绩效管理知识范文10篇

在国家不断深化改革的过程中，各国有企业以及民营企业均开始逐渐完善企业内部的预算绩效管理，同样，事业单位也开始重视对单位内部的预算绩效管理。受到整体经济市场的冲击，行政事业单位的预算绩效管理将面临着新的挑战与机遇。预算绩效管理在我国的行政事业单位财务管理中具有十分重要的作用，对合理安排财政资金的收支具有十分重要的影响。但是，行政事业单位的预算绩效管理措施的落实中还存在一些难点问题，需要对这些问题加以研究，找到最合适的改善对策，从而促进我国行政事业单位预算绩效管理工作的有效开展。

一、行政事业单位预算绩效管理的概念

预算绩效管理是指具有一定财务管理实力的单位根据相关的经营与管理目标，通过一些绩效指标对单位内部的资金流动进行客观、公正的评价与决策，而行政事业单位所需要管理的资金主要是指财政支出。行政事业单位在实施预算绩效管理的过程中，需要根据国家颁布的相关法律法规以及单位的管理与发展来设计具体的实施方案，方案应当包含政府理财理论、公众选择理论以及新制度经济学等。预算绩效管理重点是理财观念，其管理的本质在于对资金的流动进行管理，预算绩效管理使得行政事业单位突破了陈旧的理财理念，并逐渐建立一些全新的理财观念。

二、行政事业单位预算绩效的难点问题

（一）指标的选择与确认。在预算绩效管理方案的设计中，相关的绩效评价指标的选择与确认是保证方案设计科学性的重要内容，也是最终评价绩效管理效率的重要依据。但是，绩效指标的选择会受到许多因素的干扰，还需要考虑到指标的全面、科学、准确，所以难以作出正确的确认。目前常用的绩效指标，大多受到一些因素的影响而存在较大的局限，其使用只能对一些比较符合的项目作出评价，很难达到全面性的要求。此外，一些指标的应用难以取得较好的绩效管理效果，对于绩效管理工作的实施情况不能做出正确的反映。还有，部分指标的选择方式不恰当，一些单变量指标与多变量指标的选择有偏差，而没有采取相应的控制方式，使得绩效调查的结果不具备较强的说服力。（二）制定绩效方案。在预算绩效管理中，其方案的制定需要根据单位的工作情况以及相关人员的情况来考虑制定，绩效方案的制定是为了解决当前工作中的问题，且指导单位后续工作的安排。由于不同单位的工作情况以及管理情况不一样，因此绩效方案具有特殊性。一些常规的绩效方案对于全面的预算绩效管理要求难以做到充分的满足，使得预算管理最终难以收获预期效果，造成人力、财力、物力的浪费。还有，部分方案中所涉及到的方法关联性不高，只能处理一些单一的问题，而对于其他问题则无法实施有效的解决措施，所以方案中的方法不能对工作中存在的问题进行全面性的考虑，使得方案实施效果欠佳。（三）开展绩效沟通。目前，我国行政事业单位的数量还是较多的，且行政事业单位所分布的领域也各有不同，想要开展绩效沟通具有很大的难度，所以各单位的预算方案也难以达到统一。在实际的预算绩效管理中，需要各行政事业单位之间的相互沟通交流，保证绩效信息的传递正常，从而形成较为统一的预算方案。另外，行政事业单位预算绩效管理方案的完善需要得到国库支付中心的帮助，而国库支付中心对于预算绩效沟通的开展意识较低，投入开展绩效沟通工作的资金也较少，使得绩效沟通难以有效开展。另外，没有合适的绩效沟通平台以及交流积极性，也造成了绩效沟通效率低。

三、行政事业单位预算绩效管理的改善对策

摘要：在新时期，国内不少事业单位均获得新发展的机遇，在市场的经济作用下，地质勘探行业发展现状比较好。然而，在地质勘探行业绩效的管理方面，国内还存在诸多缺陷，要进行强化。本文深入研究了当前我国地质勘探行业的绩效管理现状，同时提出我国地质勘探行业的绩效管理转型对策，以提高地质勘探行业的绩效管理效果。

关键词：地质勘探；绩效管理；转型

一、前言

自从改革开放后，我国对于重工业发展投入大量物力、人力资源，以便对重工业和轻工业发展进行均衡。地质勘探行业对重工业发展而且，其属于重工业的发展前提，如果地质勘探行业能够有效的工作，可以给国家开发更多矿产资源与能源。目前，重工业发展速度不断加快，所以对能源要求越发迫切，然而，国内地质勘探行业的工作还有诸多问题，在某种程度上致使工作单位业绩不高，使得国内重工业发展受到一定制约。所以为提高国内地质勘探行业绩效，需要对绩效管理进行转型，进而促进国内重工业发展。

二、当前我国地质勘探行业的绩效管理现状

1.缺乏绩效管理的明确意识。早在1998年国内已经实施地质勘探的行业绩效管理，然而在过去发展的历史中，地质勘探行业对绩效管理意识不够明确，如：不少人认为地质勘探行业绩效的管理主要是考核员工与企业绩效。实际上两者是不同概念，绩效考核只属于绩效管理之中一个分支，无法代表全部绩效的管理。从上述分析不难看出，地质勘探行业绩效管理意识比较模糊，在进行地质勘探行业绩效管理时，如果缺乏明确绩效管理的意识，容易致使整个行业绩效管理的管理产生混乱情况，并且各步骤主次地位与先后顺序均会出现巨大变化，也就难以实现预期绩效管理的目标[1]。2.绩效的目标制定过于盲目。对于国民经济而且，地质勘探行业有着重要作用，所以大部分管理阶层均希望过年地质勘探行业可以获取较高业绩。在这种背景下，容易引发好大喜功情况，不少地质勘探行业在对绩效目标进行制定时，没有考虑到自身发展的情况，经常会把目标制定得过高，导致目标实现难度比较大，同时加大了地质勘探行业工作的压力，这对于地质勘探的行业长远发展极为不利。并且地质勘探行业在制定绩效目标时，不少单位缺少至上而下理念，一些单位只是按照单位管理人员来制定目标，没有和工作人员深入沟通，导致绩效目标制定无法统一，盲目的制定绩效目标，这种绩效制定无法调动单位工作人员工作的积极性，使得员工工作懈怠，进而阻碍了地质勘探行业的发展[2]。

摘要：受经济危机和产能过剩的影响，钢铁企业的市场形势异常严峻，引进新的管理方法成为钢铁企业加强基础管理的必经之路。绩效管理是由企业资源、业务、行动结合起来的有机管理体系。通过绩效计划制定、绩效辅导与执行、绩效结果评价、绩效反馈与结果应用四个环节的循环，管理者与员工之间充分的讨论和沟通，对企业各项工作准确衡量和及时监督，从而挖掘企业各个岗位的综合潜能以提高企业绩效，确保企业各级绩效行为与企业组织行为的一致性，调动全体员工的工作积极性，实现组织的战略目标。因此，钢铁企业为适应新常态下的新要求，打造精干高效的职工团队，必须通过寻找绩效管理工作的缺陷而加强基础管理工作。

关键词：绩效管理；问题分析；制定措施

一、绩效管理的重要性

1.深化企业内部改革的需要

在严峻的钢铁市场形势下，钢材价格下跌，产能过剩，原有的经济责任制考核模式已经不能适应企业转型升级的需要。绩效管理以绩效目标为导向，以实现个人绩效和组织绩效的共同提升为目标，绩效管理的科学性、艺术性吸引了钢铁企业引进了新的管理手段，即绩效管理。

2.打破旧有的绩效考核体系存在弊端的需要

一、中小制药企业绩效管理的现状及问题

（一）中小制药企业普遍缺乏完善的绩效管理制度

中小制药企业由于管理人员素质相对较低，使得其在管理方面缺乏正规性，管理人员的管理意识较低，管理能力也相对较弱，企业也不愿意花费时间和资金去建立一个完善的绩效管理制度，甚至有部分中高层管理人员认为绩效管理是对企业发展的一个阻碍，不愿意去建立绩效管理制度。有的企业则是简单的照抄其他企业的绩效考核制度，不能有效的结合本企业的实际情况，导致在考核过程中出现问题时，制度上没有对应的处理办法，执行人也不知道该如何处理，最终只能有公司领导拍脑袋决定，加大了考核的随意性。中小制药企业由于人力资源管理方面从业人员的自身素质，本身对绩效管理就不能很好的理解，也就谈不上创造性的建立合适的绩效管理制度并予以推广执行了。

（二）绩效管理流于形式，主观性强

有些中小制药企业虽然通过各种形式建立绩效管理制度，但是基本的管理能力是企业绩效管理的可靠保证，由于受到人力资源从业人员素质和数量的限制，绩效管理制度不能得到很好的执行。在员工看来，企业所开展的绩效考核只是做做样子，与他们没有多少关系，自己只要把工作做好就行，绩效考核只要不扣自己的工资，其他的一概不管。在很多中层管理人员眼里，企业开展所谓的绩效考核就是上级给他们安排的一项工作任务，每个月按时填几张表上交就算完成任务了，在考核前不与员工沟通本期考核的内容，考核结束后也不给员工反馈考核的结果。所以在这样的绩效管理面前，随意性就很大，上级想怎么考核就怎么考核，员工也会想办法与领导搞好关系，遇到什么问题都能通融解决，即使是那些工作能力不强的人也可以在绩效考核中得到好的成绩；有的企业则是领导与员工一起商量，让大家轮流得到好成绩。由此得出的绩效考核结果不但不能作为员工工作成果的评判依据，企业也很难根据考核的结果采取对应的激励措施，最终使得考核流于形式，员工的工作积极性和创造性不能得到有效的激励，甚至还会给工作能力突出的员工造成一定的心里负担，造成工作积极性下降，阻碍企业的顺利发展。

（三）企业上下对绩效管理认识不足

一、绩效管理的内涵

在人力资源管理中,绩效被定义为经过评价的工作行为、方式与结果。对于不同岗位的员工,行为和结果在其总体绩效中所占比例可能是不同的。对于操作工等工作简单、结构化程度较高,工作容易量化的员工,工作结果应在总体绩效中占较大比例。而对于财会、技术、行政等工作较复杂、结构化程度较低、工作结果不易量化的员工,工作行为在其总体绩效中所占比例较大。

二、我国中小企业绩效管理存在问题

（一）关于绩效管理的理解不明确。人力资源管理近些年来在中小企业中的关注程度逐年加大，由于绩效管理和人力资源管理是相同相联系的，所以中小企业对绩效管理的重视程度也不断加大。但是，企业中的决策者以及人力资源部门经理对于绩效管理在其部门的实施后的效果还是达不到统一认识。绩效评价过程中，绩效管理需要对参与项目中的全部因素进行评估和管理，绩效管理是涉及到员工业绩评价、总目标和阶段性目标的分解以及企业战略目标的建立的一个综合的系统。

（二）绩效管理体系的建立不完善。绩效考核在绩效管理中的重要组成部分，她是运用绩效考核制度对涉及到企业利益中的全部组成要素进行系统分析，然后对每个岗位中的绩效评价指标进行确定。工作目标的分类和人力资源的管理与规划在绩效管理中的具有重要作用。目前，规模较小的企业中绩效管理愈发受到重视，但是，企业的管理者对绩效管理制度的制定以及管理体系完善方面的重视不足。其中，表现出绩效指标模糊，这会造成考核结果不客观、员工考核结果不公平，影响其工作的积极性等。

（三）企业战略目标与绩效考核不统一。企业的战略目标是绩效管理对其进行分解的前提。但是，有些企业在进行绩效管理之前，并没有对企业的战略目标进行全方位的分解，只是对目前的企业运行状况逐层进行汇报，这就会造成绩效考核与企业的战略目标存在分歧。

1企业绩效管理涵义

企业绩效管理(BusinessPerformanceManagement,BPM)是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统性的考核、评估、诊断以及持续改进的循环性过程。绩效管理是一种有效的管理工具，但它提供了除奖励和惩罚方式方法外，更大的潜在意义应在于督促工作氛围的改进和企业业绩的提高，激励员工业绩持续不断提升，并最终实现企业组织战略目标，以及员工个人绩效指标。

2国内企业绩效管理的现状

市场经济以及经济全球化环境下，竞争在日新月异地进行着。此时“，敏锐”的国内许多企业，也逐渐认识到企业的管理也应该用上科学的管理工具——“绩效性”管理，故开始摸索中应用。主动地从“理论”开始——汲取古今中外的经典绩效管理理论、方法；被动的实践中创新——理论肯定要用于实践的，但实践的路经常是曲折的。许多企业实践性运用创益不大，评估形式有些表面；也有企业利用学来的绩效管理理论，对企业管理工作起到了一定指导作用，但同时又产生了一些副作用，这样功过有待评定。主要有以下几种情况：

2.1“浮于表象”型：有浮于“表面形式”与“表层理解”之分“表面形式”型。只注重表格的完美性，过度注重考核表格外观样式；设置指标，生搬硬套的要求绝对的完善与公平，缺失差异性、个体性。“表层理解”型。不分行业与对象，一提到绩效管理就等同与考核及评估。公司上下所有员工都用一样的评估指标。此类型主要产生于国内大的国营企业。

2.2“盲目”型：分为盲目“崇外”与“套新”“盲目崇外”型。单纯的以国外的理论为“圣论”，以国外的案例为“经典”。没有考虑我国经济发展的自有特征：

同志们：

在全体辅导员、工作人员和全体学员的共同努力下，为期三天的公司第一期绩效管理培训班今天就要结束了。我代表公司班子，向顺利完成学业的学员们表示热烈祝贺！向为本期培训班付出辛勤努力的辅导员、工作人员表示衷心感谢！

有效的绩效管理是撬动企业的杠杆，是提高企业员工素质的关键环节。本次培训班，系统学习了绩效管理理论、绩效管理体系指标分解、沟通技巧等知识，进行了沙盘演练，进一步夯实了全体学员理论功底，开阔了视野，增强了运用绩效管理理论分析问题和解决现实问题的能力，取得了开班之前没有想到的良好效果。

一是没想到学习成效如此显著。本期培训班，培训安排周密，课程设计合理，辅导员的讲课生动活泼、形式新颖，充分调动了学员的参与热情，讲授内容既有理论又有实践，全体学员能做到专心听课、认真笔记，尊敬老师，表现了较好的学习态度；各个学习组发挥团队精神，协作配合，高质高效完成了各项作业，特别是在沙盘演练中，全体学员各抒己见，踊跃发言，学习气氛既严肃紧张又生动活泼，达到了学习交流和思想沟通的目的，也提高了学员计算机应用能力、文字组织能力和口才表达能力。通过短短的三天时间，大家共议学习心得，同谈实践体会，既熟知了绩效管理理论，又初步掌握了绩效管理体系指标分解、沙盘演练、有效沟通和情景模拟等全新的方法和技巧，为今后深入推进公司绩效管理工作打下良好的基础。

二是没想到学习风气如此浓厚。本期培训班的每一位学员都非常重视和珍惜这次学习机会，无论老同志还是年轻同志，学习积极性都非常高涨，都能很快地适应从领导干部到普通学员、从工作到学习、从家庭生活到集体生活的角色转变，正确处理“要我学”与“我要学”的关系，正确处理工学矛盾，扑下身子，集中精力，以极大的热情投入到紧张的学习之中，做到了态度端正、刻苦认真，按时上课，认真听讲，勤奋学习，园满完成了培训班的学习任务。“遵守纪律，惜时如金，勤学好问，理论联系实际”，已成为本次培训班的良好学风。[文章找文章,到]

三是没想到学习过程如此艰苦。学习是一种艰苦的劳动。本次培训班时间紧、任务重，全体学员坚持每天听课学习10多个小时，做到勤学、勤问、勤记忆，充分利用课余饭后、晚自习，加班加点直至通宵达旦，整理笔记、完成作业。在整个的学习过程中，各位学员时刻增强学习的紧迫感和主动性，锲而不舍,孜孜不倦，反复学习，深入钻研，融会贯通，始终保持旺盛的学习热情，坚定持久学习的信心、决心和恒心，发扬乐于吃苦、勤于吃苦、甘于吃苦的精神，营造了“有第一就争、有红旗就扛”、敢于向强者比、勇于向高处攀

一、人力资源绩效管理的重要性

绩效管理是企业人力资源管理的基础和重要依据，是企业在进行薪酬分配、奖金发放、员工升职等方面的重要考量标准，是人力资源激励机制的实施保障。其重要性表现在以下几个方面。

1.绩效考核是员工综合能力评价的依据

员工的绩效考核，是根据员工的岗位职责和岗位目标，一般按照季度、半年或年为单位进行考查评估，根据员工职责和目标的完成情况同时考虑员工的其它综合实力，如员工的工作能力、工作技能、态度、特长等给予一个综合评分，以体现员工在该阶段的工作完成情况和个人能力情况。可见，企业绩效考核体系能否做到真实反映员工水平会对员工的工作态度和积极性产生直接的影响。

2.绩效考核是员工升职转岗的重要依据

通过完善的绩效考核体系，企业可以掌握每一个员工的工作状态、工作情况、个人专长和技能水平。通过分析这些信息，为员工打造适合其特点的职业发展通道，将这些信息作为员工升职、转岗的重要依据。员工的绩效考核对企业来讲，是实现其人力资源优化配置的指路灯，是有效激励员工的重要手段；对员工而言，是其进行自我认知、自我反省和自我提升的重要途径。

摘要：现阶段，随着居民健康需求不断增长，医院工作量显著增加，收支规模持续扩大，业务活动也更加繁杂，经济运行压力增加。强化成本核算与控制，对提高医院经济运行效能，起到积极作用和影响，也是现代化医院管理制度建设的重要内容。目前，医院全成本核算管理体系难以满足管理需求，需要加以优化与完善。本文针对医院全成本核算的绩效管理体系构建问题，采取实践分析方法，展开具体论述，提出绩效管理体系建设的策略，给相关人员提供参考借鉴。

关键词：医院；全成本核算；绩效管理体系

很多医院都积极进行成本核算与管理的深度研究与探索，不过从实践的效果分析，成本核算水平存在差异，总体水平不高。具体来说，缺少对成本核算重要性的认识，管理部门的重视度不足。同时在管理方面，成本核算基础标准不同，未能形成统一的成本核算方法。除此之外，在具体操作方面存在信息化水平不高和核算方法不科学等问题，还需要加以完善和优化。基于此背景，下文进行医院全成本核算的绩效管理体系的构建研究。

一、医院全成本核算管理的意义

一方面，2019年财政部颁布《事业单位成本核算基本指引》明确指出成本核算的基本原则、基本方法及相关定义。另一方面，2020年各地区医院门诊量与往年相比有大幅度下滑，甚至部分医院还出现亏损的情况。从2020年7月份国家卫健委发布的数据来看，全国大约22.65%的三级公立医院出现了收支结余为负数的情况。全国公立三级医院平均资产负债率高于40%，大约三分之一的医院资产负债率高于50%。除此之外，2021年3月，国家卫健委财务司公布的2021年部门预算报告显示，公立医院2021年预算数比2020年执行数下降66%。这对很多医院来说，都是较大的打击。为了破解经营难题，需要强化医院经营管理，提高全成本核算的管理水平。医院的成本核算管理，按照核算层次细化分解，主要如下：院级成本。此部分成本内容，主要为医疗成本与药品成本。部门成本。除了临床科室和医护科室的成本外，还包括药品和后勤保障等成本。服务单元成本。此部分的成本构成，主要为项目成本和诊次成本，以及床日成本等。构建医院全成本核算的绩效管理体系，增强人员的成本核算费用意识，整理完整的信息资料，探索节本增效的方法，用更少的投入来获得更多的社会效益。

二、医院全成本核算的绩效管理体系构建案例分析

摘要：随着事业单位绩效改革的启动，各个地方的事业单位绩效管理经过这几年的发展，在绩效管理推动下的我国的事业单位人力资源管理水平、员工工作质量和组织的目标实现情况都得到了明显的改善。本文通过对事业单位绩效管理问题和对策的研究，创造人尽其能的良好局面。

关键词：事业单位;绩效管理;人力资源管理

一、引言

随着近年来事业单位的深化改革的背景下，原先许多事业单位在管理工作上行政性质浓厚，但都逐渐向现在的企业管理模式贴近，在这种大环境下，用工形式由原先的“金饭碗”向聘用制转化，随之而来的是系统化并且有效的管理形式，还要求从之前的简单的只管人事向现代化的人力资源管理迈进。不过，事业单位的绩效管理毕竟是新生的事物，使得我国事业单位的绩效管理还面临诸多的不足和挑战，存在着各种问题，绩效管理的实际成效也在一定程度上被制约了。完善目前的绩效管理体系，迎接这些挑战，并且寻求问题解决之道，提高绩效管理的实效，将成为深化事业单位绩效管理改革的重中之重。

二、事业单位绩效管理的发展及现状

我国事业单位绩效管理主要还是参考西方企业的绩效评估的主要研究结果，重点对国外成熟理论的本土化。我们需要不断创新，在充分结合了西方先进的管理思想和广泛借鉴和吸纳国外研究的基础上，还在实践和探索中前进，构建合理的绩效考核制度。国务院公布了自2014年7月1日开始施行的《事业单位人事管理条例》，《条例》指出，事业单位应根据岗位制定相应的合理的职责任务，要在全面考核工作人员的表现的情况下，重点考核其工作的绩效，同时还要听取组织的服务对象对工作人员的意见和评价，而这个考核结果将作为组织工作人员调岗、工资的涨调以及是否续签聘用合同的参考依据。《条例》还第一次提到，要事业单位工资制度中保证激励的同时也要提高其约束的效果，工资分配这方面，也应该注重不同组织自身的特点，要在工资中体现出每个工作人员的实际贡献。这也就意味着，以后事业单位的工作人员工资将会走上正常增长的道路，将和国民社会、经济发展水平相相适应。