考核管理范文10篇

摘要：目的：探讨绩效量化考核应用于普外科护理管理中的作用。方法：选取医院普外科2017年36名护理人员工作情况为研究对象，2017年1～6月实施常规管理，为实施前；2017年7～12月于实施前基础上实施绩效量化考核进行护理管理。评价实施前后护理管理质量（整体护理、基础护理、病房管理、健康教育、技术操作及护理文书），记录实施前后护理差错发生数，调查不同人群对护理人员的满意度。结果：实施后整体护理、基础护理、病房管理、健康教育、技术操作及护理文书评分明显高于实施前（P＜0．05）；实施后护理差错发生率明显低于实施前（P＜0．05）。实施后患者、医师及护理人员自身满意度明显高于实施前（P＜0．05）。结论：普外科护理管理中实施绩效量化考核可提高护理管理质量，避免护理差错的发生，获得患者、医师及同行的肯定。

关键词：绩效量化考核；普外科；护理管理；护理质量；护理差错；满意度

普外科术后患者需留置各种管道，增加护理工作量和护理难度，易发生护理差错，所以加强普外科护理管理十分关键［1］。现代护理管理正经历着由定性管理、定量管理和经验管理向科学化管理发展的过程，科学评价护理工作绩效成为当前护理管理者所关注的重点问题［2］。绩效考核是优化医院优质护理服务的重要举措，也是促进护理质量持续改进的措施［3］。以往采取的传统量化考核则注重护士工作量和护理质量的量化考核，但却忽略护理岗位风险的重要性，从而致绩效考核结果缺乏公平、公正及合理性，影响护理人员工作积极性和主动性［4］。本次研究为探讨绩效量化考核在普外科护理管理中的作用，特进行如下研究。

1资料与方法

1．1一般资料。选取医院普外科2017年36名护理人员工作情况为研究对象，2017年1～6月实施常规管理，为实施前；2017年7～12月于实施前基础上实施绩效量化考核进行护理管理，为实施后。同时各选取90例患者（实施前后各45例）和24名医生进行调查。36名护士均为女性，年龄20～45岁；工作年限2～24年。1．2方法。实施前给常规护理，加强对护理人员的培训和管理，重点强调护理技术的掌握，定期考核月工作量等，将护士工作量与其绩效挂钩。实施后于实施前护理基础上应用绩效量化考核进行护理管理。①工作量量化考核：占整体绩效考核的20％，根据护士不同工作岗位赋值，其中A／P班为4分，N班为5分，责任组长为6分。根据护士不同工作给予相应评分，如口腔护理、静脉输液。健康教育、压疮预防及鼻饲、导尿等给予相应的分值。②工作质量量化考核：由护士长负责考核，严格参照科室《护理人员工作质量考核标准》执行，不定期开展检查，考核内容：基础护理、护理文书、病房管理、健康教育等，满分100分，其中＞80分为合格，不合格者给予扣2分，合格者：80～90加2分，90～100分加4分。护士长负责考核科室责任组长和责任护士的理论知识和实际操作，其中理论知识＞90分者加1分，80～90分不加不扣，＜80分扣1分。撰写论文者根据数量加分，其中1篇加1分，2篇加2分，3篇及以上加3分；者根据发表期刊给予评分，统计源期刊加2分，SCI加4分，其余加1分。积极参与院内或院外比赛或重大活动且取得名次者，每次加2分，临床带教者加2分。投诉者减2分，受到表扬或锦旗或感谢信者加2～5分；发生护理差错者根据事故大小减3～6分。③护理风险量化考核：以护士长为组长，以责任组长和高年资护士为成员，负责科室护理风险工作的量化考核，根据护理工作性质和岗位来决定考核系数，其中输血、静脉穿刺或置管，每项工作分值＋护理风险系数10％；危重患者护理：工作分值＋护理风险系数15％；高危者护理不当或发生并发症者扣护理风险系数15％；护理差错者扣除护理风险系数10％。每月月底对各项考核进行汇总，对考核结果优秀者给予相应奖励，并通报表扬，优先评优；对考核不合格者扣除相应绩效工资，并取消评优资格。1．3观察指标。采用护理部护理管理质量评价方法评价实施前后护理管理质量（整体护理、基础护理、病房管理、健康教育、技术操作及护理文书），各项均以百分制，得分越高说明护理管理质量越好，向90例患者发放，由患者现场打分并收回。记录实施前后护理差错发生数，调查不同人群对护理人员的满意度，向20名医生和24名护士及90例患者分别发放满意度调查表，分为满意、不满意。1．4统计学方法。本次研究安排科室数据统计员统计和核实数据，并采用SPSS18．0软件处理，其中计量资料采用t检验；计数资料采用χ2检验。以P＜0．05表示差异具有统计学意义。

2结果

目标管理考核是对基层工作绩效进行跟踪、反馈、监测与衡量的一种重要手段，是衡量基层各单位整体工作业绩和工作水平的一种重要组织方法，是引导基层工作努力方向的一项重要措施。随着工作任务越来越重，压力越来越大，各级对目标管理考核的重视程度越来越高。如何更科学地实施目标管理考核，各级各地都在进行有益的尝试。在此，笔者想就目标管理考核谈一点想法。

一、当前目标管理考核存在的一些不足

目标管理考核在全省国税系统已进行了多年，也发挥了一定的积极作用。从总体上看，尚存在一些不足。虽然每年都进行一些小修小改，但就整体框架结构和组织方法而言，并没有太大的变化。主要表现在：

1、更多地重视了考核，忽视了目标管理。目前的目标管理考核办法，目标并不十分明确，更多是体现了具体工作要求，要由被考核者从中体会工作目标。从具体办法来看，实行的是达标制，突出了对基层、对具体工作的“考核”，通篇贯穿着“扣分”这个主题，而且要求比较肤浅。而“如何通过这个办法，加强对基层的目标引导，让基层充分发挥自己的主观能动性，提高对组织目标的贡献度”这个目的，体现得不够充分。

2、计分体系不利于保护和鼓励积极性。无论是省局还是市局，目标管理考核办法的主体实行的都是“扣分制”。从客观上讲，假如能力、水平和工作的难易程度一样，工作做得越多，出错的机率就越多，发生的差错和失误也肯定会多。在这个考核体制下，被扣分的机会就会相应增加。而同时存在着工作做得越少越不会出差错，在考核中越保险；一点工作都不做，考核绝对不会被扣分。其结果是工作做得越多，扣分越多，得到的奖金越少，而扣分越多，得到的奖金越少，就越是不愿意多做工作。如此恶性循环，势必会促使干部增长惰性。这与“通过考核促进工作任务的完成”这一初衷相比，完全是事与愿违的结果。

3、注重过程多，注重结果少。考核中注重了有没有制度、有没有规范，是否按规范、按程序操作，但对最终结果和成效注重不够。讲了这么多年提高干部业务素质，为什么有的税收管理员还是连基本的会计分录都看不懂；用了这么多年的计算机，为什么还是有人一个汉字不会输，一个重要原因是我们注重结果不够。培训次数达到了，人员参加了，考核就算达标了，至于成效如何，考核并不反映。有的考核项目内容洋洋洒洒几十条，到年底一条也不好考核体现，严肃的考核标准变成了普通的工作要求。

为切实抓好物业企业物业管理服务水平提升工作，强化考核，兑现奖惩，落实属地管理责任，完善物业管理工作监管机制，根据《省物业管理条例》、《市住宅物业管理条例》及有关法律法规，结合街道实际，特制定此考核方案。

一、指导思想

规范物业企业服务标准，促进物业管理市场健康发展，培育物业管理核心品牌，鼓励物业服务企业争先创优，加强小区环境卫生建设，推进“五城同创”工作，实现社会治理的“强富美高”目标。

二、考核目的

提高物业企业的服务意识，使物业企业的管理工作达到规范化、制度化、标准化，使小区环境优美、管理有序、群众满意。

三、考核内容及标准

为切实加强干警队伍建设，强化日常监管，注重平时考核与年终考核相结合，努力打造一支政治坚定、作风优良、纪律严明、业务过硬、勤政廉政、党和人民信赖的司法行政干警队伍。近日市司法局党委对局机关各科室主要负责人、局直属单位班子成员进行了一次全面考核，请干警职工给他们画像，充分肯定成绩，认真查找不足，提出整改要求，限期落实到位，为干警考核管理探索出一条新路子。

一、深入动员，全员参与。考核之初，局党委召开会议进行专题研究，决定这次考核不打分数，不排名次，旨在请干警职工为被考核人员画像，让他们看到自己的长处，明了自己的短处，从而对照加以整改。局政治（警务）部根据局党委研究决定发出文件，将考核目的、考核对象、考核程序、考核要求予以明确。局党委9月5日专门召开全局干警大会，局党委书记、局长胡建明在会上作了动员讲话，对考核工作作了统一部署，并再次向大家说明考核的目的是加强干警队伍建设，促进司法行政事业，要求广大干警职工本着对被考核人负责、对司法行政事业负责，积极参与、畅所欲言、献计献策。局考核小组在办公区设置了意见箱，便于考核工作人人皆知，人人参与。

二、内容广泛，全面考核。按局党委的决定，这次考核是一次全面考核，既考核被考核人长期以来的表现，又考核近期的表现；既考核理想、宗旨、信念和“三观”，又考核学习党章、先进性教育“回头看”、政风行风建设“回头看”、社会主义荣辱观教育和法治理念教育、岗位练兵中的基本表现；既考核本人党风廉政制度执行情况，又考核“一岗双责”落实情况；既考核八小时内学习工作情况，又考核八小时外个人生活细节；既考核科室、部门管理工作，又考核本人修养等方面的情况等。整个考核历时一月有余，直接参与干警68人，为25名科室负责人、局属单位班子成员提意见、建议680多条。考核组予以整理后，给每名被考核人初步画出一幅像，在此基础上，局党委召开会议听取汇报，认真加以修正，真正为每名被考核人画出一幅较为准确的“标准像”。

三、注重整改，强化监督。为使考核真正达到目的，局党委书记、局长亲自给每名被考核人谈话，充分肯定他们的成绩的同时，一针见血提出他们存在的不足和亟待解决的地方，被考核人直接说自己的想法，找出原因，自我加压，提出整改意见；局考核小组将考核材料发至分管的局领导，请他们帮助加以督促整改；局政治（警务）部将考核材料存入个人档案，定期对照检查，看被考核人是否整改到位。9月30日，局党委再次召开大会，通报对每名被考核人员的考核结果，请全体干警职工加以监督。

考核谈话之后，短短时间即起到较好收效，有的被考核人学习更加积极，有的被考核人科室管理更加规范、井井有条了；有的被考核人更加注重领导艺术，与同志们交心谈心，打成一片；有的被考核人立即改正了自身存在的纪律不够严、带头作用不够等不良习惯。目前大家正全力以赴，结合《文选》的学习，社会主义法治理念教育等活动和局党委12345工作目标，只争朝夕，团结拼搏，改革创新，充分发挥主观能动性，努力为全市司法行政事业的跨越式发展尽心尽力。

根据市委《关于实施“先锋工程”全面加强农村基层党组织建设的工作方案》，为了切实加强对标兵党委、红旗村党支部和先锋党员的考核管理，特制定如下考核管理办法：

一、考核目的。考核管理以全面提升农村基层党组织建设整体水平为目标，旨在建立农村基层党组织动态管理、分类考核的新制度，形成分类考评，争先进位的新机制，创造党委升级树标兵、支部进位树旗帜、党员争先树形象的竞争环境，使农村基层党建工作的薄弱环节得到新加强、中心工作取得新突破、常规工作出现新气象。

二、考核原则。坚持“公开平等、竞争择优”的原则，坚持量化指标、细化标准的原则，坚持定性考核与定量考核相结合的原则，坚持平时督查、定期考评的原则，坚持跟踪考核、动态管理的原则，注重实际，综合评价，严格程序，科学评定。

三、考核依据。在参考市、镇上一年度对各镇村“三个文明”建设的考核结果进行分类的基础上。对照《标兵镇党委、红旗村党支部考核细则》，重点从基层党组织建设“五个好”和社会主义新农村建设“二十字”的目标要求等方面进行全面考核。先锋党员按照“十颗星”党员的十项标准进行严格考核、推荐。

四、考核标准：

（一）标兵镇党委考核标准：1、领导班子政治坚定，团结协调，廉洁务实，坚强有力，能认真履行抓党建工作的职责，创造性的确立工作思路，目标任务明确；班子成员分工明确，工作责任制落实，在镇村各级组织和各项工作中充分发挥领导核心作用；2、党委书记认真履行“直接责任人”职责，带头抓好党建工作联系点，每年有1——2项实际效果明显、被市委推广的党建创新活动或工作措施；3、坚持干部进村入户、走访群众制度，积极落实整改措施，为群众办实事、办好事；4、坚持按“五个好”目标抓好农村党支部建设，“五个好”村党支部要达到70%以上，村级各类组织健全，基础设施完善，各项工作制度落实；5、加强镇村党员活动阵地建设，基础设施完备，坚持党员教育管理制度，活动开展效果明显；严格民主评议制度，严肃处置不合格党员，发展党员工作程序规范，党员队伍整体素质提高，党员“双带”作用突出；6、三个文明建设成效显著。经济发展规划切实可行，全镇农村社会总产值或年度增幅位居全市前列，农村产业化形成规模；每村至少有一项带动群众经济发展的示范项目；农民人均纯收入或年度增幅位居全市前列；村级集体经济收入超过10万元的村占70%，50%的村集体经济收入年增幅在10%以上；村容村貌整洁，镇风民风良好；是市级文明单位、治安模范乡镇、计划生育“三无”镇，无集体越级上访事件。

企业之所以要进行绩效考核，主要是因为绩效考核本身带有两个不同的目的，一方面是因为它带有组织管理的目的，通过采用绩效考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它带有激励个人正向行为的目的，希望通过绩效评估考核，尽量照顾到每个个体的独立存在，以激励个人与企业发展方向相一致的价值取向和行为。

一、绩效考核的宗旨

一般来讲，绩效考核的结果，是与员工相关的奖金、薪酬、岗位竞聘、职位晋升等人事决策挂钩的，同时也为企业人力资源的配置、企业运行机制的修正等方面的决策提供依据。帮助员工发展以获得更好的绩效，促进员工在绩效方面获得不断的提升和改变，这是提高企业管理水平和服务水平的一个有效途径。

企业考核的目的是为了提高企业的整体运作水平和绩效。通过绩效考核，进而通过实现对员工的科学合理奖惩，让员工能够清醒地认识到自己的思想意识和行为，以至于思想意识和行为所导致的结果与企业发展目标之间的差距，以促进员工个人修正自己的思想意识和价值取向，使自己行为的结果与企业的发展目标更趋一致，进而让企业在一个规范的运行平台上正常运作。

二、绩效考核的正效应

科学的绩效考核和有效的绩效管理，对提高企业人力资源科学配置和整体管理水平，提高企业核心竞争力，以至于促进企业的健康稳定协调发展，都具有十分重要的作用和意义。

为充分发挥目标管理绩效考核的导向和激励作用，保证和促进2012年劳动保障工作各项目标任务的顺利完成，根据市委、市政府《关于2012年推动科学发展促进社会和谐(市直部门)目标绩效考核的意见》的有关规定，结合我局实际，制定本意见。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，认真贯彻党的十七大和十七届三中、四中全会精神及中央、省、和我市一系列工作部署，按照市委市政府2012年的总体工作安排，充分调动广大干部工作的积极性、主动性和创造性，不断提高依法行政能力，狠抓工作落实，奋力争先创优，积极创建高绩效机关，努力推动劳动保障工作又好又快发展。

二、考核原则

1、围绕“转方式、调结构”的总要求，加快推进经济建设、文化建设、社会建设和高绩效机关建设。

2、围绕中心，突出重点，增强考核的导向、激励和约束作用。

第一章总则

第一条为了更好地适应农村经济和社会发展的新形势，切实加强村级干部队伍建设，增强村级组织的创造力、凝聚力和战斗力，促进农村经济发展和社会进步，加强村级组织星级化管理工作，特制定本实施细则。

第二条村党组织书记、村委会主任星级化管理考核工作，以工作实绩为基础，以结构工资为核心，以星级评定为动力，通过建立科学、规范的星级管理考核机制，使村党组织书记和村委会主任的责、权、利紧密结合，激发和调动村级干部的积极性，增强村干部的事业心和责任感，进一步深化村级党组织建设，为社会主义新农村建设提供有力的组织保证。

第三条制定和实行星级化管理考核工作实施细则，目的是对星级干部的德、能、绩、勤、廉进行综合考查，通过考核机制确定干部政治待遇和经济待遇。

第二章星级评定考核

第四条对村党组织书记和村委会主任通过民主评议、定量考核，定性考核确定其星级等次进行相应的星级过渡；然后逐年根据年度考核结果进行晋星、降星，实行动态管理。

随着医疗改革的不断深入，民营医院在我国的医疗市场中占有的份额越来越大，其机制的灵活是发展的优势，但因此带来的人员流动性较大也严重阻碍了其发展的脚步。本院是一所二级民营医院，拥有护士160余名，每年护士的流动率达20%以上。护士的离职造成人力资源无法及时补充，同时增加了在职护士的负担，使在职护士超负荷工作，当护士发现自己所得与付出严重不成比例时，就会产生分配不公平感［1］，使更多人产生离职意念，形成恶性循环［2］。为稳定护理队伍，护理部自2012年开始对护士进行分层绩效考核管理，从护士的进院年限、工作岗位、服务质量、工作能力等九个方面进行考核，按考核得分进行排名，分为四个等级护士，给予相应等级的绩效工资，以调动广大护士的工作积极性，进而稳定护理队伍。实施两年以来成果显著，报告如下。

1资料与方法

1．1一般资料

选择所有进院一年以上的注册护士(各科护士长除外)为研究对象，其中主管护师10人，护师48人，护士94人，平均年龄为27岁，平均护龄为5．8年，均参与分层绩效考核。

1．2方法

1．2．1设立考核标准①进院年限:根据院龄设立分值，总分10分;②工作岗位:按所在岗位的劳动强度、性质设立分值，总分10分;③服务质量:根据临床医生、护士、患者的调查结果，确定服务优秀者授予10分，良好与一般者酌情减分，投诉一次主责扣1分、次责扣0．5分;④业务技术:由护士长根据个人业务技术能力及是否独立完成各班次工作进行评分，标准从3分～8分不等，为鼓励科内带教老师的工作，特设立带教老师为10分;⑤“三基”考试:按往年度“三基”理论及操作考核平均分进行评分，最高分10分;⑥继续教育学分:按往年度取得的继续教育学分总分进行评分，最高分10分;⑦最高学历:中专学历7分，大专学历8分，本科学历10分;⑧综合评定:一般5～6分，良好7～9分，优秀10分;⑨突出贡献:总分20分，训导队成员1分，代表医院参加各类比赛者1分，获得名次者3分，收到患者表扬信者每封0．1分，总分不超过1分，收到锦旗者每面0．2分，总分不超过1分，媒体报道表扬者每篇0．5分，总分不超过2分，每发表一篇省级论文者第一作者0．2分，总分不超过1分，每发表一篇国家级论文者第一作者0．5分，总分不超过1分，科研、创新(包括技术、服务等)院内推广2分，上级主管部门批准立项2分，获成果奖5分。1．2．2考核方法护理部将标准制订好后下发临床各科室，由各科室提出修改意见后上报，如此反复至临床各科室，对标准均无异议后定稿。按以上标准个人进行自评，随之科室评分，汇总后交护理部评定。1．2．3考核周期每年评定一次，进行动态管理。1．2．4结果评定按最终评定分数，进行全院排名。各职称段总人数的10%评定为四级，总人数的20%评定为三级，总人数的30%评定为二级，总人数的40%评定为一级。1．2．5绩效工资上调标准四级护士400元，三级护士300元，二级护士200元;四级护师500元，三级护师400元，二级护师300元;三级主管护师400元;一级护士、护师、主管护师均无绩效工资。

改革开放以来，我国的医疗卫生事业得到了迅猛发展，医疗管理已从过去的经验管理逐渐过渡到科学的现代化管理模式。各家医院都在不断摸索与探寻自己的发展之路，树立健康有序的管理理念〔1-3〕。绩效管理是企业管理中运用较为成熟而普遍的一种管理模式，已为众多国际知名企业创造了巨大的财富。随着医疗管理改革的不断深入，国内外已有相关医院尝试将绩效考核也纳入到医疗管理体系中，并取得了一定的成效〔4-7〕。所谓医疗绩效考核，就是针对医疗单位、临床、辅助和职能科室、医护、管理和后勤人员，通过制定目标和考核标准，组织实施，严格考核，奖罚分明，绩效评价，最终完成预计目标的一系列过程〔8-9〕。本研究旨在评价绩效考核用于医疗管理的可行性、科学性、有效性与实用性，为医疗管理提供一定的理论依据。

1资料与方法

1．1入选资料搜集我院2006～2011年期间各个科室的医疗相关的数量、质量及费用等相关病案资料，包括病案首页、治疗费用及药品利用情况。根据是否采用绩效管理，分为2006～2008年的常规管理模式组和2009～2011年的绩效考核管理模式组。

1．2我院绩效考核管理模式简介医院首先确定合适的近期及远期发展目标和规划，制定相应的绩效指标。根据实际情况，将绩效指标分为财务、内部经营、患者、技术创新与人才培养。各个科室根据实际情况制定符合本科室发展的医疗管理方法，并组织实施。医院对全体工作人员采用基本工资与绩效考核相结合的方法进行薪酬分配。同时，医院成立专门的核算办公室，由专人负责医院的核算和绩效评价。

1．3评价指标比较分析绩效考核前后医院的病床数、入院人次、出院人次、平均病床工作日、病床使用率、平均住院天数、院内感染率、病死率、术后10d死亡率、无菌手术感染率、出入院诊断符合率、治愈好转率、临床与病理符合率、住院患者人均医疗费用以及药品比例等临床指标。1．4统计学方法采用SPSS17．0统计软件分析，计量资料以均数±标准差(x±s)表示，组间计量资料的比较采用独立样本t检验，组间率的比较采用χ2检验，以P＜0．05为差异具有统计学意义。

2结果