晋升培训总结范文10篇

多年来，我县农职称评定工作，在县政府的领导下，在各有关部门、各乡（镇）政府的共同努力下，已评出农民技术人员4945名，他们作为农村先进生产力的代表，积极参与了农村实用技术的应用和推广，已成为我县新农村建设中的一支“留得住、用得上”的技术队伍。根据浙农职称[2011]1号文件要求，继续做好两年一次的全省性农职称评定和晋升工作，结合我县实际，现就我县第十一次农职称评定和晋升工作提出如下实施意见：

一、指导思想

农民技术人员职称评定和晋升工作是为了培养和建立一支稳定的农民技术员队伍，提高农民的科技文化素质，推动和鼓励广大农民群众学技术、用技术，营造和培养“学习型农村”、构建和谐社会具有促进作用，同时对推进我县“和美家园”建设有着十分重要的意义。在评定工作中要坚持评定与培训相结合，评定与推广农村实用技术相结合，评定与“农函大”教育、农村人才建设相结合的工作方针，切实做好我县农职称评定和晋升工作。

二、2011年县农职称评定工作内容及时间

1、2011年我县农职称评定工作范围：凡在农村从事农、林、牧、副、渔、水利、农机等技术工作的农民，均可申请评定农民技术人员职称。农村财会专业不列入农民技术人员职称评审范围，今年农职称评定包括晋升工作。

2、今年农职称评定工作要重视已获得“农函大”证书、绿色证书的技术骨干及农村再就业培训结业学员，农业龙头企业和各类农业服务组织的骨干，各类专业户和获得“星火带头人”、“双学双比”女能手称号的各类人员的申报和评定工作。县级“农民专家”的农职称评定可以破格晋升：凡按正常条件未达到晋升农民技师资格的县“农民专家”，今年一律晋升为农民技师职称。

摘要：知识经济时代，企业内部知识型员工占比不断提升，知识型员工在推动企业发展方面的重要作用越来越明显、越来越突出。在此背景之下，如何根据知识型员工的特点，引入柔性管理模式，从而进一步激发知识型员工工作积极性，成为了很多企业无法回避的管理课题。目前，不少企业对于知识型员工柔性化管理模式构建的重要意义认识不足，在知识型员工管理实践中出现了很多问题，这给企业的健康发展造成了很大的负面影响。鉴于此，有必要对知识型员工柔性化管理模式进行研究，提出柔性化管理模式构建策略，希望能给企业做好知识型员工柔性化管理工作提供有益借鉴。

关键词：知识型员工；柔性管理模式；激励内容；人情味

随着时代的不断发展，知识型员工已然成为了不少企业发展的“中流砥柱”，如何采取有效措施加强知识型员工的管理，充分激发这一群体的工作激情，从而推动企业不断发展壮大，这对于不少企业管理者来说是一个很大的考验。目前，柔性管理模式引起了企业管理者的广泛关注，越来越多的企业尝试在知识型员工管理中引入柔性管理模式。不过很多企业在这一管理模式的构建中由于经验不足，并没有能够构建比较完善的知识型员工柔性化管理模式，导致知识型员工的工作满意度依然偏低，流失率依然偏高。针对这种情况，需要企业管理者更加全面地把握知识型员工的特点，深刻剖析知识型员工管理领域存在的问题，因地制宜制定解决策略，构建科学合理的柔性化管理模式，继而实现人力资源管理水平的全面提升，给企业的健康发展提供良好保障。

一、企业知识型员工特点

知识型员工相比于一般员工来说，具有以下几个典型特征：一是学历层次普遍较高，具有较强的专业技能。知识型员工一般都接受过高等教育，多年的学习经历使其系统掌握了某类知识，具有相应的专业能力；二是对于企业来说，知识型员工所从事的工作一般附加值都比较高，工作成果很难定量衡量，其在企业内部的地位比较重要，给企业创造的价值也比较高，具有较强的不可替代性；三是自主意识比较强，有实现自身价值的强烈诉求，渴望通过自身的努力来实现人生价值；四是知识型员工一般都积累了比较高的人力资本，对于自身的发展有着更高的期望，在职业发展等方面有着比较强烈的需求，且不同知识型员工之间的需求差异也比较大；五是需求满足困难，知识型员工需求满足相对来04国际公关说更加困难。较高的需求层次、较大的需求差异以及较高的心理期望，这些都使得知识型员工激励难度有所增加。知识型员工上述特征意味着对这一群体的管理模式要有别于一般管理模式，如果忽略上述特征，而采用不合适的管理模式，必然会影响到管理效果。

二、柔性化管理模式概述

年，长宁法院的人事工作要按照区委组织部的要求，在院党组的领导下，积极贯彻和严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和“四项监督制度”，紧密围绕审判工作中心，认真履行好院党组的参谋、执行和服务的职责，深入贯彻落实科学发展观，创新工作方法，加强对现有人才的科学管理和合理使用，不断建立、健全和完善干部人事工作制度，通过规范的干部组织工作鼓舞士气、凝聚力量、激发活力，为全院的和谐发展提供组织基础。

一、突出重点、有序推进干部管理工作

在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善长宁法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。

（一）配齐配强中层干部队伍

针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：

1、第二批中层助理任职期满考核工作；

年，区法院的人事工作要按照区委组织部的要求，在院党组的领导下，积极贯彻和严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和“四项监督制度”，紧密围绕审判工作中心，认真履行好院党组的参谋、执行和服务的职责，深入贯彻落实科学发展观，创新工作方法，加强对现有人才的科学管理和合理使用，不断建立、健全和完善干部人事工作制度，通过规范的干部组织工作鼓舞士气、凝聚力量、激发活力，为全院的和谐发展提供组织基础。

一、突出重点、有序推进干部管理工作

在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善区法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。

（一）配齐配强中层干部队伍

针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：

1、第二批中层助理任职期满考核工作；

年，法院的人事工作要按照区委组织部的要求，在院党组的领导下，积极贯彻和严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和“四项监督制度”，紧密围绕审判工作中心，认真履行好院党组的参谋、执行和服务的职责，深入贯彻落实科学发展观，创新工作方法，加强对现有人才的科学管理和合理使用，不断建立、健全和完善干部人事工作制度，通过规范的干部组织工作鼓舞士气、凝聚力量、激发活力，为全院的和谐发展提供组织基础。

一、突出重点、有序推进干部管理工作

在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。

（一）配齐配强中层干部队伍

针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：

1、第二批中层助理任职期满考核工作；

法院的人事工作要依照区委组织部的要求，2011年。院党组的领导下，积极贯彻和严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和“四项监督制度”紧密围绕审判工作中心，认真履行好院党组的顾问、执行和服务的职责，深入贯彻落实科学发展观，创新工作方法，加强对现有人才的科学管理和合理使用，不时建立、健全和完善干部人事工作制度，通过规范的干部组织工作鼓舞士气、凝聚力量、激发活力，为全院的和谐发展提供组织基础。

一、突出重点、有序推进干部管理工作

继续强化调研，党组的统一领导下。认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善长宁法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。

（一）配齐配强中层干部队伍

坚持用发展的思路抓队伍建设，针对目前我院面临的中层干部人员缺乏、年龄偏大、局部部门低配的局面。加大中层干部的选拔空虚力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：

1第二批中层助理任职期满考核工作；

2011年，法院的人事工作要按照区委组织部的要求，在院党组的领导下，积极贯彻和严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和“四项监督制度”，紧密围绕审判工作中心，认真履行好院党组的参谋、执行和服务的职责，深入贯彻落实科学发展观，创新工作方法，加强对现有人才的科学管理和合理使用，不断建立、健全和完善干部人事工作制度，通过规范的干部组织工作鼓舞士气、凝聚力量、激发活力，为全院的和谐发展提供组织基础。

一、突出重点、有序推进干部管理工作

在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善长宁法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。

（一）配齐配强中层干部队伍

针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：

1、第二批中层助理任职期满考核工作；

【内容摘要】：公务员制度是现代政府人事行政体制的普遍形式，在西方发达国家己经有一百多年历史了，我国自1993年起开始推行国家公务员制度，这项制度既是政治体制改革的一项重要内容，也是建立社会主义市场经济体制的必然要求。

在国家公务员制度的构建和完善过程中，建立健全科学的公务员管理机制，尤其是晋升机制，是一个循序渐进的过程。我国现行的公务员晋升机制为我国现代化建设提供了有力的组织保证，促进了各项事业的发展，但是还存在不完全适应之处，需要进行相应的完善。由此，需要在优化制度设计、完善配套机制的同时，真正建立起一整套公正透明、程序合法、细致可操作的晋升制度，并赋予其法律强制力的保障，从而更好的调动广大公务员的积极性和创造性，提高政府行政效率，加强勤政廉政建设，促使和谐政府的实现。

【关键词】：国家公务员制度晋升制度美国的晋升制度法国的晋升制度

一、中外公务员晋升制度的理论界定

（一）公务员晋升制度概述

1、公务员与公务员晋升制度

【摘要】对干部实施正向激励是社会主义发展进程中的重要内容，也是提高干部工作效率和工作能力的有效途径。通过对干部实施正向激励有利于干部树立正确的社会主义核心价值观，在实际工作中不断实现自身的价值和追求。提高干部对待工作的积极性，以此完善自身的不足，促进自身更好地发展。本文主要对干部正向激励的经验以及存在的问题进行分析，在了解干部正向激励的基础上提出相关的对策。以此促使干部在工作中更好的发挥自身的能力和价值，做好本职工作。

【关键词】干部正向激励的经验；存在的问题；解决对策

1概述

同志说过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”在全面从严治党的新常态下，不少干部产生了“为官不为”、“为官不易”等负面思想。面对这种形势，我们更要坚持严管和厚爱相结合。在坚持从严管理干部的同时，坚持以正向激励的方式对干部予以正确引导和人文关怀，激发干部潜能，使各级干部各得其所、各尽其职、各展其才、各创其绩。但在实际发展过程中依然存在许多问题，影响干部正向激励的健康发展，阻碍干部实现自身的价值。

2干部正向激励的具体经验

（1）在制度考核方面。为了促使干部更好的发挥自身的能力和价值，在制度考核方面也出台了一些政策，以此支持和促进干部正向激励的发展。在制度考核中严格按照出台的政策和标准，对于干部的实际情况和思想素质等进行严格的考核，促使干部队伍真抓实干、风清气正，确保考核工作考出动力、传导压力、激发活力。（2）在干部晋升方面。晋升制度是提高干部工作积极性的主要方式，因此晋升制度的完善对于干部的发展具有重要意义。我国先后出台了一系列政策，以此规范干部的晋升现状，因此在对干部实施晋升制度时要综合考虑干部的实际情况，严格对干部的思想政治、工作能力等进行审核，对于符合晋升标准的干部进行晋升，不断激发干部的工作积极性，更好的履行本职工作。（3）干部的薪酬福利制度。只有完善的薪资福利制度才能更好的保证干部的工作积极性，是干部做好工作的主要动力。干部的薪资福利一般是全国统一规定的，有严格的要求和标准。对于工作年限较长、工作能力突出的干部也会根据实际的情况进行不同程度的调整。改变了原来的统一标准，提高了干部的工作积极性和责任心。（4）干部的培训制度。为了促使干部自身到的工作能力和思想认识不断提高，需要定期对干部进行培训。通过培训不断明确今后的发展方向，有目的的开展后期的工作，这对于干部的发展局具有十分重要的影响。因此要严格按照国家规定的制度标准开展培训工作，不断学习新的思想观念，提高综合能力。

在公共行政领导者的研究中，美国人弗雷德·路桑斯和他的同事首先提出了成功的领导者和有效的领导者两个概念。根据他的界定，所谓成功的领导者，是根据他们在组织内部的晋升速度来衡量的，晋升速度快的，就属于成功的领导者；所谓有效的领导者，是根据他们绩效的数量和质量及其下属的满意程度和承诺程度来界定的，主要是针对领导效益而言。根据弗氏的研究，成功的领导者有时并不一定是有效的领导者，有效的领导者有时不一定就是成功的管理者。换句话说，那些晋升最快的人不一定都是工作最出色的人。从改革开放以来我国干部队伍建设的情况看，确实有一些晋升很快的领导者，在下级部门的工作政绩平平，水平一般，难以让群众心服口服，既影响了干部队伍建设的质量，也影响了执政党在群众中的威信。在党中央大力加强执政能力建设的今天，进一步深化对成功的领导者和有效的领导者理论的研究，建立科学合理的干部晋升机制，具有很强的现实意义和历史意义。

一、理想的状态：成功的领导者必须以有效的领导者为基础。

在现代民主社会里，成功的领导者应以有效的领导者为基础，即得到晋升的领导者应当是在下级领导岗位取得突出绩效的领导者。这是因为：

1、领导职位尤其是高级的领导职位具有稀缺性，领导者对更高职位的追求是努力工作的主要动力之一。一方面，高层次的领导职位能够给予领导者更高的工资福利待遇、其他补贴，能够协调、指挥更大的范围，带给领导者更大的心理满足，因此，争取晋升到高层次领导岗位是下级领导者一般欲望，为此，许多下级领导者努力工作，积极表现。下级领导者争取晋升并不是一个不良的倾向，引导的好，能够增强整个单位或部门的绩效。另一方面，领导岗位尤其是更高层次的领导岗位是有限的，稀缺性和作用范围的扩大都要求只有更为合适的下级领导者能够晋升到更高的岗位，在多个下级领导者之间产生职位晋升的竞争是必然的。任何竞争和竞赛活动都涉及一个考评标准问题，如任人唯亲的标准看谁和具有决定权的个人或群体关系亲近，群众选举的标准看谁的得票高，但这些标准都不如工作实际成效更为重要。因为只有依据工作实绩的标准，才与一个组织或部门的整体目标相一致，激励下级领导者努力做好本职工作。

2、领导者晋升对干部队伍和群众具有很强的示范效应。领导者、特别是的公共行政管理部门的领导者的晋升虽然仅涉及到少部分人和少部分部门或单位，但对整个干部队伍和群众的示范效应却是巨大的。试想，有人并无工作成绩，只是因为关系硬而得到了晋升，既会打击一部分努力工作的干部和职工的积极性，同时也可能会诱导周围的一些人，不是把心思用在工作中，而是用在托关系、走门路上，导致“拉关系竞赛”。

3、有效的领导者的领导和管理经验使之更容易适应高层次的职位，更易于取得成绩。领导工作具有创造性和实践性，需要经验的积累和实际工作的磨练。很难想象，一个缺乏基层领导工作经验的人，在更高层次上能很快适应工作，同样，在下级岗位不能取得很好成绩的领导者，会在更高层领导岗位上会做出成绩。在下级领导岗位特别是几个下级岗位都被证明是有效的领导者晋升到高层次的岗位，一般来说，能够更好地适应高层次的领导岗位。毕竟，下级领导岗位已经为其积累了丰富的领导和管理工作经验，对于基层工作的艰巨性和实际操作的难度和着眼点有了更深的体会和领悟，这些对于高一层次的领导者都是不可缺少的。