劳务用工合同范文10篇

劳务合同范本

劳务用工合同书

(以下简称甲方)聘用(以下简称乙方)身份证号：，甲方分配乙方从事工作，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本协议。

一、协议期限：

本协议有效期限自年月日起至年月日止；

其中试用期为个月。

协议编号（）

甲方：某公司

住所：

邮编：

联系电话：

乙方：性别：身份证号：

甲方：

单位名称：______________________

单位地址：______________________

单位性质________________________

乙方：__________________________

姓名：__________________________

甲方法定代表人

营业执照注册号资质等级

在川通讯地址邮编

乙方性别电话

居民身份证号码

家庭住址邮政编码

内容提要:在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中,一方面,三方主体之间各自有独立的利益;另一方面,在不同主体之间,随时可以构成利益同盟,对抗另一方,而这种利益同盟又随时可以瓦解。由于“派遣”事实的存在,劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务,该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”。在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时,被派遣劳动者应当参与进来,对于涉及被派遣劳动者权利义务的内容,应允许被派遣劳动者发表意见。

关键词:劳务派遣法律关系劳务派遣单位用工单位被派遣劳动者

劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系,这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系,因此,研究劳务派遣法律关系,不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系,更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。

一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析

(一)不完全的劳动合同关系

1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系

摘要:劳务派遣的非正常繁荣不仅损害到被派遣劳动者的切身利益，而且严重冲击着劳动关系的稳定发展，笔者力求从世界各国劳务派遣的发展，剖析中国的劳务派遣立法的缺陷，为后续的立法完善提出了相关建议。

关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任

尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样，在其实施仅仅不到9个月，《劳动合同法实施条例》紧跟其后，再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义，按理说，本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范，回归其非主流、补充的用工地位，走上健康发展之路。但实际上，《劳动合同法》的实施，竟让劳务派遣喧宾夺主，似乎成了用工方式的主角。一夜间，不光是企业，而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝，迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式，尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避，使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离，该行业竟逆市操作，其博弈发展之势头亦呈井喷之势，有增无减，欣欣向荣，一片“繁荣”景象，为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年，劳务派遣人员激增

1400多万，也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史，反思中国现行劳务派遣法规的不足，乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。

一、劳务派遣的定义

所谓劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据用工单位的需要，将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

主流学说的责任分配及其缺陷

在某种程度上，一重劳动关系说与双重特殊劳动关系说都有一定的合理性，为劳务派遣制度的存在提供了依据，但采用不同的学说会导致采取不同的责任分配模式。(一)一重劳动关系说的责任分配及其缺陷根据劳动给付请求让与说，用工单位以债权人的身份出现明显加重了劳务派遣单位的责任，劳务派遣单位单独对被派遣劳动者承担雇主责任。但实践中劳务派遣单位并不干涉用工单位的具体用工过程，与被派遣劳动者发生争议的往往是用工单位［9］，立法也难以规定让派遣单位对工作条件和劳动保护承担全部责任。根据真正利他契约说，用工单位在这个法律关系中作为受益人存在，但该学说没有解决被派遣劳动者权益受到侵害时，作为受益人的用工单位是否需要与劳务派遣单位分担雇主责任的问题。仅依据劳动合同关系来追究侵害被派遣劳动者合法权益的责任，劳动者只能就被派遣单位提出劳动仲裁或诉讼，用工单位就会利用这个法律空位来规避自己的法律责任。虽然现在采取一重劳动关系说的日本判例学说认为可以让第三人在享有权利的同时附随负担义务，本文且不论这个附随义务的正当性与否，仅就这个负担的范围极为有限，一般仅限于安全卫生的保障责任，其基本观点还是认为派遣单位应承担雇主责任。根据一重劳动关系双层运行说，派遣单位与用工单位对于被派遣劳动者的权利保护需承担连带责任。该学说虽然让被派遣劳动者得到双重责任保障，但可能会导致对劳务派遣单位不公。派遣单位承担责任的理论依据是控制理论，适用的是过错责任原则，对被派遣劳动者在劳动过程中的安全卫生保障义务无法承担连带责任。让派遣单位对用工单位承担连带责任，笔者认为会导致劳务派遣单位因为用工单位的违法违规加重责任，派遣单位只能约束自身，不能约束用工单位。(二)双重特殊劳动关系说的责任分配及其缺陷采用双重特殊劳动关系说最典型的代表是美国，美国部分州的劳动立法认为被派遣劳动者由派遣单位直接雇佣，因此关于劳动者权益保护的各方面，派遣单位应承担雇主责任。至于作为使用劳动力的用工单位，其责任承担则按照美国法上共同雇主(jointemployer)的规定。美国的“共同雇主”理论③虽然会产生用工单位与派遣单位承担连带责任的情形，但是美国对于用工单位与派遣单位承担连带责任的态度还有所保留。大多数情况下用工单位承担连带责任的适用需要经过关联判断，因此在实践中，派遣单位对劳动者承担的责任比较大。例如在美国《职业安全与卫生法》规范下，派遣机构(派遣单位)即使对于要派机构(用工单位)的工作环境和相关条件不知情，或者知情但缺乏管理控制，仍要与要派机构(用工单位)共同承担雇主责任。对于中国而言，劳务派遣制度的发展比较晚，在我国设立派遣单位并不需要得到劳动行政部门的审批，市场准入的门槛较低。我国《劳动合同法》第57条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。但劳动行政部门对公司的注册资本不进行实质审查，在现实中无法保证足额缴纳，更谈不上设立风险备用金。我国劳务派遣单位从资金实力、管理制度和信誉等方面与美国的派遣机构相比还有距离。在我国劳务派遣单位得到规范之前，让其承担过多的责任并不现实，也无法切实保护劳动者的合法权益。

劳务派遣制度性质的选择

在劳务派遣制度中，被派遣劳动者只出现劳动力与用工单位生产资料的一次结合，属于一重劳动关系。王全兴教授认为作为劳动法调整的劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系［10］。这个定义将劳动关系的界定标准主要集中在劳动力的使用层面。我国的劳务派遣制度中，由用工单位使用劳动力并通过被派遣劳动者的劳动获得经济利益，因此，用工单位与被派遣劳动者之间形成实质上的一重劳动关系。用工单位与被派遣劳动者之间的一重劳动关系，并不排斥被派遣劳动者与派遣单位之间的法律关系，甚至可以说用工单位与被派遣单位分工合作，通过劳务派遣制度的双层运行实现效率价值。双层运行主要包括以下三个方面:一是劳动关系基本要素的双层运行。雇佣和使用作为两个基本要素共同构成了劳动关系［11］，劳务派遣制度的创设实现了“雇佣”和“使用”两个要素的双层运行。劳务派遣单位加入雇佣单位中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同;用工单位则保留了劳动关系中的使用要素。被派遣劳动者与派遣单位是形式上的劳动合同关系，与用工单位则是实质上的劳动合同关系。派遣机构是名义上的雇主，用工单位是实际雇主［12］。二是用人单位的职能在两个层面运行。派遣单位与用工单位存在职能分工的关系，两个相互独立的主体共同区分行使用人单位的职能，原本应由用工单位的选任义务转由派遣单位承担。派遣单位对被派遣劳动者进行专业、集中的社会化管理，替代了用工单位的内部劳动管理。用工单位的职能主要是在劳动过程中对被派遣劳动者的组织和管理。《劳动合同法》第62条规定，“用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(三)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训;(四)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”三是责任承担的双层运行。劳务派遣单位分担了原本在传统标准劳动关系中劳动力使用单位的部分责任，从而降低用工单位的用工成本和用工风险。从整个劳动就业群体权益保护层面看，被派遣劳动者处于低解雇保护的状态。2008年中国《劳动合同法》的实施体现了我国对于劳动合同工“高标准”的解雇保护，用人单位不得随意解除劳动者。我国阶梯式的用工模式导致对于劳动合同工的特别保护，必然迫使用人单位寻找解雇保护较低或者是没有解雇保护的劳务派遣工。正是基于利益和风险的选择，用工单位在劳动合同工和派遣工之间更倾向了使用后者。总体而言，笔者基本赞成一重劳动关系双层运行说，但不同意其中理论的应用，即劳务派遣单位并不是作为用工单位的人而存在。根据说，显名中人是以被人的名义实施民事法律行为，只有在隐名中人可以自己的名义与第三人签订合同。因此，派遣单位与用工单位之间如果存在委托关系，那也只能是隐名。在隐名中被人与第三人之间并不接触，但劳务派遣制度的目的就是为了被派遣劳动者与用工单位建立用工关系。此外，持一重劳动关系双层运行说的学者认为派遣单位与用工单位之间存在相互承担担保责任的情形，这不符合中人实施的民事法律行为的法律后果归于被人。综上所述，笔者认为，只有在剔除理论的基础上，一重劳动关系双层运行说才符合劳务派遣制度劳动关系的本质。

建立责任区分制度的构想

按照劳务派遣制度的主体划分责任，主要有劳务派遣单位的责任、用工单位的责任以及被派遣劳动者自身的责任。本文从保护劳动者权益的角度出发，主要讨论前两种责任人的责任承担问题。劳务派遣单位的责任称为雇佣人的责任，用工单位的责任称为使用人的责任。(一)劳务派遣单位与用工单位承担区分责任的依据1．劳务派遣单位承担责任的依据劳务派遣单位的责任可以区分为对用工单位的责任与对被派遣劳动者的责任。劳务派遣单位对于用工单位的责任依据是劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议。我国《劳动合同法》第59条规定:“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”因此，劳务派遣单位对于用工单位的责任系基于选派被派遣劳动者的过失，比如选派的被派遣劳动者不符合具体就业岗位的要求，相关的职业技能和资格证书不能胜任用工单位的工作要求等。王利明教授认为，劳务派遣单位的过错主要是指其在选任、培训等方面的过错［14］。劳务派遣单位对于被派遣劳动者的责任根据在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系。《劳动合同法》第58条第1款规定:“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”因此，劳务派遣单位对于用工单位及其提供的就业岗位有合理调查的义务，因未尽到合理调查义务的，应当对被派遣劳动者承担过错责任。2．用工单位承担责任的依据用工单位的责任主要是作为劳动力使用人对于被派遣劳动者的责任。所谓使用人责任，在其他国家和地区的立法中被称为雇主责任。使用人责任［15］有广义与狭义之分，本文讨论的使用人责任仅包括用工单位侵害被派遣劳动者权益时应承担的责任。用工单位对被派遣劳动者承担责任的主要依据是两者之间形成事实上的劳动关系，用工单位与被派遣劳动者之间虽然不签订劳动合同，但被派遣劳动者在用工单位实际工作，用工单位履行用人单位的主要职能和义务。按照报偿理论“利之所在，损之所归”的规则［16］，用工单位应承担主要的雇主责任。笔者认为，剥离劳务派遣单位自身对被派遣劳动者的非生产性管理责任之外，用工单位的责任与标准劳动关系中用人单位的责任区别不大。(二)劳务派遣单位与用工单位区分责任的承担我国《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，由劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。由此可见，我国立法对于劳务派遣单位与用工单位的责任承担采取连带责任方式，但立法没有区分情况，也没有明确该连带责任的性质。有学者指出劳务派遣制度在责任分配上需要区分情况:第一，派遣单位与用工单位承担担保责任，依据义务的主从关系来划分责任的承担顺序，分为第一责任人与第二责任人，在第一责任人无法承担责任时，第二责任人需承担担保责任。第二，派遣单位与用工单位在共同侵权时承担共同的连带责任。第三，在不存在担保责任与共同侵权时，侵权人根据过错单独承担责任［4］。笔者也认为需要在劳务派遣制度中构建区分责任制度。首先，在一般情况下，即不存在担保责任与共同侵权时，由劳务派遣单位与用工单位根据其过错单独承担责任。如果是劳务派遣单位在其非生产性管理的范围内侵害了被派遣劳动者的合法权益，应当由劳务派遣单位根据过错责任原则独立承担责任;在用工单位的业务活动中侵害被派遣劳动者的合法权益，则由用工单位承担责任。其次，在两者共同侵权时，劳务派遣单位与用工单位之间并不存在相互承担担保责任的情形。在劳务派遣制度中，只存在用工单位作为第一责任人，劳务派遣单位作为第二责任人的情况，由劳务派遣单位对用工单位承担补充连带责任。如劳务派遣单位将劳动者派遣到缺乏相关从业资质的用工单位，派遣单位只能承担因为其未尽到合理注意义务的责任，并且这种责任也只能是一种与其过错相适应的补充责任。在用工单位未承担责任或者是被派遣劳动者未要求用工单位承担责任时，劳务派遣单位并不承担相应的责任。当然，在用工单位向被派遣劳动者承担赔偿责任后，可以向有过错的劳务派遣单位追偿。

摘要:劳务派遣的非正常繁荣不仅损害到被派遣劳动者的切身利益,而且严重冲击着劳动关系的稳定发展,笔者力求从世界各国劳务派遣的发展,剖析中国的劳务派遣立法的缺陷,为后续的立法完善提出了相关建议。

关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任

尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样,在其实施仅仅不到9个月,《劳动合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范,回归其非主流、补充的用工地位,走上健康发展之路。但实际上,《劳动合同法》的实施,竟让劳务派遣喧宾夺主,似乎成了用工方式的主角。一夜间,不光是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝,迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避,使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离,该行业竟逆市操作,其博弈发展之势头亦呈井喷之势,有增无减,欣欣向荣,一片“繁荣”景象,为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年,劳务派遣人员激增。

1400多万,也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史,反思中国现行劳务派遣法规的不足,乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。

1劳务派遣的定义

所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据用工单位的需要,将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位,并由用工单位负责管理这些劳动者,完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

摘要:劳务派遣作为一种新型的劳动关系，对我国的经济发展有着很大的促进作用，同时也引发了许多劳动争议，被派遣劳动者的劳动报酬、民主权利、法律救济等难以得到保障。我国《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣制度做出了专门的规定，但其在实施中仍然有不完善的地方。本文通过分析劳务派遣制度的适用范围、各方主体权利义务的规定，针对被派遣劳动者权益保护方面存在的问题进行思考，并对劳务派遣制度的完善提出建议，以更好的维护被派遣劳动者的合法权益。

关键词:劳务派遣;被派遣劳动者;劳动关系;同工同酬

一、劳务派遣的概述

（一）劳务派遣的概念。劳务派遣是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议，根据协议内容将劳动者派遣到实际用工单位工作，由劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同并支付劳动报酬、用工单位对劳动者进行监督管理的用工形式。劳务派遣的特殊之处在于雇主与劳动力的实际使用者相分离，一般的用工形式只涉及劳动者与用工单位两方法律主体，而劳务派遣涉及三方法律主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间构成劳动合同关系，劳务派遣单位与实际用工单位之间构成一般的民事合同关系，即劳务派遣关系，用工单位与被派遣劳动者之间构成实际上的劳务关系。（二）我国关于劳务派遣的现行规定。1．劳务派遣的主体《劳动合同法》第57条明确规定了劳务派遣单位的条件和设立程序，严格限制劳务派遣机构的数量，并将劳务派遣单位的注册资本提高至不得少于200万元，必须有符合法律规定的经营场所和设施等，对劳务派遣单位准入门槛的要求更为严格，在一定程度上防止了劳务派遣企业良莠不齐的现象，为劳动者提供了相对稳定的工作环境。2．适用范围《劳动合同法》第66条将劳动合同定义为我国企业的基本用工形式，将劳务派遣制度定义为补充用工形式，规定劳务派遣只能适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。并且对“临时性、辅助性、替代性”进行了解释，同时对劳务派遣的适用岗位的数量进行限制，以防止用工单位将正式岗位与劳务派遣岗位进行混合，侵害被派遣劳动者的权益。3．劳务派遣单位和用工单位的义务《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》中均明确了派遣单位的义务：（一）依法签订劳动合同；（二）依法告知劳动者劳务派遣。协议的内容以及劳务派遣岗位的事项；（三）建立并培训制度，对劳动者进行培训；（四）按时支付劳动报酬、办理相关社会保险、缴纳保险费；（五）监督用工单位提供合格的工作环境；（六）出具劳动合同的相关证明；（七）协助处理劳动争议和纠纷。《劳动合同法》第62条的规定了劳务派遣用工单位应当履行的如下义务：（一）提供合格、安全的工作环境和劳动保护；（二）明确约定工作内容和劳动报酬；（三）按时支付工资、奖金等，依法缴纳相关保险费；（四）对与工作岗位有关的内容进行必要培训；（五）依法设置合理的工资管理机制，不得随意降低被派遣劳动者的工资水平；（六）不得进行二次派遣。4．同工同酬原则被派遣劳动者的劳动报酬是劳动者权益保护中的核心问题，《劳动合同法》第63条强调了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，进一步规定了“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，以立法的形式明确被派遣劳动者享有同工同酬的权利，无疑是对被派遣劳动者最直接的法律保护。

二、被派遣劳动者权益保护存在的问题

（一）被派遣劳动者的经济利益受损。劳务派遣中，被派遣劳动者的经济利益可以说是劳动者赖以生存的基础，而又因为劳动者的弱势地位，其经济利益受损的现象屡见不鲜。1．克扣工资问题难以避免被派遣劳动者与用工单位之间只有事实上的劳务关系，并无法律上的劳动合同关系，且劳动者的工资由用工单位向派遣单位支付，再由派遣单位发放给劳动者，派遣机构作为中间人，很容易从中抽取劳动者的工资。有些派遣单位甚至克扣用工单位支付的劳动报酬，只向劳动者发放部分工资，严重侵害了被派遣劳动者的经济报酬权。2．劳务派遣工的同工同酬的权利难以落实同工同酬问题的处理一直是实务中的一个难点，《劳动合同法》虽然规定了同工同酬制度并做出了解释，但是在实际中，很多用工单位只是在劳动报酬分配办法上对被派遣劳动者与本单位员工一视同仁，而对员工之间的收入是否存在差距则明显关心不足。在制定薪酬管理制度时，也没有根据劳动者的工作表现等对工资等级、奖金、福利等做出具体规定，这就容易出现根据劳动者的身份不同来划分工资标准的情形。（二）劳动关系不稳定。劳务派遣只能适用于临时性、替代性和辅助性的岗位，该条规定的目的在于从岗位和期限上限制劳务派遣，努力给劳动者创造一个稳定的工作环境。然而一些用人单位却通过各种各样的方法来规避法律，例如用工单位在某些生产部门全部使用派遣工，使得派遣工无法用相同或者同类岗位正式职工工资做参照，以此规避同工同酬的要求，还有一些单位为规避用工风险，在一个长期的工作岗位上使用被派遣劳动者，以派遣工作完成为由解雇劳动者等，劳务派遣工在这种情况下转换成了短期临时工，劳动者就业的稳定性和连续性因此下降，导致劳动关系不稳定，用人单位和派遣机构互相推卸责任，甚至逃避了解除劳动合同给付经济补偿金的责任。（三）被派遣劳动者的民主权利缺失。被派遣劳动者合法权益的一个重要方面是其民主权利的实现。《劳动合同法》第64条规定了被派遣劳动者依法享有参加工会的权利，劳动者可以通过工会维护自身的合法权益。在实际中，有很多劳动者没有参加工会，一方面是因为多数劳务派遣单位并未成立工会，另一方面，用工单位虽然是劳动力的使用者，但是由于没有法律上的劳动关系，无需承担保障被派遣劳动者参加工会的义务，即使用人单位设有工会，也并不接纳被派遣劳动者的加入，被派遣劳动者参加或者组织工会的权利有名无实，期望通过工会维护被派遣劳动者的权益也难以实现。（四）劳务派遣的具体适用范围不严格。我国立法明确规定了劳务派遣用工是一种补充用工形式，同时规定了用人单位不得自设劳务派遣单位，以规范劳务派遣用工形式，但逆向派遣的现象却越来越严重。很多用人单位甚至已经与劳动者签订了劳动合同，或者形成了事实上的劳动关系，却为了减少成本，指定由劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，间接地将本单位的正式员工变为派遣劳动工，劳动者的劳动报酬得不到保障，社会保险等相关责任也在劳务派遣过程中被规避，劳动者的合法权益严重受损。在逆向派遣中，被派遣劳动者就是企业实现经济利益最大化过程中的牺牲者。（五）被派遣劳动者的权益救济方式不完善。被派遣劳动者的权益受到损害后，一些劳动者行使相关请求权，或者通过法律途径，如诉讼，劳动争议仲裁等来保护自己的合法权益。但劳动者在寻求法律救济时，经常因劳务派遣的三方关系而不知道应该向谁行使请求权。一旦出现劳动纠纷，基于劳动者的弱势地位，劳务派遣单位与用人单位之间更是相互推诿，导致被派遣劳动者维权困难。

“没有市场就没有竞争，没有竞争也就没有市场”。劳务派遣是市场经济条件下，经济主体为适应人力资源市场自发选择的结果。各经济主体，为了在市场竞争中处于有利地位，实现经济利益最大化，不断加强对人力资源的管理，精简冗员，减少成本，提高效率。为此，2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对劳务派遣制度作了法律上的规制，由于我国市场经济发育不完善，法律规范不健全，理论探究不够深入，劳务派遣制度实施过程中有待进一步完善。

一、劳务派遣制度

经济学上的“制度是指多个遵循同一规则的交易的集合，是经过交易多次重复形成的。”劳务派遣制度在我国出现于20世纪70年代，迅猛发展于90年代，是随着我国引入市场经济体制以后逐渐发展的，是我国用工制度的重大改进。各用人单位根据劳动力市场的供求关系，结合单位的用人规模和规律，核算投入和产出及盈利(即经济学上的效率)，反复博弈和试错，决定单位的经营原则和用人制度，逐渐形成劳务派遣制度。劳务派遣合同是劳务派遣制度的组成部分和表现形式。劳务派遣是劳务派遣单位根据实际用工单位的要求向其派遣劳动者，由劳务派遣单位和被派遣劳动者签定劳动合同，和实际用工单位签定劳务派遣协议的一种灵活用工方式，它涉及三方主体：劳务派遣单位或劳务派遣公司、用工单位和被派遣劳动者，它实现了劳动力的拥有者和使用者相分离，便于用工单位根据市场供求的变化，及时招收或者辞退人员。

二、劳务派遣制度的法律分析

1．劳务派遣单位和用工单位之间的法律关系

由《劳动合同法》第58条的规定，可知劳务派遣单位是劳动法律关系主体一方——用人单位，被派遣劳动者是劳动法律关系主体的另一方—一劳动者，至于实际用工单位是属于用人单位一方，还是属于劳动者一方，《劳动合同法》没有明确说明，仅在第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”另外《劳动合同法》第59条还规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当和接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额和支付方式以及违反协议的责任。”由此可知，双方不是劳动合同关系，是以派遣协议为媒介的劳务关系，双方通过协议平等协商，确定各自的权利和义务，从这方面考虑，有点类似民事法律关系。