科研团队管理范文10篇

随着我国经济建设的飞速发展，大量的高科技企业应运而生，团队这种运作方式也就越来越多地被企业所采用，但能够成功地实行科研团队管理、充分发挥团队功能的并不多。其主要原因是科研团队的管理方法不当，激励问题没有得到很好的解决，造成许多团队的激励不足，使得团队运作的优点难以得到充分的发挥。因此研究和解决科研团队的激励问题就显得尤为重要。

1.科研团队的特点与培训激励

1.1科研团队的特征分析

科研团队的特征主要体现在以下三方面:

第一，成员之间相互学习。知识型员工一般具有很强的成长需求，因此他们大都有强烈的求知欲望，在与诸多不同领域“专家”共同工作的过程中，他们会产生积极向团队其他成员学习的自我要求，从他们的身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。

第二，他们需要经常更新知识。随着技术和知识的日新月异，不断地随着时代和企业的发展更新原有的知识，在日趋激烈的竞争环境中提升自己的全面素质，根据自己的潜能发挥状况来获取较高的预期收入现值，这已经成为现代企业劳动者尤其是知识型员工关注的焦点。

一、科研团队绩效管理的特点

1.科研活动的特点。首先，科研工作是一个复杂而系统的过程，有些科研工作项目周期长，且无任何规律可循，对绩效考核周期的设定是一大挑战；其次，科研活动的进行往往都以团队的模式开展，很多的时候是多个团队跨团队合作，在研发项目过程中出现的问题很难区分责任；最重要的一点，研发活动是一种创造性的活动，其研发的过程和结果，都很难量化。研发的成果在进行产业化之前，很难精确的判断其价值，而且产业化也需要一个比较长的过程，因此科研成果的价值体现有时候就会需要一个比较长的周期。即便有了产业化的成果，也很难区分清楚对最终结果的影响，哪些影响是来自于最初的科研过程，那些是来自于产业化的过程，哪些是来自于产品市场推广的过程。

2.科研团队与科研人员的特点。在科研团队内，由于专业和分工不同，所承担的工作任务的工作量、工作难度以及任务本身的价值也存在很大的差异，因此团队成员在科研项目中的相对贡献大小很难量化和界定；其次，科研团队的成员普遍具有高学历、高智商和高收入的特点，自我意识强，注重自我实现与价值体现，对绩效管理的合理性、严谨性与公正性有很高的要求。

二、科研团队绩效管理的现状

1.在绩效管理角色定位上出现偏差。科研团队的管理者多为技术出身，很多团队的管理者重技术、轻管理，缺乏绩效管理的意识，视绩效管理为人力资源部的工作而不予以配合，将自己和整个团队放在了绩效管理的对立面，导致绩效管理无法落到实处，流于形式。另外，人力资源部的绩效管理人员缺乏研发经验，对科研工作各方面都缺乏了解，因而很难针对科研工作的特点设计出一套合理有效的绩效管理体系。

2.混淆了绩效管理与绩效考核。很多科研团队的绩效管理只有绩效考核的环节，忽视了绩效管理其他的环节，没有绩效目标的设定与沟通，没有及时的进行绩效辅导，也没有绩效考核后的绩效沟通和绩效改进的过程，只给员工留下了“秋后算账”、“变着法子扣钱”等负面的印象，从而导致员工对绩效管理心生抵制，反而削弱了员工的积极性。

摘要:高校科研团队对于提升高校的科研能力和水平,提高我国的科研创新实力意义重大,但是目前国内高校科研团队绩效管理问题重重,从绩效管理流程的角度探讨了如何对高校的科研团队进行绩效管理,具有一定的现实意义。

关键词:高校;科研团队;绩效管理

随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。

1高校科研团队的定义

“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。

一、科研项目团队存在的优势与不足

基于科研项目而形成科研团队，通常成员是跨学科、跨学历、跨职称级别、跨单位、跨年龄等具有明显梯队结构特点而组成，是以完成项目为中心和目标的群体组织结构。基于科研项目而形成科研团队，普遍有两种组建模式，22一是随项目立项而形成团队，团队持续伴随项目研究过程，项目结束也是团队解散；一是先成立科研团队，团队的绩效考核指标通过项目的完成。科研项目团队具有一定的优势，也难免存在一些问题。

（一）团队在项目研究过程中能发挥积极作用

团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。

（二）项目研究中团队存在的不足

项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。

摘要：通过对研究生学术能力培养的研究，总结了依托科研团队对研究生创新能力培养的优势，而科研团队的信息化管理有助于提高研究生学术培养过程的规范性及科研团队的工作效率，能够有效地提高研究生的创新与实践能力。因此，开发适合科研团队的研究生信息化管理系统具有很高的实用价值。

关键词：研究生；科研团队；信息化；学术能力

一、引言

自从进入21世纪以来，我国的研究生招生人数几乎每年都有大幅提高，2019年研究生的报考人数达到290万，较2018年的238万增幅达到21.8%。在攻读学位期间，研究生是高校研究所重要的科研力量，毕业后也将在各领域承担重要的科研任务，因此，对研究生科研能力的培养至关重要[1，2]。研究生的科研能力是指研究生应用所掌握的理论和技术去解决相关领域的科学或工程问题的能力。培养理论能力的主要途径是课程学习、文献阅读以及论文撰写，培养实践能力则需要研究生积极参加各类科研课题。科研团队能够更好地为研究生提供更好的科研环境与实践机会。科研能力的培养是一个完整系统的学术训练过程，基于科研团队对研究生进行信息化管理能够有效地促进研究生个人科研能力的提高和团队合作精神的培养[3，4]。

二、目前研究生科研存在的问题及原因

（一）对待科研的态度不端正。许多研究生对待科研工作存在畏难、不屑等不够积极的态度，会影响整个科研过程。（二）科研成果创新性不足。许多研究生的科研成果原创性不足，缺少独立见解和质疑精神，只是在已有的成果基础上重复或修补拼凑。（三）不遵守学术规范。许多研究生的科研成果存在伪造数据、剽窃抄袭等学术不端的情况。造成以上这些问题的主要原因是研究生人数急剧增多，很多高校或科研团队没有科学系统的培养方式，存在一些管理方面的问题，比如学术训练不够系统、科研项目交流不及时、科研资料保留不完整等，导致研究生对学术研究的认识不足且科研能力较低[5，6]。

1高校科研团队创新成果评价机制现状

近年来,辽宁省为全面实施创新驱动发展战略,深入推进科技体制改革,调动高校科研团队的积极性和创造性,出台了相应的政策。一方面,加大对高校科研创新团队的支持与投入。如2021年《辽宁省科技创新条例》明确指出了要健全科技团队评价机制,对产生显著经济效益和社会效益的创新团队给予政策和资金支持。另一方面,积极开展高校协同创新建设工作。科技发展已进入“大科学”时代,协同创新是科技创新的必由之路[2]。辽宁省大力推进产学研协同创新,目前已经形成了以高校平台为载体的高校、企业与科研院所的创新联盟,如东北大学牵头的高端医疗影像装备及应用协同创新中心、辽宁大学建立的面向东北亚区域开放创新中心等。然而,随着大科学时代的到来,高校的科研工作呈现出多样化的特征,导致辽宁省现行的高校科研团队创新成果评价机制存在着不完善之处,大大影响创新发展效率。例如现行评价机制难以满足跨学科团队研究的评价需要、评价指标选取不全面等,阻碍了高校科研团队的发展,导致高校内部科研团队各成一派,科研资源利用效率低下,严重阻碍了科研创新成果的产出。

2高校科研团队创新成果评价机制存在的问题分析

2.1缺乏交叉学科科研成果的评价平台

学科交叉融合是新学科产生的重要源泉,是培养复合型创新人才的有效路径。因此,高校内交叉学科科研团队应运而生,交叉研究成为科研领域的热点。然而,各高校对交叉学科科研成果的评价机制尚未健全。高校内的不同学科一般分布在不同的院系,学科之间存在的知识壁垒增大了交叉学科科研团队共享资源的难度。大多数高校无法为交叉学科科研团队提供一个科学合理的评价平台,这在一定程度上打击了交叉学科科研团队的创新热情。

2.2缺乏多元化评价指标

摘要：高校是一个国家原始创新的重要源头，高校科技创新团队是高校科技创新的一个重要力量。目前，我国高校科技创新团队有了一定的发展，但还存在许多问题，高校科技创新团队目标不明确，拼凑现象严重，对学术带头人接班人的培养不够重视，学科间缺乏交叉，科技团队激励不足，缺乏科学的团队管理制度，考核单纯量化，导致团队急功近利，这些问题都阻碍了高校科技创新团队的发展。只有明确科技创新目标，以科学理念引导科技创新团队建设，加大科技创新团队学术带头人的培养，保持科技创新团队的可持续研发能力，加强学科交叉，鼓励资源共享，改善科技创新团队管理方式，激励团队奋发向上，优化科技创新团队考核模式，促进团队可持续发展。

关键词：高校科技创新团队；团队建设；策略

随着新技术革命的发展，单枪匹马的研究逐步让位于协同作战的团队科技研究，团队研究模式所产生的效用得到了人们的普遍认同，有鉴于此，国家自然科学基金委于1999年设立了“创新研究群体科学基金资助”计划，教育部于2004年开启了“长江学者和创新团队发展计划”人才项目，国务院于2006年了“实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）〉若干配套政策”，重点强调“形成具有中国特色的优秀创新团队和创新人才群体”，以上各种政策措施，无不表明国家对高校科技创新团队的重视［1］。中组部、人社部等11部委于2012年8月17日《国家高层次人才特殊支持计划》，计划用10年左右时间，有重点地遴选支持10000名左右自然科学、工程技术、哲学社会科学和高等教育领域的杰出人才、领军人物和拔尖人才，形成与引进海外高层次人才计划相互补充、相互衔接的国内高层次创新人才队伍开发体系［2］。

1高校科技创新团队的涵义及特征

高校科技创新团队是指以科学技术研究与创新为内容，以高校教师为主体，由若干技能互补、愿意为具有共同愿景的科研目标，并且相互承担责任的人员组成的一个正式群体［3］。这个群体有这样几个特征，第一是有一个核心领军人才，只有他，才能产生号召力与凝聚力，团结和组织大家共同前进；第二是有明确的研究方向，并且与国家发展战略相一致，团队目标一致有利于成果的积累，团队实力才能不断壮大，最终实现团队目标；第三是团队结构合理、成员知识互补，团队在年龄、性别、职称、数量等方面配置合理，有利于团队梯队建设，同时，知识的互补有利于互相学习、取长补短，激发创新性思维；第四是责任明确、分工协作，这样才能使团队高效合作，多出成果；最后，团队应该具有民主自由、和谐协作的精神，只有宽松和谐的氛围才能激发团队的创新思维，同时，使大家身心愉悦且良好的氛围也会吸引更多优秀的人才加入其中［3］。

2高校科技创新团队建设的必要性

摘要:党的会议报告指出，把“加快建设学习型社会”列为夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利的目标之一，这也是推动全面建成小康社会的重要任务之一。建设学习型团队是构建学习型社会的重要组成部分，也是增强团队核心竞争力的关键环节所在。科研事业单位作为新时代下科技科教兴国创新的主力军，更应加强学习型团队建设，最大限度地调动科技人才的创造性，激发其潜能。本文即以现有的学习型组织理论和科研事业单位的实际发展情况为基础，通过研究学习型团队建设的内涵及意义，剖析了新时代下科研事业单位团队建设中存在的问题，研究了学习型团队建设的内涵及意义，并有针对性地提出了建设科研事业单位学习型团队的实践策略对策，以期为科研事业单位的可持续发展提供具有一定的借鉴意义。

关键词:科研事业单位；学习型团队；团队建设

一、引言

随着中国特色社会主义新时代的到来，中国也进入到崭新的历史发展新阶段。为更好的适应新时代中国特色社会注意建设步伐，我们必须认真贯彻落实精神，加快建设学习型组织。时代在进步、社会在发展，随着社会主义市场经济体制的不断完善和政府社会职能的不断调整，科研事业单位原有的团队建设模式已经不能适应或者不能完全适应新时代的发展要求。特别是在当前，知识更新速度快，科技发展迅速，合作共赢逐渐成为趋势，营造学习型家庭、造就学习型团队、构建学型社会、建设创新型国家势在必行。团队是科研事业单位中最基本的工作单元。团队学习是连接个人学习与组织学习的纽带，是实现个人、团队工作目标与单位发展愿景、战略一致的保障；学习型团队的构建是保证团队的升级和活力的根基。众所周知，学习型团队的产生是在个人、团体的共同作用下产生的，其优势作用明显，如提升个体认知、牢固个体信念和激发个体行动等，在团队中，其具有激发团队创新成长的作用。在某种程度上讲，团队学习能力建设决定着团队创新发展的根基；团队发展创新能力的提升直接决定着单位核心竞争力的增强。正如美国知名的未来学家约翰•奈斯比特在1983年就预言道：“我们即将进入一个以创造和分配信息为基础的经济社会，在这样的知识经济背景下和信息社会中，学习显得特别重要”。由此看来，在中国特色社会主义进入新时代的今天，厘清科研事业单位学习型团队建设的内涵与作用，探讨学习型团队建设实践中存在的问题及不足，并针对性地提出具体的实践策略仍有重要的价值和意义。

二、学习型团队建设内涵及意义

(一)学习型团队概念内涵。对科研事业单位工作团队而言，其主要工作有：科学技术研究与开发，其团队成员数量并不多，在个人信念方面也有所差异，但大多能建立共同目标，并愿意在共同研究中互相承担责任。学习型团队承担着创新责任和使命，其研究目标明确，在成员构成中，基本具有技能能互补、相互协作的构成特征。学习型团队建设源于“学习型组织”概念。彼得•圣吉(PeterMSenge)融合了系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体讨论与仿真演练等相关内容，提出了“学习型组织”概念；“学习型组织”(learningorganization)作为一种组织行为学和管理学理论；“学习型组织的定义为：开发创造未来的能力的组织。这一概念决定了学习型组织的特点，即在“适用性学习”的基础上，进行“生成式学习”，始终将学习放在团队建设的重要位置，变被动为主动，通过激励式引导来激发个体的创造欲望，提升其持续拓展和创新的能力，在持续学习中不断拓宽思想，互相帮助和竞争，释放集体热望，提升团队凝聚力，打破固有成规，找到学习新方法和途径。经总结可知，学习型科研团队特征显著，主要体现在如下方面：1.组织目标的一致性。在学习型科研团队中，组织目标基本都是从组织成员那生成而来的，但它又不同于个人目标，是团队组织中的每个参与者的共同目标和理想，这也是将不同技能特长和性格特点的成员汇聚在一起的原因所在，只有组织成员具有一致的共同目标，才能拧成一股绳，更好地为之奋斗。2.学习动力的持续性。学习型科研团队的重要特点之一就是具有持续的学习动力，主要表现为：第一，注重“终身学习”；第二，鼓励“全员学习”；第三，重视“学习过程；第四，主张“团体学习”。除此之外，学习型科研团队还强调知识共享和系统开放，实现团队内部知识储存、传递与共享，与外界环境知识、资源、信息的流通交换等。3.实行扁平式组织结构。在学习型科研团队中，他们把决策权不断朝团队结构的下层转移，为最下层单位也保留了一定的自主权,真正实现了“谁生产谁负责”的层层落实感,最终建立了扁平化团队结构。在这种新型管理模式的作用下,团队内部更融洽，团队能量更强，成员组织之间也密切了关系，形成离开互助学习新模式。在整体互动思考、协调合作的过程中,学习型科研团队的组织性和创造力也在不断提升。4.注重自主管理。自主管理能更好的激发团队个体的能量，进而实现一边工作一边学习，学以致用的突出效果。在学习型科研团队中实行自主管理，打开全通道模式沟通，能更好的帮助团队成员找到自己工作中的问题和不足，在优势互补中找到更适合自己的小伙伴组成小团队，并根据自己的实际情况设定切实可行的个人目标，因地制宜地制定相应的学习方法，在自检和互相监督中总结、评估和提升。需要注意的是，在团队成员中开展自主管理活动时，必须确保共同目标的一致性，并秉承开放求实的心态展开工作，发现别人的优点，找出自己的不足，在学习中丰盈，在补充中进步。(二)学习型团队的建设意义和作用。科研事业单位的核心工作任务是进行科学研究，科学研究的本质是将知识进行再交流、共享、整合和创造，团队建设就是在科研目标的一致性的基础上，实现团队成员之间的技能互补，提升科研成果的高效性，打造超能知识创新团体。因此，在科研事业单位建设学习型团队，总体思路是实现“学习型组织”理论和科研团队知识管理与创新的融合性，消除知识管理难题，进一步提升团队知识共享能力和创新水平，作为一种全新的理论模式和组织形式，学习型团队在拉高团队及成员的知识水平、塑造其创新意识，确保单位可持续发展方面均具有突出的意义和影响作用，具体表现在：1.学习型团队建设在提升知识共享方面具有重要作用。有研究发现，团队成员的共享动机是由其归属感、自尊心和自我实现等需求层次因素而决定的。学习型团队则正是主张知识管理发展模式，更为注重组织成员的学习和创新能力，在“系统思考”中形成最大化的团队观念，让团队成员在团队中找到自我，发挥自我，超越自我，突破自我，通过心智模式的改善打破团队成员的固有思维，消除行动定势，进一步提升对“共同愿景”的认同和确认，让成员在团队中找到归属，最终在团队学习中加强知识的内部交流和共享，消除“知识私有”化现象，提升成员之间的互动和沟通，在此过程中，所沟通共享的内容是多方面的，既包括周知性知识，也包括隐性知识，最终实现团队知识的增值，这种改变能有效提升团队的学习能力和创新水平，进而提升团队的综合竞争力。2.学习型团队的建设具有提高组织管理水平的作用。学习型团队对组织内部的交流尤为重视，在组织结构管理方面，主要采取的是扁平化新模式，在组织文化方面，更注重开放化发展，在组织管理中，更为注重个体的自主管理，这种管理模式更凸显了人性化特点。如，在学习型团队的组织结构建设过程中，除了受内部要素和外部要素的影响外，内部成员的互动也具有弹性，更加凸显了科研团队创新发展中所追求的平等、宽容和沟通基本要求，对进一步推动团队变革和创新发展、追求自我和个人价值的体现方面均具有积极的促进作用。3.学习型团队有利于树立共同愿景目标和创新文化发展。在学习型团队中，知识的沟通和交流共享是全面的，讨论是深入具体的，管理是自主的、高度参与的自主管，个体成员之间的参与度非常高，这种组织模式对实现建设目标的高度一致化的达成和实现具有积极的作用和影响。在学习型团队中，始终将学习、探索和创新当成团队奋斗的共同目标，更为注重学习的永久性和探索性，在组织内部成员之间，会建立浓厚的持续学习氛围，打造学习文化。基于学习型组织理论的角度，其强调在学习中开拓成员的创新能力，切实将自我成长和研究创新融为一体，互为作用。对于管理者而言，则主张通过真正关切和激励的方式帮助组织成员找到家的归属感，提升并拓展个人愿景，在交流中增进共识，并将其整合成共同热望和集体抱负，一方面在提升团队凝聚力的同时，提升学习的自主性和卓越性，在不断优化调整中形成全新的激励机制，打造具有前瞻性的创新文化氛围。

［摘要］产教融合和创新创业等政策的落实需要高职院校有高质量的科研成果和科研团队，当前松散的项目式科研团队已无法满足高职院校发展的需要。该文在分析当前高职院校科研团队现状基础上，提出以校地共建的公共技术服务平台为依托建设紧密型科研团队，解决目前科研团队存在经费不足、项目欠缺、缺少科研条件和无法保障科研时间等难题。同时以紧密型科研团队和公共技术服务平台促进产教融合和创新创业的发展。

［关键词］公共技术服务平台；高职院校；科研团队

一、引言

高职院校是服务地方经济、产学研深度融合、培养高素质技能型人才的主体[1]。在高职院校建设过程中，专业建设是主体，学科竞赛是亮点，校企合作是重点，科研是点缀，直接结果就是在高职院校没有紧密意义上的科研团队。在国家推进创新创业和产教融合等政策的指引下，高职院校科研团队在赋能本地产业发展上的作用逐渐凸显，企业技术研发、技术转移转化和人才培养都与科研团队息息相关，培养紧密型、创新型科研团队在高职院校建设中逐渐成为共识，越来越多的学校和教师开始探索高职院校科研团队的建设和发展。如黎明职业大学陈婷和金华职业技术学院韦清提出的协同创新模式下的高职院校科研团队建设[2，3]，岳阳职业技术学院的胡海林等人提出的多元化和跨学科科研平台建设措施[4]，以及常州纺织服装职业技术学院的袁霞提出的教师、学生和企业技术人员组成的混合科研创新团队模式[5]，上述文章都对科研团队建设进行了剖析，并提出了诸多有益的建议和措施。但深入研究发现，目前高校的科研团队建设还是基于松散型模式，更多从考核和机制等方面进行高职院校科研团队建设的探索。为了赋能产业发展，从中央到地方都在积极搭建公共技术服务平台，如“双创中心”、孵化器、开放实验室、协同创新中心和研究院等。研究院侧重于前瞻性和基础性技术研究，以本科类院校为主，其他公共技术服务平台贴近产业，侧重应用型技术研发和产业服务，适合高职类院校建设，作为产教融合的桥梁和纽带。本文结合自身团队建设经验，在深入研究公共技术服务平台的属性和高职院校科研团队现状的基础上，提出以公共技术服务平台为基础，解决高职院校科研团队组建难、发展难和考核难等问题。

二、高职院校科研团队现状

高职院校的建设重心是专业建设。通过建设高质量的专业，促进高质量的技能型人才服务产业发展，是职业院校一直以来建设的重心。在“双创”和产教融合政策背景下，高职院校科研的重要性开始显现，没有高质量的科研成果和高水平的科研团队，“双创”和产教融合都难以推进，或者流于形式。以研促教、以研促赛、以研促产才能够提高专业建设质量，同时培养高质量的教科研团队。科研团队建设不再是高职院校的点缀，而是高质量高职院校建设的重要一环。技能型人才培养定位，以及受师资水平限制，当前高职院校科研团队比较松散，基本以项目式科研团队存在。纵向项目申请前临时拼凑科研团队，具体实施过程中，很少有团队成员参与，基本上拼凑出来的团队成员只负责签字，很少参与具体科研工作，项目负责人独自申报，独自研发，独自结题[6]。在横向课题研发中，由于必须做出具体科研成果，团队成员参与度比较高，但项目结束也会自行解散。高职院校的另一种科研团队是平台式，即校内的研究所和研究院，这种类型的科研团队属于紧密型，属于高职院校内的科研中坚力量。高职院校的科研缺乏政策支持，教师的教学任务繁重，科研时间无法保障，学校的考核主要是教学、学科竞赛和课程建设[7]。教师科研缺少激励机制，多数是为了完成年度考核，为科研而科研，不是为了解决科学问题或技术问题而进行研发，直接的结果就是科研成果较少，项目质量无法保障，服务产业功能弱化。破解高职院校科研问题，首要任务破解科研团队建设，包括项目经费保障、科研考核机制、科研条件（仪器设备和时间等）等，公共技术服务平台可以作为科研团队建设的途径之一，破解当前高职院校面临的科研难题。

我国一直坚持走有中国特色的自主创新的道路，放眼全球，不断推动创新，要把原始创新放在首位，提高集成创新、消化吸收引进再创新能力。为提高农业科研院所的科技创新水平，必须要加强科研团队建设过程问题研究，不断改进过程使其快速健康发展。

1农业科技创新团队的制度建设

制度的设立是一个事物生存的土壤，合理完善的制度是科研团队建设的有力保障。首先科技创新团队的组织架构要持续稳定。依据本单位的发展规划，着力解决工作中的实际问题。

1.1人事制度

团队的基本要求是人，团队的创新能力主要还是人才的质量决定的，合理完善的人事制度是人才发展的有力保障。制度的合理应该坚持科学、公平、竞争的原则。所谓科学就是合理的利用人才资源，使人尽其用，达到人才的最优化使用。所谓的公平，就是在科学活动中做到一切从项目研究出发，一视同仁、合理公平、不偏不倚。这样可以避免一些不符合条件的人员进入到团队，保证团队的人员素质。所谓竞争，是指优胜劣汰，高能者进入到团队中，优化团队的创新能力。

1.2薪酬及分配制度