科研人才管理范文10篇

摘要：农业科研单位的人才管理是关系到单位科研能力和科研水平的关键因素，本文主要借鉴北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究的管理体系，从制定合理的人才战略与规划、大力引进农业科研人才、完善绩效考核体系、加强人才的学习与发展、构建有效的激励和保障机制等方面出发，研究农业科研单位人才的管理策略。

关键词：农业;科研;人才管理;规划;策略

农业科研单位的人才管理制度对于农业科研事业的发展至关重要，从人力资源管理的角度出发，一个良好的、运行有序的人才管理制度可以有效促进人才的引进和培养，从而进一步提高单位的科研建设水平与科技开发能力。

一、人才管理的概念与内涵

人才管理是指运用有效的技术和管理手段通过招聘、甄选、管理、发展人才，从而促进组合和个人充分发挥主观能动性和积极性，以实现组织的发展目标。北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究提出，人才管理包括人才战略与规划、招聘、绩效管理、学习与发展、员工继任、领导力开发、薪酬等七大体系。这些体系具有极强的内部逻辑，相辅相成，需要建立科学的管理工具和方法，通过专业手段保证人才管理工作的顺利开展。

二、农业科研单位的人才管理

农业科技管理是依据农业科技自身发展规律和特点，运用科学管理理论和方法，对各项农业技术活动进行组织和策划，以期最合理、最有效地达到农业科技预期发展目标的一项动态管理。农业科技管理是一项规范性强、工作量大、知识面广的工作，人才是其中最重要的因素。作为整合科技智力资源的主体，科技管理人才在领导、组织和管理科技工作方面扮演着重要角色。这支队伍建设质量如何直接关系到整个科技队伍的活力和科技使命的实现。

1优秀科研管理人才在农业科技管理工作中的重要地位

农业科技管理是由多要素、多层次构成的复杂系统，其中“人”是第一位的，对科技管理工作起着计划、组织、协调和控制的作用。如何选择和培养高层次的农业科技管理人才是农业科技管理工作中的头等大事。科学发展观是对发展理论所蕴藏的哲学内涵，经过高度的抽象和概括而总结出来的内在和本质的特征，作为人们行动的出发点和活动方式的基础，指导着人们的科学实践活动，其核心是“以人为本”。作为一种社会思潮和价值观念，我国古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦宁”、“天地之间，莫贵于人”，强调了人在社会诸多要素中的重要地位。因此，培养和造就高层次农业科技管理人才，调动广大科技管理人才的创新积极性是新时期农业科技管理工作的基本日标和首要任务。

1．1优秀管理人才是开展农业科技管理工作的基本要求

开展农业科技管理工作，首先要确立人在管理过程中的主导地位，而“以人为本”的管理思维则要重视管理人员的价值，通过培育和升华人的主体精神，增强人的自主、自强、自立、自觉、自尊的独立意识和责任心，真正让他们做到以主人翁的态度对待社会、事业和人生，这样他们就会发挥最大的潜力追求人生价值的实现，随之带来农业科技管理效益的提高和科技管理目标的顺利实现。

1．2优秀管理人才是做好农业科技管理工作的必然选择

科技型企业以科技研发为基础，以研发成果及其应用和服务为产出，产品技术含量高，其核心竞争力是技术与人才。科技型企业以智为本，知识密集，因此，人才资源是科技型企业重要的战略资源。科研人才队伍建设是科技型企业长期健康发展的必要条件。

一、科技型企业人才队伍现状及存在问题

科研人员是科技型企业的核心人才资源。笔者通过2016年与2020年研究院人员情况对比，发现研究院人才队伍建设仍存在一些问题。截至2020年1月，研究院人员总体仍以中青年为主，其中本科及以上学历人员占比有所提升，达到76.56%，其中以硕士研究生增长较多。尽管研究生总数占比有所增长，但博士学历科研人员、正高级专业技术人员占比仍然不高，专家级高层次人才数量也偏少。人才短缺，高层次人才与课题组配比不足，这与研究院的科研定位与发展日益不符。同时，受制于企业人工成本控制考虑，致使高层次人才引进和培养进度滞后于企业发展，因此，加强高层次人才队伍建设势在必行。

二、科技型企业人才队伍存在问题的原因

1.缺乏人力资源战略和总体规划。人力资源管理理念相对滞后，人力资源管理凸显常规化、碎片化，较多停留在传统的薪资福利、劳动关系等这些常规业务之中，缺乏战略性思维和统筹思考。研究院制订了企业级的中长期发展规划，但关于人才队伍建设，大多只是做了数量上的测算，没有制定结构性的、科学合理的高层次人才梯队计划，缺乏顶层科研人才培养设计。2.高层次人才引进渠道单一。研究院尚未形成一个科学合理的高层次人才引进渠道。从学历结构看，高层次专业人才缺乏，硕、博士研究生与本科生队伍的比例不协调。目前，研究院的人才招募工作主要依靠校园招聘和自主培养两种方式，在高学历、高层次才队伍引进方面并没有充分整合集团公司资源优势，尚未形成合力。3.科研、管理人才队伍建设相对缺失。加里德斯勒把职业生涯管理定义为：“一个让员工更好地了解和开发自己职业技能和兴趣，并且让他们在公司内部或者离开公司之后仍然能非常有效地运用这些技能和兴趣的过程。”企业建立一套能够识别员工发展需要，帮助员工获得关于各种机会和选择的信息，确定与职业相关的目标，以及制订行动计划来实现这些特定目标的正式过程，是人力资源管理的重要组成部分。目前，研究院已经关注到人才引进和选用环节的重要性，但在后期人才管理过程中还存在科研人才的培养与开发问题，对高端人才教育培养的设计针对性不强，开发方式不够灵活。

三、科研型企业人才队伍建设对策

编者按：本文主要从人才引进机制的确立；人才储备数据库；人才引进质量流程；科研单位人才价值取向进行论述。其中，主要包括：科研单位的人才引进关系到其本身的自然延续和不断发展、科学论证人才引进、科研单位每个部门的确立,也就确立了需要什么样的人才、建立科学的统一的人才引进机制、科学统一的人才引进机制是建立在民主的基础上、人才储备数据库可以说是一项系统的工程、储备数据库需要进行备份,需要有专人进行管理和总结、按照质量流程图来进行人才的引进、人才在未来发展是否具有可持续性等，具体请详见。

[摘要]随着科研实体的不断改进,人才储备是一个越来越重要的问题。在人才引进、培养、更新等问题上,每个单位都有自己的经验。随着市场化的不断渗透,科研实体越来越肩负着重要的使命,为社会提供更多的研究数据、研究结果。为市场化企业提供更多的有利的信息保障,都是科研实体应该解决的问题。本文着重从人才引进、人才建设方面加以深入地探讨。

[关键词]机制统一性储备

一、人才引进机制的确立

科研单位的人才引进关系到其本身的自然延续和不断发展,必须在科研单位内部建立人才的引进机制,然后向外。人才引进机制的确立需要经过科学的论证,有一套科学管理的体系。

1.科学论证人才引进

摘要：介绍了辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效,指出其存在的问题,并提出对策,以期为农业科研单位实施人才战略提供参考。

关键词：农业科研单位;人才战略;做法;存在问题;对策

辽宁省果树科学研究所是以应用研究和开发研究为主的果树专业机构。“十五”以来,根据科技和产业发展要求,进行了学科结构调整,基本确定了以下主要研究领域和方向。一是果树资源与育种,其学科的研究方向为苹果、李、杏、树莓、蓝莓等果树资源与育种研究;二是果树栽培,其学科研究方向为苹果、梨、葡萄、李、杏、树莓、蓝莓、枣、榛子、板栗等果树栽培、设施栽培(李、杏、葡萄、桃、甜樱桃)、果树植保、果树土肥;三是果品加工与贮藏,其学科研究方向为果品加工、果品贮藏;四是观赏园艺,其学科研究方向为观赏果树及林木资源利用研究;五是干坚果研究,其学科研究方向为枣、榛子、板栗等新品种引进、筛选及配套栽培技术;六是设施蔬菜研究,其学科研究方向为国外优良蔬菜新品种引进及配套栽培技术。在上述研究领域中,果树资源与育种、果树栽培、果品加工与贮藏为重点学科。

1辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效

一是制定人才发展规划。在全所人才资源现状调查研究的基础上,结合所学科结构调整和产业发展需要,制定了《辽宁省果树所“十五”期间人才发展规划》《辽宁省果树所“十一五”期间人才发展规划》,科学合理地制定培养计划,确定培养目标,根据辽宁省果树科研所科研、开发、管理工作发展需要,有针对性地分学科、分层次进行不同形式人才培养,既要突出科研人才,又要重视经营开发人才和行政管理人才,既要开发现有人才,也要培养后备人才。二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来,培养硕士以上研究生人选,必须是重点课题或重点研究领导的优秀青年,引导人才的走向。三是选派一些政治素质好、有事业心、专业拔尖的优秀青年科研人才到国外进修,或到高等院校攻读学位,“九五”以来,已选送6名同志以访问学者身份到国外进修,6名攻读博士学位,已有2名毕业,硕士研究生毕业10名,在读10名,学费等相关费用由所、课题、个人按比例承担,先以个人借款形式支付,毕业后按规定报销,签定协议并由经济担保人担保。四是设立“青年科技基金”鼓励青年科技人员申请所自选项目,经过个人申请,所学术委员会对论证报告把关,由35岁以下优秀青年主持,给科技人员提供脱颖而出的条件和环境,课题人员组合上,明确规定在科研项目执行中要有青年科技人员担任课题主持人,副主持必须是青年科技人员。五是注重学历层次,把好进人关。为全面提升专业技术人员的文化层次,建立起一支高学历、高层次的人才队伍,除鼓励在职人员继续进行学历教育外,重点把好进人关。规定今后新进人员原则上要求具有硕士以上学位,实行考试、面试评议制度,严格把好入口关。六是创造用好人才的环境。在职称的聘任上按照科研、科技服务、科技开发、管理各岗位的不同特点,制定各岗位的聘任标准,单独打分排序,同时将指标数按同比例分配到各岗位中,在职称聘任上创造同等机会;对学术造诣较高、承担国家重点课题的博士研究生、学科带头人提供楼房1套;对新分到所大学生安排食宿,每人每月给100元生活补助,做到事业留人、感情留人、待遇留人,关心人才成长,营造一种环境的亲和力。对于能产生巨大的社会效益和经济效益、真正能够推动“三农”发展的优秀科技人员,不拘一格让其脱颖而出,在职称晋升、奖励措施等方面给予倾斜[1]。七是创新激励保障机制。党政班子共抓人才发展规划以及人才培养、引进、优化人才结构的工作机制;制订人才激励政策,在优势学科中筛选出学风正派、学术造诣较高、熟悉学科国内外发展动态、能根据国家需要和学科发展把握学科研究方向、具有组织和指导重大科研项目和培养高级科技人才能力的学科带头人,对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励5万元,获二等奖每项奖励3万元;获省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励2万元,获二等奖每项奖励1万元;获国家其他各部委一等奖,每项奖励1万元,二等奖每项奖励5000元。成果鉴定每项奖励2000元;取得专利的技术(或产品、品种)或保护权的品种每项奖励2000元。品种鉴定并登记备案后,通过杂交自育的品种每品种奖励5000元,芽变选种每品种奖励3000元,引进品种每品种奖励2000元。获院科技创新一等奖,每项奖励5000元,获院科技创新二等奖,每项奖励2500元,获院科技创新三等奖,每项奖励1000元。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施;创造人才施展才华的科技发展平台,促进人才团队优势的集聚;营造鼓励成功、宽容失败,想干事、能干事、能干成事的创业环境[2]。通过实施人才战略,科技人才的总量和结构得到了优化,质量得到了提升,科技人员的内在动力极大地得到了激发,“十五”以来,共承担各级、各类研究、开发、推广等项目143项,科研经费从2000年的42万元增加到2007年的335万元,获得省级以上重大科技成果11项。其中,国家农牧渔业丰收计划二等奖2项,省科技进步二等奖2项,三等奖3项,省政府成果转化二等奖1项,省农业科技贡献一等奖3项。18个新品种通过省级品种备案登记,获专利2项,产生社会经济效益30多亿元。

2存在的问题

摘要：科技人才评价是创新人才工作的重要内容，完善职称评聘制度、建立严谨的人才评价体系，对促进科技人才发展至关重要。文章概述了职称在科技人才评价中的作用，并以安徽省农业科学院为例，阐述了职称评审取得的成效，分析了职称评审中存在的问题，针对问题提出了依据不同类型创新团队开展分类评价、采取多元的评价方式、进一步健全个人及团队考核评价机制等进一步完善与优化科技人才职称评聘和评价体系的对策。

关键词：科技人才；职称评聘；评价体系；安徽省农业科学院

科研机构是我国科技创新的主体，科研机构评价是推动国家科技事业健康发展、优化科技资源配置、激发科技创新潜力、营造良好的科研生态环境的重要手段[1-3]。以职称评聘为重点的科技人才评价体系是科研院所管理工作的一项重要内容、人才选拔和开发的基础、科技创新健康发展的重要环节。但现行的科技人才评价制度存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等问题，亟待遵循人才成长规律，建立岗位和评价标准动态更新调整机制，健全人才分类评价体系，为科学、客观、公正地评价专业技术人才提供制度保障。

1职称在科技人才评价中的作用

职称制度是专业技术人员评价和管理的基本制度[4]，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的主要抓手[5]。职称评价标准是人才评价的核心，对于专业技术人员具有方向引导和“指挥棒”的作用，对于人才管理则是科学评价专业技术人才的主要依据。职称主要标志着专业技术人才学术水平和技术能力，在专业技术人才职业生涯中发挥着进步阶梯和通道的积极作用，具有引导和激励专业技术人才不断提高能力素质的重要功能。职称评审是专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评审工作已开展近60年，职称评审结果现已成为专业技术人才聘用、晋升的重要依据。就学术而言，职称具有学衔的性质；就专业而言，职称具有岗位的性质[6]。职称制度在团结凝聚专业技术人才、激励专业技术人才干事创业、提升专业技术人才队伍整体素质等方面都发挥了重要作用。总体而言，职称评聘与人才评价工作得到较为广泛的认可。

2职称评审取得的成效

摘要：本文分析了大学生实践基地建设与科研创新型人才培养的相关性，对实践基地建设教学改革的理论进行了深入研究。通过建立和完善校内外实践基地，提出了实现大学生实践基地建设与科研创新型人才培养相互促进的方法，从而在教学改革的过程中提升实践教学质量，促进学生综合素质的提高。

关键词：实践基地；科研创新；人才培养；大学生

伴随北部湾经济区经济的快速发展，社会需要大批具有较高专业知识背景、具备较强创新和实践动手能力的人才。广西大学为建设布局合理、特色鲜明的一流综合性研究型大学，实施了“五有”领军型人才培养模式改革。“五有”领军型人才是指具有社会责任、法制意识、创新精神、实践能力、国际视野的人才。实践基地的教学活动是高校学生走向社会之前的实践教学环节，是培养大学生创新精神、实践能力、国际视野等综合素质的重要平台[1]。因此，有必要对大学生实践基地建设与科研创新型人才培养互促进行深入研究，从而实现在相互促进的教学过程中提升实践教学质量，提高科研创新型人才的综合素质[2-4]。

一、实践基地建设与科研创新型人才培养的相关性

实践基地的建设可以为科研创新型人才培养活动提供良好的平台，科研创新型人才培养工作的开展有利于提升实践基地建设的质量[5]。实践基地的建设和科研创新型人才培养工作两者是相互促进的关系。（1）实践基地规模化的建设，既使得学生参与科研创新型人才培养的数量扩大，又使得学生参与科研创新型人才培养的积极性提高。（2）科研创新型人才培养项目的研究，既使得实践基地配套设施获得较多投入，又使得实践基地管理制度更加规范。

二、实践基地建设教学改革的理论研究

企业博士后工作经过几年试点，在为企业培养高层次急需科技和管理人才，加速产、学、研结合方面，显示出强大的生命力，呈现出良好的发展前景。

为推动博士后研究制度深入发展，加大博士后工作为经济建设服务的力度，适应市场经济条件下企业建立技术创新机制和对高层次科技与管理人才的需要，现就积极开展企业博士后工作提出如下意见。

一、充分认识企业博士后工作的重要意义

企业博士后工作是博士后制度的重要组成部分，企业博士后科研工作站已逐渐成为高等学校和科研院所科技成果转化的中介站和企业技术创新的一种重要手段，大力开展企业博士后科研工作逐渐成为培养企业高层次科技人才与管理人才的重要措施，企业博士后工作越来越受到各类企业和高等院校、科研院所的欢迎和支持，得到各级政府的重视和关注。实践证明企业博士后工作是我国博士后制度的一个重要发展方向。要充分认识企业博士后工作在科研、教学和企业间的桥梁和纽带作用。提高我国科学技术水平，推动经济和社会发展，迫切需要企业与高等学校、科研院所加强联系，进行人才信息交流，在人才培养和科技攻关上形成合力。积极深入地开展企业博士后工作可以密切企业与设站高等院校和科研院所的协作，逐步形成培养高层次人才的良好合作机制，加快产、学、研结合的步伐。

要充分认识企业博士后工作在提高企业技术开发和技术创新能力，推动科研成果转化方面的重要作用。科研与生产脱节，科研成果转化率低，是长期困扰我国经济与科技发展的重要问题，企业博士后工作为解决这个问题提供了一个渠道。企业通过建立博士后科研工作站，密切生产与科研的关系，既有利于企业技术开发和技术创新能力的提高，也有利于促进高等学校和科研院所的科研成果转化。

要充分认识企业博士后工作在培养高层次科技和管理人才方面的重要作用。企业通过设立博士后科研工作站，招收博士后研究人员，能够为企业的科研开发和经营管理引进高层次人才开辟新的渠道。同时，通过博士后的研究工作，还可以为企业带出一支高水平的技术人才队伍，培养和造就出适应国民经济发展和企业创新所需要的新型科技人才与管理人才。

一、军工企业科技人才工作性质的特点

（一）人才具有相对稳定性

军工企业科技人才在从事项目、科研方向、流通及退出军工科研系统等方面受到诸多限制，不能完全受个体自由支配。此项特点在保证了军工企业科研系统人力资源稳定的同时，为科技人才个体本身带来了一定程度的非正面影响。

（二）工作绩效难以衡量

军工企业在工作绩效中不具有显著特性，科研活动的过程和周期差别大，科研成果具有滞后性和不连续性，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出较大随意性和主观支配性，工作过程难以量化，甚至工作场所和时间也不固定。[16]

（三）团队协作意愿

1基层农业科研单位面临的任务与要求

地市级农业科研单位属我国的基层农业科研机构，位处农业生产第一线，立足区域农业生产特点和农业生产情况，掌握区域社会条件，把握基层农业科研方向，打造区域特色鲜明的农业科研。长年来，通过示范基地的多项试验及大面积生产应用，对土地资源、气候条件、技术装备、劳动力状况等农业生产要素作准定性、定量上的调查，并作为基层农业科研的依据和基础，及时解决生产上的技术难题。宣传政策、提供信息，解决信息资源开发不足及科技入户难等问题。目前，农业综合试验基地已作为基层农业科研单位农业新技术、新品种的展示平台，以科技服务带动、支撑着区域内农业的生产和发展。科研与服务并重是当前基层农业科研“两条腿”走路的新格局。在我国农业生产分散式经营的历史条件下，技术成果的应用要由千家万户来实现，目前现实的状况是农业劳动者技术水平偏低和农业行业效益普遍较低。农业经营与劳动的分散性，反映了科技服务和科技入户的必要性。科技服务不同于科学研究，对人才的培养和使用提出了更高的要求。

2基层农业科技服务的紧迫性

基层农业科技服务是改革开放后，对地市级农业科研单位跻身农业生产第一线面临发展区域内农业生产而提出来的。十一届三中全会以来，我国农村中的生产关系发生了一场新的具有深远意义的变革，一个以农民家庭经营为主体，以集体的部分统一管理和社会化服务组织为两翼的崭新的农业经营结构，在我国农村中展现出来。农业科学技术的接纳者转向了直接生产者。农业生产格局是分散经营的，科研与生产相脱节的现象日趋严重。农业科技体制的改革，各项有利于科技成果转化的政策相继出台，农业科技服务使科技入户，农业专业化区域化生产焕发出了生机。基层农业科研单位打破了闭门造车搞科研的老框框，探索出多渠道、多层次、多形式的科技服务模式。经过多年的实践表明，科技服务的内容要求经济性实用性好，服务模式优，服务力度强，决定着基层农业科研在服务工作中成与败。我国农业科技进步对农业生产的贡献率在自主创新的推动下大幅提升，而科技成果转化率却很低。现各区域农业科研单位，在总结科技服务的实践经验，分析当前农业生产形势下，制订各项相应的管理措施与办法，从体制机制入手，强化科技服务力度。农业科技成果都蕴藏着巨大的效益，要求人们对社会主义市场经济规律能确切地把握，也要求对科技成果本身和区域农业生产条件有充分地认识，才能循序渐进地把科技成果的价值充分的表现出来。我国农业生产正处于传统农业向现代农业的过渡阶段。传统农业转变为现代农业是以农业科技的深入研究和广泛应用为前提的。在目前形势下，加强农业科技服务能有效地缓解我国农业资源短缺，生态环境被破坏等农业生产发展所面临的问题。3基层农业科技人才状况现代农业势必对科研、教育、应用等各方面人才提出更高的要求。随着我国经济全球化国际化进程加快，特别是加入WTO以后，农产品的生产从数量向质量方面转变，农业的主攻方向从高产转向高质高效，加速应用高新技术，拓展产业化生产规模，探求各区域内农业的跨越式发展道路。在农业科研领域，加强学科建设，强化科技进步与自主创新能力。学科建设是科技创新的基础，是管理上集中现有人、财、物等各方现有资源，充分挖掘科研潜力，建立的科技创新平台，是农业科研管理的重要举措。学科建设以培养学科带头人为一大要务，引领农业科技向纵深发展。目前，由国家、省、地市三级农业科研体系组成的农业科研力量，在全国各省市建立了一批重点农业实验室和农作物品种改良和繁育中心，形成了我国农业科研的主体力量。通过出国深造、学者互访等多种形式的跨国科技交流，培养出一批外向型具有现代农业观念的农业科技人才。在农业科技应用方面，开展多形式的科技服务模式研究，以科技下乡、田头讲座、现场观摩、示范推广、视图宣传的方式，为农业生产服务，也造就一批应用型具有生产与科研多方面的复合型人才。现我国农业科技人才队伍中研究生约1/10，本科生占1/2，大专生约占1/3，学历结构较为改善，初、中、高级职称三者比例较为均等。但，农业科技人才总的来说，仍欠缺。据资料表明，西方经济发达国家，每百亩耕地拥有农业技术人员1人，而我国每万亩耕地拥有5人，差别不小。据统计，现我国农业科研机构1169所，其中地市级农业科研单位647所，占总数的55.3%。地市级农业科研单位从业人员计3.26万人，是全国农业科研人员总数9.56万人的34.1%。解放后，地市级农业科研单位在农业科研的获奖等级与数量上，育成的农作物品种上，以及领办兴办的大型农业综合试验示范基地上，都取得巨大的成绩，在各地方农业生产上发挥了巨大作用。我院是地市级农业科研机构，从我院人才队伍的发展变化推及基层农业科研单位，可谓“窥一斑而知全豹”。我院原名全称为江苏丘陵地区镇江农业科学研究所，2012年增挂镇江市农业科学院。始创于1958年5月，组建初期所内科技干部仅5人，至1966年科技干部编制扩充到14人，“”时期遭受重创，农业科技专业人员减少近一半左右，农业科研工作被极度破坏。“”后，特别是十一届三中全会以来，落实知识分子政策增员28人，且每年有计划接纳农业院校毕业生，至1988年年底，拥有专业人员67人，科研队伍发展迅速。目前，全院在职人员91人，其中在职人员中研究员12人，副研究员20人。专业配备较为齐全，年龄结构趋于年青化。这样人才队伍状况从全国基层科研机构应当是类同的，发展过程是整个国家形势的缩影。农业科技服务是近年来基层农业科研机构提出来的，这类人才的培养与使用，仍有待尝试和努力。

3农业科技服务人才培养与使用的对策措施

党的十一届三中全会以来，农村家庭承包责任制在全国范围内的实行，极大的鼓舞了农业生产经营者的劳动积极性，结束了农业长期徘徊的局面，但在实际的农业生产中农业生产与农业科研相脱节，农业科学研究中存在“闭门造车”，农业生产上“科技入户难”等现象。近几十年来，农业科技体制的改革以及各项科研管理的办法措施出台与实施，基层农业科研机构在大力倡导科技创新基础上，大力探索科技成果转化模式，积极推进农业科技服务工作，呈现出农业科学研究与农业科技服务并重的新格局。科技进步靠人才，科技服务也需要人才。基层农业科研单位的部门设置与专业分类，大多围绕着动植物培育培养、繁殖、管理以及农产品加工贮运，选用人才也在这些专业范围内。涉及到农业科技服务，则要求对区域农业生产条件、社会经济条件了解与掌握，知识范围要扩展到农业经济学、农业经营管理学、运筹学等内容。对介于农业生产与农业科研的农业科技服务人才，应该是专业知识面较广，实践知识丰富的复合型人才。对这一类型人才的培养与使用是目前基层农业科研单位刻意打造和追求的。农业科技服务人才的培养与使用大致要抓好以下三方面的工作：(1)统一认识，加强农业科技服务。要明确基层农业科研目前面临的形势，农业科技服务是农业科技成果转化的有效途径，也是基层农业科研的重要内容。加强农业科技服务人才培养与使用，认识到搞好科技事业的关键是人才。(2)建立部门，营造农业科技服务氛围。很好地解决“科技入户难”，有力地推进科技成果转化，要求在学科建设中对陈旧的基层农业科研专业结构进行改造，建立农业科技服务部门，从原专业队伍里或招聘调用多方面人才组成团队。及时搞清区域农业资源、农业生产条件，了解农业生产中遇到的问题，研究探索适合区域农业生产的科技服务模式。(3)改善条件，提高人才福利待遇。每年度划拔部门资金，改善工作与生活条件，调动人才队伍的积极性，增强农业科技服务工作的凝聚力和战斗力。制订各项措施与管理办法，在农业科技服务中，强化科研与生产的链接，加强专门人才的培养。建立健全体制与机制，激发科技服务人才的创新精神和奋发有为的团队精神。