劳务用工合同范文10篇

劳务合同范本

劳务用工合同书

(以下简称甲方)聘用(以下简称乙方)身份证号：，甲方分配乙方从事工作，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本协议。

一、协议期限：

本协议有效期限自年月日起至年月日止；

其中试用期为个月。

协议编号（）

甲方：某公司

住所：

邮编：

联系电话：

乙方：性别：身份证号：

甲方：

单位名称：______________________

单位地址：______________________

单位性质________________________

乙方：__________________________

姓名：__________________________

甲方法定代表人

营业执照注册号资质等级

在川通讯地址邮编

乙方性别电话

居民身份证号码

家庭住址邮政编码

内容提要:在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中,一方面,三方主体之间各自有独立的利益;另一方面,在不同主体之间,随时可以构成利益同盟,对抗另一方,而这种利益同盟又随时可以瓦解。由于“派遣”事实的存在,劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务,该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”。在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时,被派遣劳动者应当参与进来,对于涉及被派遣劳动者权利义务的内容,应允许被派遣劳动者发表意见。

关键词:劳务派遣法律关系劳务派遣单位用工单位被派遣劳动者

劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系,这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系,因此,研究劳务派遣法律关系,不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系,更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。

一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析

(一)不完全的劳动合同关系

1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系

摘要:劳务派遣的非正常繁荣不仅损害到被派遣劳动者的切身利益,而且严重冲击着劳动关系的稳定发展,笔者力求从世界各国劳务派遣的发展,剖析中国的劳务派遣立法的缺陷,为后续的立法完善提出了相关建议。

关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任

尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样,在其实施仅仅不到9个月,《劳动合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范,回归其非主流、补充的用工地位,走上健康发展之路。但实际上,《劳动合同法》的实施,竟让劳务派遣喧宾夺主,似乎成了用工方式的主角。一夜间,不光是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝,迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避,使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离,该行业竟逆市操作,其博弈发展之势头亦呈井喷之势,有增无减,欣欣向荣,一片“繁荣”景象,为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年,劳务派遣人员激增。

1400多万,也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史,反思中国现行劳务派遣法规的不足,乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。

1劳务派遣的定义

所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据用工单位的需要,将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位,并由用工单位负责管理这些劳动者,完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

摘要：目前我国企业在用人关系中主要是劳动关系和劳务关系两种，在法律法规允许的条件下采用不同的用工方式会对企业的发展产生不同的影响。随着企业规模的发展壮大，加之近年来我国人口增速的降低，人口老龄化的大趋势下，人才招聘困难，企业员工稳定性比较差，因此为了更好的适应市场的形势，企业在用工的形式上也呈现多元化的发展趋势，如何选用适合企业发展的用工方式成为很多企业都想要解决的问题。文章将从企业用工管理的重要性出发，解析目前用工关系在企业用工中存在的问题，并且提出如何解决这些问题的对策。

关键词：劳动关系；劳务关系；企业用工；现状；对策

一、加强企业用工管理的重要性

目前很多企业都为了追逐利益，而忽略企业内部的人力资源管理，造成人员招聘困难、人才流失严重等问题，限制了企业业务规模的扩大。如今企业中建立的用工关系，一般分为劳动关系与劳务关系两种。劳动关系是企业与员工之间直接建立的用工关系，除了需要支付报酬以外，还需要提供保险、福利等，但是建立劳务关系之后，企业一般只需要向员工支付报酬即可。所以劳务关系相比于劳动关系节约了企业的人力成本，但是劳务关系的人员流动性比较强，人员缺乏稳定性，对于一些高新技术企业来说人员的流失是对其发展非常不利的，所以选择合适的用工关系直接影响着企业的发展。

二、劳动关系与劳务关系在企业用工中应用的现状

（一）劳动者法律意识淡薄。企业中很多工人都是来自农村，他们的文化程度不高，因此对劳动关系与劳务关系的区别不太清楚，导致很多企业利用这些漏洞，与农民工之间签订了违法劳动法的用工合同。例如企业从自身的利益出发，只考虑了自己的权利却忽视自己的义务，在劳动合同中只规定劳动者的义务与劳动薪酬，但是对企业自身应尽的义务（如社保等），却不予体现，从而致使劳动合同违法《劳动合同法》，侵犯了劳动者的合法权益。但是劳动者并没有意识到这些问题，在签订合同时没有仔细阅读其条款，导致劳动者的利益轻而易举的就被企业侵犯。另外一方面是劳动者一旦明白了其不合理的地方，很容易引起劳动纠纷，就很可能造成企业内部的动荡，影响企业的声誉。（二）劳动用工管理制度不完善。一般在员工入职第一天就会与企业签订用工合同，在合同中明确双方的权利义务，这是对企业和劳动者双方的一份保障，但是目前很多中小型企业并没有和全部员工签订劳动合同。中小企业的利润比较薄，为了减少人力成本，经常克扣员工的工资福利或者没有购买五险，进而逃避纳税，这种现象在三、四线城市普遍存在。（三）企业在选择用工方式上不符合法律法规的要求。劳务关系与劳动关系在主体、待遇、法律形式等方面都存在差异，因此很多企业选择的用工方式不符合法律法规的相关要求。很多企业为了节省人力成本，不想为员工缴纳社会保险等费用，因而采用劳务关系的形式，与员工签订劳务合同。但是相关劳动法律法规对关于劳动关系还是劳务关系的选择是有所限制的，并不是所有的企业和岗位都可以采用劳务关系。另外劳务合同虽然可以减少人力成本的支出，但是它也影响了员工的凝聚力，一般劳务关系都是临时性、辅助性的用工形式，希望在企业长期发展的员工一般不太愿意签订劳务合同，而签订劳务合同的员工稳定性相对比较差，进入企业后工作不久就离职，等到刚刚可以独立工作了，员工辞职了，因此短期内企业需要重新进行新人的培养，其实这反而变相的增加了企业的成本。

摘要：本文以侵权法中的“共同雇主责任”理论为视角，通过考察德、美、日等国家对劳务派遣关系中“共同雇主责任”的法律规制模式和途径，审视我国《劳动合同法》对劳务派遣关系中派遣单位与用工单位之间的“雇主责任”分担规制，并提出改进意见和建议。

关键词：劳务派遣；雇主责任；共同雇主责任

“雇主责任”规则是侵权法理论上的一个重要概念，意为“雇主或委托人有责任在雇佣或委托范围内为雇员或人的错误行为承担相应义务。”①作为一种特殊的侵权责任规则，雇主责任规则也同样适用于劳动法领域，这在日本、美国以及欧洲等大多数法治国家和地区的理论与司法实务中都是毋庸置疑的。不过，有关雇主责任规则在劳务派遣关系中如何适用，却是各国理论界和实务界尚在不断尝试和探讨的问题，其中，“共同雇主责任”的确认是其探讨的核心问题之一。作为一种特殊的用工形式，劳务派遣在我国起步虽晚，但发展迅猛，2008年《劳动合同法》实施以前，劳务派遣一直处于“无序繁荣”状态，而关于劳务派遣关系中雇主责任规则的适用亦无法可依，直到2009年《侵权责任法》（2010年7月1日起实施）出台。《侵权责任法》第34条第2款规定，“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”这一规定虽然暂时解决了劳务派遣中“共同雇主责任”的确认问题，但尚存在一定的模糊性和缺漏之处，对于实践中错综复杂的劳务派遣纠纷并不能完全适用。所以，笔者认为，在盼望《劳动合同法》再次修正之际，有必要对劳务派遣关系中雇主责任规则的适用，尤其是“共同雇主责任”的确认标准厘清脉络，拾遗补缺，并将其真正纳入到劳动法律规范体系中来。

一、劳务派遣关系中“共同雇主责任”法律规制

劳务派遣作为一种特殊的雇佣形态，最初都受到各国劳动立法的严格禁止。这是因为早期各国劳动立法和国际劳工组织的法律文件都秉持“劳动力不是商品”的根本原则，除劳动者本人以外，其他任何人不得成为劳动力使用权的交换主体并利用商业交换行为从中获取利益，即“劳动者本位”理念。尽管如此，从世界范围来看，劳务派遣的实质形态普遍早于劳务派遣立法而存在，并且都或多或少地经历了一种“无序繁荣”。虽然，此后由于市场经济发展的需要，许多国家都通过修改劳动立法而在制度层面上接受了劳务派遣作为一种特殊的弹性用工形式，但是，由于劳务派遣中存在派遣机构、用工单位（客户公司）和被派遣劳动者三方主体，形成一种“三角关系”，即派遣机构雇佣劳动者（形成劳动关系），并根据客户公司的需求派出劳动者（形成合同关系），由被派遣劳动者为客户公司完成工作（形成劳务关系），这种“三角关系”导致了传统雇佣关系中的雇主责任无法落实，反而往往使得劳动者的合法利益被牺牲。为此，如何在劳务派遣关系中确认雇主责任，成为劳务派遣法律规制中的根本问题。总体而言，对劳务派遣关系中“共同雇主责任”的法律规制主要应做两个层面的考量。

1.劳务派遣关系中适格雇主的确认

摘要:劳务派遣的非正常繁荣不仅损害到被派遣劳动者的切身利益，而且严重冲击着劳动关系的稳定发展，笔者力求从世界各国劳务派遣的发展，剖析中国的劳务派遣立法的缺陷，为后续的立法完善提出了相关建议。

关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任

尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样，在其实施仅仅不到9个月，《劳动合同法实施条例》紧跟其后，再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义，按理说，本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范，回归其非主流、补充的用工地位，走上健康发展之路。但实际上，《劳动合同法》的实施，竟让劳务派遣喧宾夺主，似乎成了用工方式的主角。一夜间，不光是企业，而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝，迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式，尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避，使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离，该行业竟逆市操作，其博弈发展之势头亦呈井喷之势，有增无减，欣欣向荣，一片“繁荣”景象，为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年，劳务派遣人员激增

1400多万，也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史，反思中国现行劳务派遣法规的不足，乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。

一、劳务派遣的定义

所谓劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据用工单位的需要，将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

根据《县规范劳务派遣专项行动实施方案》的要求,为了做好新修订劳动合同发颁布后的贯彻实施工作，严格规范劳务派遣，现将专项行动任务分解如下：

一、全面摸底调查。

走访县工商局，了解我县劳务派遣单位和用工单位工商注册情况，并对劳务派遣情况进行全面摸底调查，准确掌握劳务派遣单位和用工单位基本情况和被派遣劳动者有关情况（具体摸底调查内容见附表）。

二、广泛开展宣传。

充分利用广播、电视、报纸、网络等媒体，广泛宣传新修订的劳动合同法的意义和内容，重点宣传劳务派遣行政许可、劳务派遣用工岗位适用范围、违法行为的法律责任等内容，努力在全社会形成依法规范劳务派遣管理的良好舆论氛围。

三、认真组织培训。