绩效工资方案范文10篇

第一篇

根据《县人民政府办公室转发县人力资源和社会保障局、县财政局关于《县县直其他事业单位奖励性绩效工资实施办法》的通知》（饶县府办发〔2011〕57号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合工作实际，制定本方案。

一、实施范围

市政管理所、城建档案室按国家规定执行事业单位绩效工资制度的正式工作人员，聘用工作人员参照本方案执行。奖励性工资占绩效工资的40%，年初根据在岗在编人员实际情况核定奖励性绩效工资总额。

二、分配比例

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占60%，奖励性绩效工资占40%。基础性绩效工资按县人力资源和社会保障局、县财政局核定的标准按月发给。奖励性绩效工资分为季度奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的70%和30%，根据绩效考核结果发放，按照“多劳多得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

摘要：随着技术服务企业的兴起，营销人员薪酬设计越来越引起重视。技术服务企业薪酬方案经历了：纯工资、工资+奖金、工资+佣金、工资+佣金+奖金、工资+团队奖励金、基于平衡计分卡绩效考核调整的固定工资+浮动工资的发展变化，各种薪酬方案各有其利弊，只有将管理理念结合企业实际，才能设计出适用本企业的营销人员薪酬方案。

关键词：技术服务企业；营销；薪酬

一、前言

随着我国经济的兴起，越来越多的技术服务企业逐渐涌现，他们并不生产制造具体的实物，而是提供各种技术服务、解决方案等无形的产品。技术服务企业往往拥有掌握专业技术的核心人才，侧重技术研发，侧重自主创新，有些甚至拥有自主知识产权。

技术服务企业的产品往往拥有较高的技术含量，难以被模仿，客户群体为有技术需求的高端客户。

其营销人员与一般企业的营销人员不同，除需具备良好的沟通能力和营销技能外，还需具备与产品相关的专业知识，使其能精准的了解客户需求，并将客户需求传达给研发技术部门，为客户提供针对性服务。往往许多技术服务企业的营销人员是由专业技术人员再接受营销方面的培训转型而来的复合型人才。对于这类人员薪酬方案的设定成为了许多企业的难题。

随着事业单位人事制度改革按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体思路地步步深入，事业单位原有工资制度已不能完全适应市场经济体制的需要，如何建立一套新的既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的分配制度，成为亟待探索的一个问题。根据中组部、人事部、卫生部《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》及《事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，从2004年起，我区在卫生系统事业单位进行了岗位绩效工资管理的有益探索。

一、实行岗位绩效工资的意义

一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

二、推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节

岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。各个单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，提取职工绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位占工资部分50%以下；差额单位为工资部分50%—100%；少数单位实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好三个环节：

（一）制定方案。分配方案涉及到每个职工的切身利益，必须广泛征求职工意见，尽量做到公平合理。在制定《岗位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》）时：一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。弥补过去责任不明的情况，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求职工意见，坚持民主集中制的原则，反复讨论修订，确保方案的科学合理性和可操作性。并根据对以往实施相关管理规章和制度的情况进行效果评估和补充完善；二是要突出“责、权、利”相结合的原则。制定完善与之配套的岗位目标月考核细则（百分制）；三是实行两级考核两次分配制。单位按照《方案》对内部科室进行考核分配，各科室遵照《方案》制定更为详实的工作计划，实行科长、主任负责制，把任务和要求再分解到人，由科长、主任负责科内职工的考核分配；四是层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与科主任、科主任与各专业人员分别签订责任书。使岗位目标责任制定公平合理，分解得以充分落实，全体干职工人尽其能，各司其责，分工协作，发挥动力。夷陵区卫生监督所推行岗位绩效考核与工资挂钩，不仅制定了《岗位绩效考核分配方案》，还修订了40余项300余条规定、规范和制度，编制并推行《夷陵区卫生监督所管理手册》，变内部粗放型管理向科学、规范管理过渡，使工作效率大幅增长，执法力度大大加强，职工素质普遍提高，受到社会好评。

编者按：本文主要从国外教师绩效考核要素；我国教师绩效考核要素；建议；小结进行论述。其中，主要包括：教师绩效工资实施的关键环节是明确教师绩效的要素、国外实施教师绩效工资较早,教师绩效考核体系比较完善、美国教师绩效评价研究是基于教育绩效责任制的产生而逐渐发展起来的、英国所有公立中小学都要以书面文件形式制定本校教师绩效管理的实施方案、国内教师绩效评价的研究则是90年代以后才逐渐兴起的、学校对教师绩效考核的内容、采取主观标准与客观标准相结合的方式、设置多维度绩效考核要素、个人绩效与团体绩效相结合、将教师绩效与教师专业发展相结合、教师绩效评价主体的多样性等，具体请详见。

摘要：2009年1月1日起,我国义务教育学校开始实施教师绩效工资,制定科学合理的教师绩效考核要素是实施绩效工资的关键环节。本文介绍了国外教师绩效考核的要素,对我国正在实行的教师绩效工资具有借鉴意义。最后,结合我国教师绩效工资改革的实际情况,提出相关建议,有助于教师绩效工资的贯彻实施。

关键词：义务教育教师绩效考核绩效工资

2008年底,国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施教师绩效工资。人们对教师绩效工资存在很大的争议,教师绩效工资实施的关键环节是明确教师绩效的要素,由于教师这一职业的特殊性,其绩效不仅体现在教学成果上,更多体现在教师教学过程中。那么到底哪些内容应该纳入教师绩效考核的范围?

1国外教师绩效考核要素

国外实施教师绩效工资较早,教师绩效考核体系比较完善。下面将介绍美国、英国、澳大利亚、瑞典关于教师绩效考核要素的情况,我们可以从中得到启示,并加以借鉴。

【摘要】本文分析了北台钢铁(集团)有限责任公司企业文化、薪酬制度的基本概况，发掘存在的问题，从实际出发，提出了适合公司战略和企业文化的工资制度改进建议，为促进企业的发展提供切实可行的操作思路。

【关键词】北钢集团公司薪酬改进建议

二十一世纪是激烈竞争的时代，人力资源成为企业核心竞争力的源泉。人力资源管理的一个重要的环节是薪酬管理。合理的薪酬政策，能够激励员工工作热情、吸引并留住优秀人才，控制人力资源成本，提高企业经营绩效。本文对北台钢铁集团公司（以下简称“北钢集团”或“北钢”）的工薪方案进行了抽样调查，结合企业的公司战略、企业文化进行了讨论分析，最后对企业工薪方案的改进提出了建设性意见。

一、公司薪酬调查

北钢集团公司于2007年进一步完善公司薪酬体系，员工工资由岗位工资、本企业贡献工资、技能工资、绩效工资四部分组成。员工月工资额计算公式为：（1）管理人员工资=岗位工资+本企业贡献工资+技能工资+绩效工资；（2）非管理人员工资=岗位工资+本企业贡献工资+技能工资（非管理人员无绩效工资）。其中：①岗位工资是按员工所在岗（职）位职责确定的工资；②本企业贡献工资按员工在北钢的工龄计发的工资；③技能工资是根据员工所具有的技能状况发放的工资；④绩效工资是依据管理人员工作业绩和公司的效益核发的工资。

为了有效的了解员工对工资政策的意见，我们设计和发放了员工调研问卷500份，用作最后分析的有效问卷362份。

【关键词】体会,建议,分配,工资,医院,绩效,我国,岗位,医护人员,制

摘要：薪酬制度作为人力资源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激励人才等方面都发挥着巨大的作用。改革开放以来,我国医院的发展取得了令人瞩目的成就,但许多医院现行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥出薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。杭州市萧山区第三人民医院作为一家典型的二甲医院,本文将对其实施的岗位绩效工资制度进行分析和研究,建立一套合理有效的完善的绩效工资制度体系。

1.当前医院岗位绩效工资分配的措施

当前杭州市萧山区第三人民医院的岗位绩效工资的考核办法主要以“成本推动型的内部利润和工作量考核方案”就是将内部考核利润和工作量指标作为主要考核指标,在量化指标里,内部利润指标占35%的权重,工作量占45%的权重。同时医院也实施了预算管理模式,在工资总额预算内拿出10%进行组织绩效考核。根据公平激励理论,医院的岗位绩效工资制度中的岗位工资按照统一模式设计。基本模式如下:岗位绩效工资=岗位工资+特殊支付+绩效工资+特殊绩效考评工资其中,特殊绩效工资按照不同层次人员绩效考评的特点确定。岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设计,做到不同系列的医护人员在不同的岗位层次上具有可比性。在工资的晋升上主要考虑以下因素。(1)以适应岗位技能的提高为晋(降)档标准,(2)参考个人绩效的评价为标准,如连续三年被评为优秀业绩绩效医护人员晋(降)档标准。(3)由于个人成长指标的提高,如学历的提高等晋档标准。(4)以个人岗位的升迁作为晋岗标准。这样设计就拓宽了管理、技术、生产操作人员的职业发展道路,有利于形成积极的人才发展渠道,形成比较合理的岗位晋升轨迹。

2.医院绩效工资方案设计指导思路和原则

从杭州市萧山区第三人民医院绩效工资制从操作上来看,医护人员的工资被分成了两部分,一是基本工资;二是绩效奖金。本着“存量不变、增量拉开差距"的指导思想,基本工资基本上还是继续执行已有的工资体系基础,参与效益工资分配,在医院内绩效工资实行岗位绩效工资和量质绩效工资双结合。建立医院绩效工资方案应遵循以下原则。

摘要:劳动关系人才培养建立在充分掌握资方、劳方和政府三方角色能力基础之上，劳动关系实验实训教学可以从角色行为模式出发，灌输和谐劳动关系理念，通过教学场景化和项目具体化，培养学生协作、对抗和大局意识，熟习劳动关系相关事项处理流程，掌握信息收集、处理和分析能力，国家劳动关系政策解读能力以及集体协商相关谈判技能。重构劳动关系实验实训教学模式需要完成三大调整：第一，从“两个转向”调整实践教学观念；第二，弹性化实验课程设置；第三，实验教学由过程管理转向结果管理。

关键词:角色；劳动关系；实践教学

2010年5月发生的“南海本田罢工事件”成为中国个别劳动关系向集体劳动关系转型的标志性事件。[1]学者的解读更多是从劳动者角度思考劳动者集体维权行动成熟、理性的组织方式,而事件后续效应开始在政府和企业管理者上显现。事隔两个月之后，广东省人大常委会推出《广东省企业民主管理条例（草案）》试图在全国第一个规定工资集体协商制度和争议的协调处理机制。“南海本田罢工事件”企业危机管理成为后续企业管理培训的必修课和经典案例，劳动关系从“牧羊式”管理向管理科学与艺术转变。因此，该事件改变了劳方、政府和资方对劳动关系的认知，劳动关系由场外处理转向场内“坐而论道”，由角色简单对抗转向法制框架内的博弈，劳动关系矛盾处理形式和理念已走向一个新路口。劳动关系新形态对相关专业人才提出迫切需求。目前，劳动关系高等人才主要由劳动关系专业和劳动与社会保障专业培养。截至2016年全国开设劳动关系本科专业院校有中国人民大学、首都经贸大学和中国劳动关系学院等10所高校，开设劳动与社会保障本科专业院校有中国人民大学、南京大学和浙江大学等135所高校。劳动关系专业属于工商管理学科，着重从企业管理角度制定培养计划，劳动与社会保障专业属于公共管理学科，着重从政府和工会角度培养学生专业技能。但是，劳动关系人才培养倾向性选择是建立在充分掌握资方、劳方和政府三方角色能力基础之上的，能力培养要落实到具体的实验实训教学之中。劳动关系人才围绕企业、工会和政府管理需要，结合专业特点和特色，通过实验实训培养学生相关专业技能。三方角色学习的侧重点有所差异，企业要规避劳动风险同时获取更高的企业绩效，工会要代表工人维权又要考虑地方经济发展，政府既要充当仲裁者又要着眼全局充当调控者。劳动关系人才培养实验实训教学工作既需要给予学生充分扮演相关角色机会，也需要搭建各角色互动平台，以转换观察和思考视角。本文基于多角色思考尝试探讨劳动关系实验实训教学培养的一些基础性问题：第一，管理方角色应该掌握哪些重要能力，如何设计实验项目检验并帮助学生掌握该能力；第二，工会角色需要着重进行哪方面能力训练，训练项目和支撑平台有哪些；第三，政府在劳动关系中扮演什么角色，如何将政府对劳动关系的宏观调控落到具体的文案中。第四，如何让学生换位思考，以共建和谐劳动关系为行动底线，实现角色转换和互动。

一、劳动关系实验实训教学：管理方角色

管理方是指在组织中通过行驶职权，实施管理职能，率领下属人员完成既定工作的各级管理人员。管理方不仅包括企业中各级管理人员，还包括各类正式与非正式的雇主组织。在劳动关系发展历史上，出现了不同的管理方角色理论，不同角色理论下管理方具有不同的管理理念。新古典经济理论，重视单位成本管理，严苛就业条件以获得成本竞争优势。权变管理理论强调组织内部职权结构需要依据组织所处的内外部环境随机应变，不同管理模式下雇员拥有不同的自主权力。劳动过程理论关注组织的政治运作，管理方依据工人的反应做出管理回应。利益相关者理论面对投资者、消费者和工人等不同利益相关群体施加的压力做出符合利润最大化的决策。战略选择理论认为雇主的价值观、信仰和世界观在影响企业高绩效范式的选择。[2]不同的角色理论下，管理方对于工会态度以及处理劳动关系方式有所差异，这种差异在实验实训情境模拟中需要对环境变量予以充分考虑，最大化实验实训效果。要实现该目标需要遵循以下原则。第一，分类原则。实验实训背景按照企业性质、规模和管理风格等进行分类，以前为前置条件进行管理方角色扮演。第二，团队合作原则。强调实验实训以小组为单位展开，模拟不同管理人员在对待同一事件上的反应。第三，真实性原则。收集真实企业案例作为管理方实验实训素材。管理方角色实验实训需要着重培养学生三方面能力。第一，规章制度设计和起草能力。起草和修订企业劳动标准、规章制度、个体合同条款和集体合同条款，能够起草特殊和关键岗位劳动合同和专项协议，起草和修订经济性裁员方案、劳资集体协商总体方案，起草劳动争议处理的法律文书。第二，劳动风险预防能力。熟练掌握《劳动法》《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等相关劳动法律法规，并能够合理、合法的应用于预防劳动争议和纠纷，降低企业劳动关系管理成本。第三，劳动关系企业战略管理能力。学生了解并熟习现代企业通过重构组织结构以提高组织绩效的试工，如重新设计职务以增加劳动过程的流动性，自主性工作团队，雇员参与计划，内部公平制度等。依据实验实训原则和培养学生技能要求，进行相关的任务设计。第一，以近年发生的企业裁员案例为背景，要求学生设计经济性裁员方案。第二，依据案例设计劳资集体协商方案，要求扮演人事、财务、企业生产管理和经理等角色的学生互相合作，提出符合各自身份的议案，并讨论出最终方案。第三，以劳动关系管理过程为切入点，要求学生分组搜集若干典型劳动关系风险管理案例。第四，以大学生社会实践基地为平台，挑选若干不同行业、规模的企业，以社会调查的方式诊断企业劳动关系管理问题，提出企业劳动关系战备管理方案。

二、劳动关系实验实训教学：工会角色

一、公司薪酬调查

北钢集团公司于2007年进一步完善公司薪酬体系，员工工资由岗位工资、本企业贡献工资、技能工资、绩效工资四部分组成。员工月工资额计算公式为：（1）管理人员工资=岗位工资+本企业贡献工资+技能工资+绩效工资；（2）非管理人员工资=岗位工资+本企业贡献工资+技能工资（非管理人员无绩效工资）。其中：①岗位工资是按员工所在岗（职）位职责确定的工资；②本企业贡献工资按员工在北钢的工龄计发的工资；③技能工资是根据员工所具有的技能状况发放的工资；④绩效工资是依据管理人员工作业绩和公司的效益核发的工资。

为了有效的了解员工对工资政策的意见，我们设计和发放了员工调研问卷500份，用作最后分析的有效问卷362份。

（一）接受调查人员状况

1.集团公司和下属单位接受调查人员362人，职位及所占比例如下：高层管理者3人（1%），中层管理者17人（5%），主管中层副职28人（8%），一般员工259人（72%），其他人员40人（11%），弃权15人（4%）。

2.工作年限分布如下：一年以内9人（2%），1-2年19人（5%），2-3年86人（24%），3-5年207人（57%），5-10年36人（10%），10年以上3人（1%），弃权2人（0）。

按照*市委关于深入学习实践科学发展观活动工作的部署和要求，我院积极开展深入学习实践科学发展观活动，院领导班子带头参加学习，带头征求意见，带头分析评议，认真查找影响制约我院科学发展的突出问题。为做好对存在问题的整改工作，进一步完善管理制度，院领导班子针对存在的问题，经过认真分析研究，制定本整改方案。

一、整改阶段的指导思想

坚持以邓小平理论和“*”重要思想为指导，以开展深入学习实践科学发展观活动、推进办好人民满意的高等职业教育为目标，以坚持取得实效为关键，深入贯彻落实党的*精神，紧密联系我院教育改革和发展稳定大局，坚持解放思想、实事求是，着力转变不适应新的形势需要、不符合科学发展观的思想观念，以良好的精神状态、思想境界和求真务实的作风，认真解决存在的突出问题，更好地推进各项工作，为我院推进教育教学改革做出更大的贡献。

二、整改的主要内容和整改措施

（一）机关工作作风问题

整改目标：进一步强化机关工作作风

[摘要]教师是提高教育质量的关键，教师薪酬制度设计将直接影响到教师积极性和主动性的发挥，从而对教育质量产生至关重要的影响。本文对国内外中小学教师薪酬研究进行了综述，以期对我国中小学教师薪酬研究和实践具有一定的借鉴意义。

[关键词]中小学；教师；薪酬

如何提高教育的质量是当前教育研究者和实践者面临的重大课题。教师是提高教育质量的关键，教师薪酬制度设计将直接影响到教师积极性和主动性的发挥，从而对教育质量产生至关重要的影响。教师薪酬制度对教师的影响主要体现在两个方面：一方面，在宏观上影响着教师的供给和流动，另一方面，在微观上影响教师的努力程度。

然而，长期以来，学校的低效率却一直受到广泛的批评和极大的关注。要想提升学校的效率和竞争力，很大程度上依赖于学校的人力资源开发与管理的策略，而学校人力资源开发与管理的核心之一就是教师的激励机制建设。科学合理的教师薪酬设计可以吸引优秀教师并激励教师高效率的工作，从而发挥其提高教育质量的作用。教师薪酬管理系统是整个学校激励机制的核心，是学校吸引、激励、发展与留住优秀教师的最有力的工具，通过设计具有内部一致性、外部竞争性和激励性的薪酬体系，为学校实现其战略目标提供支撑。教师薪酬制度作为重要的激励制度已成为教育人力资源管理领域所研究的重要课题，而且变得越来越有价值。本文对美国中小学教师薪酬研究进行了综述，以期对我国中小学教师薪酬研究和实践具有一定的借鉴意义。

美国关于教师薪酬的研究在早期主要侧重于理论研究，具体包括从薪酬理论和激励理论的视角探讨教师薪酬制度、薪酬与教师激励类型，从经济学的视角来研究教师工资水平的决定机制等。而最近几年来，随着教师薪酬改革的大范围展开，研究者则愈来愈多地从薪酬管理的角度，运用实证的方法来研究教师薪酬，关注教师薪酬领域较为微观和具体的问题，具体包括教师薪酬方案的开发研究、教师薪酬改革原则的研究。

一、中小学教师薪酬制度的类型