用于贫穷村的根底建立，经由几年的施实，乡村扶贫开拓任务获得了较好的结果。然则，因为扶贫资金起原渠道多，资金用处广，因此统一类型项目由多个部分治理，客观上构成了资金投入涣散，治理难度大比及问题，经由审计发现，扶贫资金的治理运用上存在以下问题待于进一步改良和增强。

一、存在的首要问题

（一）项目标方案性与项目实践施行的多变性。我们目前所用的上报项目、审批方案、按方案施行，资金县级报账制是乡村扶贫开拓治理形式。项目方案的制订，是由治理者按总体要求意向规划，未能实在按受益者的实践状况规划。项目标成功取决于项目标施行者，扶贫资金是为农人效劳，是党中心为“缓解和消弭贫穷，进一步改善贫穷生齿的生涯质量，增强贫穷村庄的根底设备建立，改善生态情况，逐渐改动贫穷地域经济、社会、文明的掉队情况，为到达小康程度发明前提”而不是为完成义务外表景象的致富。审计发现乡村扶贫资金项目标施行单元无一破例均对方案进行了或多或少地调整。资金治理部分和贫穷户之间很少有信息交流，方案的严厉性与施行中的多变性为实际的扶贫项目标施行报酬地带来难度。

（二）扶贫资金的运用和治理分歧成度地存在滞留、挤占、调用和虚列虚报工程量、伪造虚伪零工工资、涂改原始单据套取扶贫资金、私自改动投向、等违纪违规行为。财政监管不到位、主观方案、奖罚不严、好处驱动是招致这些问题发作的首要要素。

扶贫资金的挤占、调用首要受方案体系体例的影响，资金（物资）在运用进程中，既有当局的微观调控又有各级扶贫主管人员的主观志愿，使得方案项目资金受益者与实践扶贫受益者常会呈现错位，形成挤占、调用。

主观方案、好处驱动在资金县报账制中显得尤为凸起。在对乡村扶贫资金的反省中发现大多项目施行单元因为将农户根底设备三改五建，开展支柱财产生果、蚕桑，培训技能人员等项目调整为新修村舍路途工程，或为小集团好处驱动故弄玄虚，再按方案报账时运用虚列虚报工程量、伪造虚伪零工工资、涂改原始单据等伎俩套取资金，到达小我或小集团的好处。

为切实加强城市市容市貌管理，维护城市建设成果，提升口岸城市品位和形象，努力打造文明、整洁良好城市环境和优美、舒适的居民生活环境，现结合我市实际，制定如下实施方案：

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照“政府主导、部门协作、上下联动、全民参与、齐抓共管”的总体思路，明确目标任务，创新工作机制，强化工作措施，加大市区内机动车乱停乱放整治力度，创造环境优美、秩序良好的城市形象，促进全市经济社会更好更快发展。

二、工作原则

（一）全面整治与重点整治相结合的原则。坚持点面结合，突出重点，兼顾全面，统筹整治，实现市容市貌形象整体提升。

（二）坚持宣传引导与严管重罚相结合的原则。坚持以人为本，加强宣传引导，依法依规开展整治工作，对严重影响城市形象的乱停乱放等违章、违规行为严管重罚。

为了深入贯彻在扶贫开发会议的讲话精神，根据县统一安排，我帮扶的是乡村。为了切实为村民解决实际困难，谋求福利，加快脱贫步伐，让尽快富起来，我本人于2015年10月22日到家进行入户调查，根据其家庭的实际情况，特制定帮扶计划：

一、家庭成员基本情况

家共3口人，地有2.5亩，劳力1人，家庭主要经济来源农业生产收入。

，小学文化，身体良好

儿子，小学文化，身体良好

女儿，小学文化，身体良好

摘要:在互联网迅速发展的今天，网络平台经济带动了零工经济的兴盛，但是与此同时也带来许多问题，法院在处理涉及网络平台与网约工的劳动纠纷案件不断增加。根据现行法律，难以认定网络平台与网约工存在劳动关系，所以网络平台企业便利用法律的漏洞，以“去劳动关系”化的方式侵犯大量网约工的权益，冲击与挑战现行劳动法的规制。不管是劳动关系全有全无，这种传统的二分结构认定都不能适应社会经济的发展。所以，在认定网络平台与网约工是否存在劳动关系，应当借鉴域外的成功经验，改变传统的劳动关系二分结构，完善我国的劳动法保护体系，以保障劳动者的合法权益，维护社会经济的平稳健康运行。

关键词:网约工;用工形式;劳动关系;权益保护

为了适应新时代经济社会的快速发展，报告提出提高就业质量的新目标，即强调“加强对灵活就业，新就业形态的扶持”，“保障非正规就业劳动者权益”，实现更高质量的就业。但是面对互联网迅速发展而催生的劳动形态的新变化，平台企业与网约工“去劳动关系化”的模糊劳动关系问题，法律的滞后性导致司法实践的困境，新形势下网约工的劳动权益保护问题待丞解决。

一、网约工劳动法律关系司法实践困境

当前，对于在“平台+个人”的灵活就业模式中，应该如何定性平台和网约工之间关系成为待丞解决的重要问题。从现有的法院判决来看，判决呈现出同案不同判的现象。概括来说，法院在大多数情况下认为网络平台和网约工之间不存在劳动关系，但是如果当出现侵权行为造成第三人损害需要承担损害赔偿责任时，为了减轻劳务提供者的责任，由平台承担相应的责任，这时劳务提供者的行为又会被法院认定为存在劳动关系的职务行为，所以又会出现劳动法律关系的模糊状态。在司法判例中，是否得到劳动法倾斜保护，前提在于确定是否是劳动关系，这是网约工权益得到保护的最为关键前提。[1]为保障劳务提供者的合法权益，亟待完善劳动法律体系，司法判例给予指引。

二、网约工劳动关系认定存困之根源

中国煤炭工业百强企业——*下设五对矿井，另有实业开发公司、煤炭销售公司等多家子公司。集团公司党委在深入学习实践科学发展观活动中，牢牢把握“与时俱进抓党建，科学发展上水平”的指导方针，通过抓班子、带队伍、固基础、强核心，走出了一条党建工作和企业发展良性互动的新路子，集团公司呈现出综合实力增强、发展亮点增多、矿区和谐发展的良好态势。

抓机制，提高企业的监管能力

集团公司党委坚持和完善民主集中制，健全工作制度和决策程序，保证重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额度资金使用由领导班子集体研究决定。决策前党政主要领导共商决策议题、开展调查研究；决策中召开党委会或党委扩大会集体讨论研究，提出意见和建议；决策后组织职工贯彻落实。同时，推行《基层党支部委员会议事规则》、《基层单位行政办公会议事规则》，对议事内容、议题准备、议事程序、决策实施等进行规范，从制度上保证科学决策和集体决策，有效发挥了基层班子的整体效能。

针对安全生产的实际，从科学发展观的高度，实施了“三零、三靠、三严”安全管理理念（即：零违章、零事故、零工伤；靠质量、靠素质、靠管理；严要求、严把关、严处理），消除安全隐患，保证安全生产。面对资源枯竭的现状，集团公司把“走出去”发展作为新的制高点，在金融危机尚未见底，煤炭生产企业较为困难的条件下，集团公司党委坚持做到“三不”，即不减员、不减发拖欠工人工资、不降低工人养老保险金缴纳基数，确保干部职工队伍稳定。“两保”即保安全，围绕“零违章、零工伤、零事故”的安全奋斗目标，加大隐患排查力度，优化井下作业环境，确保无重特大事故发生；保增长，即为缓解煤炭价格低带来的经济压力，采取有效措施，破解生产难题，在安全的前提下努力增产提效，并压缩一切非生产性开支，节支降耗，确保经济增长。促发展，即在现有五对生产矿井的基础上，通过自身积累和社会融资，再新上一至两对生产矿井，增加农民工就业岗位。

抓源头，加强干部队伍建设

一是培育技术人才队伍。发挥党委中心组学习、党委扩大会和党支部书记例会优势，形成了以两级中心组学习为龙头，以“”为阵地，以业余自学为补充的学习保证机制。坚持党管干部、党管人才原则，着力提升职工队伍素质。引进高等院校的“导师制”，对新入矿的大中专毕业生实行“导师培养制”，建立发掘人才、培养人才的新机制；实施高技工人才培养工程，全面推行首席技术职务制度，选拔专业技术和专业工种带头人，不断提高企业的核心竞争力。