基础管理知识范文10篇

1现代工程管理知识体系形成和结构模块

1.1工程管理思维模式的发展

(1)道德风险。调查分析建筑工程中重大事故发生的原因,发现其中很多事故是由于施工方的偷工减料或是工程师的不负责任所造成的。并且通过人们的调查研究发现,传统的工程管理知识体系也逐渐不起作用。像发包人通过一定的激励手段,促使承包人完全按照合同办事的委托理论,但当实际中承包人所需要的远高于发包人所给予的激励时,这种理论方法就失去了作用。渐渐地人们了解到工程建设的目标不仅仅是工程各方面顺利地完成,而是使工程实施过程中各方利益均能满足。(2)自然风险。以前人们的建设思想观念是征服改变自然,然而在征服自然的过程中,人们渐渐发现只有符合自然规律,建设工程才能顺利地进行。这就促进了现有的追求工程建设协调、可持续的工程思想。

1.2现代工程管理知识体系形成的动力模型

(1)现代工程向大型化发展。现如今大型工程,超大型工程比比皆是。建筑物越来越向更大更高发起挑战,这就对现代工程管理提出了更高的要求。应落实工程可行性的研究,促进工程投资更加合理、科学。(2)现代工程普遍通过市场交易方式获得工程产品。大型工程的性价比无疑是对工程交易知识体系发起的新一挑战。(3)现代工程普遍要求实行有特色的项目管理。在2014年美国项目管理协会(PMI)已出版了第五版的PMBOK,但也并不能完全满足现代工程项目管理的要求。部分重点内容并没有在PMBOK中反映,如工程可行性研究,职业健康安全与环境管理等,这就要求我们进一布完善工程管理知识体系。

1.3现代工程管理知识体系范畴

加强护理风险管理，可提高护理人员对风险的识别与应对能力，避免和降低护理风险，确保安全［1］。目前，关于提高护理风险管理能力的研究已经广泛分布于意外事件的预防［2－4］、患者安全［5－7］等领域。但是，并没有学者明确护理风险管理能力的具体含义，也没有相应的评价工具。明确护理风险管理能力的含义，是促进有效培训护理人员护理风险管理能力的关键途径。为明确护理风险管理能力的含义和构成因素，2013年12月至2014年6月，笔者采用Delphi法构建护理风险管理能力的概念框架，旨在为相关领域的评价或培训提供依据。

1对象与方法

1．1对象

1．1．1研究小组和预咨询专家

研究小组包括1名护理博士生导师，1名博士研究生和4名硕士研究生，负责本研究概念框架的制定，函询问卷的设计和函询结果的处理分析。预咨询专家包括5名具有5年以上护士长工作经验的护理管理专家，负责正式函询前，问卷内容的修订。

1．1．2函询专家

编者按：本文主要从管理的科学性与管理的艺术性的内涵；管理的科学性与艺术性并不相互排斥，而是相互补充，相辅相成两个方面进行论述。其中，主要包括：言论双方所站角度或立场的差异造成、管理是一门科学：管理作为一个活动过程，在各种组织当中是纷纭复杂，别具特色；科学性是管理必不可少的基础；管理实践中却屡遭败绩、管理是一门艺术：管理艺术，则是表现为灵活高超的管理才能和艺术化的管理方法；对每一具体管理对象的管理没有一种惟一的完全有章可循的模式；管理属于软科学，没有最优解，只有满意解；管理的科学性是艺术性的前提和基础、管理的科学性与艺术性可以相互转化、管理的科学性与艺术性可以相互转化、管理的科学性和艺术性各有自己发挥作用的场合和时机等。具体材料请详见。

摘要：管理是以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导，有一套分析问题、解决问题的科学的方法论，它具有科学性；管理也是指利用系统化的知识和技术并根据实际情况激发灵感、发挥创造性的技巧和诀窍，它同时具有艺术性。在理解了管理的科学性与艺术性之内涵的基础上，我们发现管理的科学性是艺术性的前提和基础，艺术性是科学性的突破和创新，管理的科学性和艺术性是互为条件、互相转化的有机统一体，有着各自发挥作用的场合和时机。既有科学又有艺术的管理才是成功的管理。

关键词：管理；科学性；艺术性；基础；创新；转化。

“成功的管理，靠科学还是靠艺术？”———这曾是一个颇具争议的话题。出现这一争论，主要是因为言论双方所站角度或立场的差异造成的。强调管理是科学，是言者重视事实知识与原理知识的结果；认为管理是艺术，是论者重视技能知识与人际知识的结果。现在，人们都已承认管理既是科学，又是艺术，一个成功的管理者必须具备这两方面的知识。正如罗斯·韦伯所说：“没有管理艺术的管理科学是危险而无用的，没有管理科学的管理艺术则只是梦想。”

1管理的科学性与管理的艺术性的内涵。

1.1管理是一门科学，它是以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导，有一套分析问题、解决问题的科学的方法论。

编者按：本文主要从管理的科学性与管理的艺术性的内涵；管理的科学性与艺术性并不相互排斥，而是相互补充，相辅相成的进行论述。其中，主要包括：管理是一门科学，它是以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导、用系统化的知识和技术并根据实际情况激发灵感、发挥创造性的技巧和诀窍、管理属于软科学，没有最优解，只有满意解、管理的科学性是艺术性的前提和基础、管理的艺术性是科学性的突破和创新、管理的科学性与艺术性可以相互转化、管理的科学性和艺术性各有自己发挥作用的场合和时机、管理是科学性与艺术性的统一等，具体请详见。

摘要：管理是以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导，有一套分析问题、解决问题的科学的方法论，它具有科学性；管理也是指利用系统化的知识和技术并根据实际情况激发灵感、发挥创造性的技巧和诀窍，它同时具有艺术性。在理解了管理的科学性与艺术性之内涵的基础上，我们发现管理的科学性是艺术性的前提和基础，艺术性是科学性的突破和创新，管理的科学性和艺术性是互为条件、互相转化的有机统一体，有着各自发挥作用的场合和时机。既有科学又有艺术的管理才是成功的管理。

关键词：管理；科学性；艺术性；基础；创新；转化。

“成功的管理，靠科学还是靠艺术？”———这曾是一个颇具争议的话题。出现这一争论，主要是因为言论双方所站角度或立场的差异造成的。强调管理是科学，是言者重视事实知识与原理知识的结果；认为管理是艺术，是论者重视技能知识与人际知识的结果。现在，人们都已承认管理既是科学，又是艺术，一个成功的管理者必须具备这两方面的知识。正如罗斯·韦伯所说：“没有管理艺术的管理科学是危险而无用的，没有管理科学的管理艺术则只是梦想。”

1管理的科学性与管理的艺术性的内涵。

1.1管理是一门科学，它是以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导，有一套分析问题、解决问题的科学的方法论。

做秘书同做其他专业工作一样，需要一些基本功底。这些基本功底，就像盖楼的地基，越厚实越牢固，对做好工作越有利。

从我的多年体会看，在秘书这个岗位上，起码要打好六个方面功底，就是政治理论功底、逻辑思维功底、政策法规功底、经营管理功底、专业技术业务功底和公文写作功底。

政治理论功底，是说秘书应当懂一点儿哲学和政治经济学的知识。有些人觉得企业秘书懂不懂哲学和政治经济学，对其工作并没有多大关系。我认为这个看法不大正确，我倒觉得秘书必须要懂哲学和政治经济学，这是秘书功底基础的基础。其中的道理很简单，因为秘书是需要有一定思想水平和理论水平的，否则无法把文章写好，而哲学和政治经济，是秘书提高思想水平和理论水平必不可少的知识。我年轻的时候在这方面没少下工夫，主要靠自学，看一些教科书，涉猎一些原著，由于文化低，好多问题弄不明白，但有一股钻劲儿，硬啃，逐渐明白了一些原理。现在回过头看，没有白学，对我做好秘书工作起到了终生受益的作用。所以我劝搞秘书工作的朋友，在学习哲学和政治经济学上应当下一番大的工夫。

逻辑思维功底，是说秘书要系统的掌握逻辑知识，有很强的逻辑思维能力。一个文章写得好的秘书，他的脑袋肯定逻辑思维能力很强，所以我觉得逻辑学知识就向哲学和政治经济学知识一样，是秘书缺不了的一门知识，也可以说是秘书功底基础的基础。我在当年念“中国逻辑与语言函授大学”的时候，有一门教材，叫“形式逻辑”，我学得津津有味儿，虽然很抽象生涩，但细细咀嚼，真是味道好极了，我后来的写作水平能够不断提高，“形式逻辑”实在是功不可没呀！所以我希望做秘书工作的朋友，一定要好好的学学逻辑学知识。

政策法规功底，是说秘书要熟悉与本企业有关的国家宏观经济政策、产业政策、行业政策和与本企业有关的基本法规、特定法规。举个例子说吧，如果你在电信企业做秘书，就要了解熟悉党和国家改革开放的大政方针和重大决策，就要了解熟悉信息产业政策、通信行业政策、电信体制改革政策，就要了解熟悉“劳动法”、“消费者权益保护法”、“合同法”“公司法”、“电信条列”等。只有掌握了这些东西，你才能保证所写的文章有正确的政治性和有“政治高度”，并且使文章符合法律法规所设定的“游戏规则”。很难想象，一个“政策盲、法盲”的秘书能把文章写好，所以，政策法规知识是秘书应当掌握的必要知识。

企业经营管理功底，是说秘书要有丰富的企业经营管理知识。这方面的知识包括两个部分，一部分是一般的企业经营管理理论知识，这里面也包括现代企业制度知识；另一部分是你所在企业的经营管理知识，比如你在电信企业，就要有电信企业经营管理知识，在其他的企业，就要有其他企业经营管理知识。这个方面的知识越丰富，对把文章写好越有好处。因为你在企业当秘书，所写的文章都是有关企业经营管理的事情，如果企业经营管理知识很缺乏，是无法把文章写好的，所以，学习企业经营管理知识，也是秘书的必修课。

【摘要】本文以济南大学劳动与社会保障专业参加全国大学生人力资源管理知识技能竞赛为例，探析了专业竞赛在劳动与社会保障专业建设中的功能价值。研究发现，专业竞赛可以从课程体系的改革和完善、实验平台建设、教师队伍建设、教学方法改进、学生培养质量等方面对专业建设有一定的推动和促进作用。高校应充分认识到专业竞赛在专业建设中的价值，通过制度创新和政策激励推动专业竞赛的发展。

【关键词】专业竞赛；专业建设；价值

一、全国大学生人力资源管理知识技能竞赛概况

全国大学生人力资源管理知识技能竞赛是由中国人力资源开发研究会主办，面向全国本科院校的人力资源管理及相关专业在校大学生的专业竞赛项目，大赛创办于2016年，迄今为止已成功举办四届。大赛旨在通过高校学生人力资源管理各方面技能实践运用，展示高等院校管理类相关专业教学成果；通过大赛期间培训、练习、参赛互动和交流，以及院校教学改革与发展，提升各院校实践教学水平。同时，通过大赛，激发高校学生人力资源管理学习热情，切实提高学生的实践能力、创新能力和就业能力，锻炼学生战略思维、团队精神和市场意识，为学生走向社会和企业奠定良好的基础。比赛内容主要分为三大模块：方案设计、模拟竞争对抗、演示与答辩。其中，方案设计模块要求各参赛团队基于案例背景，使用软件提供的各种辅助文档和工具，模拟咨询公司帮助客户解决人力资源管理问题，设计整套人力资源体系方案；模拟竞争对抗模块要求各参赛团队使用已完成的人力资源管理方案，在模拟市场中竞争对抗，模拟竞争对抗模块的评分受到人力资源规划、绩效管理、薪酬管理、招聘管理、培训与开发等的影响；演示与答辩模块要求各参赛队伍以PPT演讲、小品、辩论等形式展现团队在前两个模块中的思路和策略，并回答评委问题。济南大学劳动与社会保障专业师生团队从2017年的第二届开始连续参加三届，并连续三年荣获全国一等奖。

二、全国大学生人力资源管理知识技能竞赛在劳动与社会保障专业建设中的价值分析

（一）改革完善课程体系。全国大学生人力资源管理知识技能竞赛不仅仅检验着高等院校人力资源管理类相关专业教学成果和实践教学水平，展现出各参赛院校师生们良好的精神面貌以及熟练的人力资源管理技能。同时大赛也会像杠杆一样推动课程体系的改革和完善。济南大学劳动与社会保障专业在长期的经验积累中形成了社会保障类、人力资源管理类、研究方法类三大课程群。人力资源类课程群包括人力资源管理、职业生涯规划、绩效管理、劳动经济学、劳动法、劳动关系等课程。其中，人力资源管理的实训课程略显缺乏，人力资源管理的六大模块课程也不够完善。参加大学生人力资源知识技能竞赛后，济南大学劳动与社会保障专业对课程体系进行了改革和完善。首先，加大实验课程的比重。人力资源管理本身是一门实践性和操作性极强的课程，然而，受软硬件条件的限制，现有的课程体系以课堂讲授为主，实验课程占比较小。通过参加技能竞赛认识到了实验课程的重要性，在新修订的人才培养方案中，调整了人力资源管理的课程体系，增加了人力资源管理实训类课程。其次，进一步完善了人力资源管理类的课程体系。人力资源管理课程包含六大模块，仅靠一门课程的学习无法深入了解人力资源管理的精髓，需要将六大模块分别纳入课程体系中。通过参加此次比赛，更加认识到六大模块的重要性，因此，在修订培养方案时，增设了薪酬管理、人员开发、员工关系管理等课程。（二）重视教学实验平台建设。劳动与社会保障专业是一门实务操作较强的专业，因此，在专业建设过程中需积极建设相关实验室，引进相关的教学软件，以便学生在学习专业理论知识后能够进入实验室进行相关的实务操作，从而提高学生的实务操作能力以更好地适应社会需求[1]。通过加强实验平台建设和实习基地开发对增强大学生的实践操作能力有着重要的作用，这是毋庸置疑的。济南大学劳动与社会保障专业从2012年开始建设实验室，围绕专业核心课程建设，配套了社会保险综合实训软件、人力资源管理综合实训软件、劳动法综合实训案例库、SPSS数据分析软件。2017年劳动与社会保障专业学生首次参加了第二届全国大学生人力资源管理知识技能竞赛后，参赛师生将参赛交流过程中的感悟和兄弟院校实验室的建设情况向学院作了汇报。学院高度重视教学实验平台建设，又增加了新的软件，包括绩效管理深度实训软件、薪酬管理深度实训软件、招聘管理深度实训软件、人才测评深度实训软件、培训管理深度实训测评软件、社会救助实训软件、社保基金实训软件、保险综合业务实训软件、资料可视化分析系统、数据统计分析软件等，这些软件定期都会进行更新。（三）促进教师队伍的建设。教师在指导学生中不仅承担着“教练”的角色，还承担着“领导者”“协调者”的多重角色，因此，不仅需要扎实的专业知识作为支撑，还需要花费大量的时间和精力对学生团队进行指导、沟通、协调和管理。全国大学生人力资源管理知识技能竞赛不仅包含了人力资源管理方面的专业知识，还包括了企业管理、工商管理、财务管理等专业知识。济南大学劳动与社会保障专业近年来指导学生参加竞赛的过程中一般由两位老师担任指导教师，在年龄和专业方面互补；同时形成了“传帮带”、以老带新的机制。教师的指导过程也是学习的过程，通过指导学生竞赛，教师主动学习和实践相关人力资源管理知识，提高自身素养，促进了教师队伍的建设。（四）推动教学方法的改革。互联网时代，学生获取知识的渠道有很多种，如果教师再按照传统的教学方式对每一章、每一节的内容在课堂上进行填鸭式教学的话，学生的学习积极性会大大降低，而且这种教学方式也不利于提高学生的创新能力和解决问题的能力[1]。以全国大学生人力资源管理知识技能竞赛为契机，济南大学劳动与社会保障专业改革相关课程的教学方法，改变传统的授课模式和教学方法，将部分课程搬进实验室，采用“练中学”的教学方法，让学生在模拟对抗、实训演练的过程中，增强对专业学习的兴趣和热爱，加强对理论消化与掌握。（五）提高学生的培养质量。培养掌握一定的专业基础知识和技能、拥有一定的创新精神和创新创业能力、并且具备一定的综合素质的复合型人才是高等教育肩负的使命。济南大学劳动与社会保障专业旨在培养德、智、体、美全面发展，具有管理学、社会学、经济学等多学科基础，熟练掌握社会保障与人力资源管理基本理论与专业技能，具有高度社会责任感、创新精神和创新创业能力的复合型、应用型高级专业人才。学生通过参加全国大学生人力资源管理知识技能竞赛，在知识、技能、能力和素质等方面明显地得到了提升。首先，竞赛激发了学生的学习热情，强化了学生对于专业基础知识的理解和掌握。想要在竞赛中取得好的成绩，必须有扎实的专业知识基础。人力资源知识技能竞赛涉及到非常细致的专业知识，如薪酬管理、招聘设定、绩效评价、培训与开发、员工关系等人力资源管理方面的知识，还有SWOT分析，五力模型管理学知识，学生通过比赛学到了很多课堂上没有的知识。其次，通过学科竞赛，学生将所学的理论以竞赛项目的形式展现出来，极大地激发和提升了他们的专业创新能力。该竞赛的模拟对抗环节，实际上就是模拟经营一个公司，学生在平时的训练过程中不断地调整战略、变化策略，无形中训练和提升了创新创业能力。最后，专业竞赛提高了学生的综合素质。在长期的训练和比赛过程中，学生在团队协作、责任感、抗压能力及时间管理方面等综合素质方面都有了显著的提升。

1对象与方法

1．1对象

以护理单元为最小抽样单位，采用分层随机抽样的方法选取新疆地区77家医院的952名外科护士。纳入标准：取得护士执业资格证的在岗外科护理人员。排除标准：抽样医院非本院的护理人员；未取得护士执业证书及病假、事假、产假者；外出进修学习的护理人员及实习生。

1．2方法

采用自制调查问卷进行调查分析。以30名符合条件的护理人员作为调查对象，进行预调查，问卷有效率为100％，重测信度系数为r为0．824，表明信度较好。问卷内容包括：（1）护士的基本情况：包括医院等级、护士的族别、性别、担任职务、已获最高学历、工作年限等；（2）护士培训需求，对医院培训的满意度、外科护士期望参加的培训项目（有护理操作技能、优质护理服务、护理文书的书写等共10个项目）（3）期望采取的培训形式（1项或多项选择）。采用现场发放问卷调查法，由课题组统一培训的各病区护士长发放问卷，问卷使用统一的指导语，说明调查的目的和意义，调查对象以无记名方式独立自愿填写，均在半小时内填写完，由护士长当场收回交课题组，课题组对问卷的完整性进行初步检查，剔除不合格问卷。

1．3统计学处理

[摘要]本文从企业人力资源部门组织员工培训的角度出发，阐述了项目管理知识体系中的范围管理、质量管理和采购管理的理念、工具和过程在培训工作中的应用，旨在为其它企业引入先进的管理模式和提升培训绩效提供借鉴。

[关键词]企业培训；项目管理；知识体系；过程管理

项目管理是二十世纪五十年展起来的一门管理科学。《项目管理知识体系指南》是美国国家标准和国际标准化组织ISO10006中的项目管理标准，因其先进的理念、规范的过程和科学的方法得到了世界上185个国家和地区的认可。项目管理知识体系包括十大知识领域（整体管理、范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、风险管理、采购管理、干系人管理）和五大过程组（启动、计划、执行、监控、收尾）。其应用领域由原来的航天、军工、建筑工程等行业拓展到几乎各行各业，其价值在实践中得到了广泛的认可。中国石化洛阳工程有限公司是集工程研究、工程咨询、工程设计与工程承包为一体的技术密集和知识密集型企业。公司始终高度重视员工的培训工作，并于2005年引入项目管理知识体系的培训。迄今为止公司所有中高层管理人员均进行了系统的项目管理体系培训，受训人员超过800人，200余人取得了美国项目管理协会的PMP资格证书。经过多年的培训积累，项目管理的先进理念和工具已深入人心，并逐步运用到工程项目管理、运营管理等实际工作中。2007年，在成功运用项目管理体系的方法、流程的基础上，公司建立了ISO10015国际培训管理体系，并通过了认证。本文将详细阐述并分析该公司的培训实践，以期为其它企业带来借鉴。

1企业员工培训工作中普遍存在的问题

当前企业内外部环境变化剧烈，企业对内训的针对性和实效性要求越来越高，但培训工作的计划、组织和实施与企业培训需求尚有较大差距，这主要体现在：一是培训需求浮于表象。在组织培训前，我们通常首先采用“访谈”和“调查问卷”的方式向相关干系人收集培训需求。然而，虽然需求来自于各个层次的调研，但不够全面和深入，以至常有员工抱怨所进行的培训课程并非他们所需要的，或者领导认为培训的内容与工作的关联性不够强，不符合公司发展要求等等。二是培训质量差强人意。虽然我们对培训质量非常重视，从选择老师、设置课程、组织培训等方面都做了大量的工作，但经常出现培训无法达到预期的实际情况。三是培训供应商良莠不齐。我们设置了严格的评价标准，从公司业绩、师资能力等方面，对培训供应商进行多重筛选，但即便如此，也无法保证每次选择的供应商都恰到好处。为进一步做好培训工作，公司在运营管理中引入了《项目管理知识体系》的学习，通过学习，不但找到了这些问题的症结，也打开了工作思路，并不断尝试将项目管理的理念和工具应用到企业员工培训中去，取得了很好的效果。

2项目管理知识体系与培训管理

一、管理移植的概念

管理移植是比较管理学学科中的重要概念，其中“移植”一词借鉴于生物科学，是植物学和外科医学中的常用术语（曹州涛，2010）。在植物学中的“移植”（transplanting）是指将整株植物更换环境进行种植，而在外科医学中的“移植”（grafting）则是指将生命器官从一个有机体接种到另一个有机体内。管理中移植的概念同样存在着两种截然不同的观点：（熊平安，2004）一种观点把管理移植类比作植物学中的移植过程，将管理知识简单拿来、整体照搬，其移植成功与否取决于移植地所在的阳光、空气状况和水分条件等外部环境的适应状况。而另一种观点认为，管理移植的精髓在于取其精华，去其糟粕，而非完全相同。这与生物学上的杂交优势理论如出一辙,如果将遗传基础不相同的生物杂交在一起，那么它们的后代的性状可能将比双亲更加优越。当前学者们对于管理移植的定义更倾向于第二种。孙世重（1998）和熊平安（2004）都将管理移植定义为一种创新管理方式的动态过程，这种动态过程的移植对象是适用性管理知识，以引进和吸收的方式帮助企业提高管理效率。高良谋，胡国栋（2011）在这一定义的基础上，将管理移植的定义总结为知识的转化、传播与创新。曹州涛（2010）和李枫（2013）则在定义中指出了管理移植的对象，即外来管理知识与原有管理思想、制度和方法的融合、共生和创新。总之，这些定义都存在着一定的共性：a)管理移植的移植起点是从现有的管理本体开始的,移植的对象是从古至今、本国他国的企业可能适用于自身企业的管理知识,因为国家不同、历史时期不同，所以既不能将别人的一切直接拿来即用,也不能对自身全面彻底地否定;b)管理移植以引进、吸收和融合的途径和方式开展;c)管理移植是以增强管理效率、创新管理手段为最终目标，所以管理移植并不意味着模仿或照搬，而是从管理技术到管理哲学的移植和创新。

二、管理移植的过程

曹州涛（2010）认为，Crossan（1999）提出的组织学习动态模型与管理移植过程是基本一致的，其由四个部分组成：（a）获得和产生，即个体从外界或经验中获取某些新知识或新行为的系列动作。（b）解释，即通过言语、行动的方式扩散某种观念或想法。（c）整合，即个体间通过人际交流、合作行动达成共识。（d）制度化，即个人或者组织将整合过的知识和技能所渗透到组织系统、程序和战略当中去，从而保证新知识的落实和传播。事实上，这一过程与基于知识转移视角的管理移植非常相似，整个过程中的前半部分（知识获得产生和解释）是一种前馈学习，新的知识从个体和团队向组织层流动。而整个过程的后半部分（整合和制度化）则是一种反馈学习，新的知识从组织层向个体和团队扩散。但这一视角相比于知识转移视角的优势在于，一方面，移植的过程并非是一次性完成的，也并非是单向的，组织学习视角就增加了企业与环境的反复互动，通过这种循环往复的解释、传播和制度化过程，才将管理知识根植于企业。另一方面，组织学习视角明确了开发组织的学习能力是增强管理移植效率和成功率的边界条件，学习能力的获取有着帮助企业识别新的管理知识的作用，并将新的管理知识与原来的管理知识体系进行改造和整合，并为己所用，最终实现管理体系的创新。下文以海尔为例，对管理移植过程做进一步的分析。

三、一个成功的实例——海尔集团“OEC”管理模式

海尔从一个连年亏损的小厂成长为全球享有知名度的国际化大型企业集团，离不开海尔本身不断创新的坚定信念和坚实步伐。其中，OEC管理模式是帮助海尔成功崛起的利器之一，也是管理移植在海尔发展过程中的重要体现。基于组织学习视角，本文对这一过程进行分析。管理移植的第一步是知识的产生、获得。OEC管理模式的产生有两个主要来源，一是来源于泰勒的管理思想。泰勒以提高效率为原则，强调标准化的操作流程、科学的作业方法和激励性的报酬制度，这对于处于创业初期效率不高、经济效益不好的海尔而言非常必要。OEC管理模式的另一个来源是中国优秀的传统文化，海尔集团CEO张瑞敏深谙传统文化，他在“君子博学而日参省乎己，则智明而行无过也”一句中发现，人只有经常反思、回顾自己，才能摒弃惰性，不被外界环境所诱惑。做人如此，做企业亦是如此。在此基础上，张瑞敏开创了著名的“球体定律”，以斜坡上的球体来比喻企业在市场大环境中的状态，它受到来自市场的外部压力和来自企业内部员工的惰性阻力，为了保持球体的平衡状态，使企业在市场上稳定生长，必须强化内部基础管理、增加止退力。至此，在泰勒的科学管理加之张瑞敏在传统文化中领悟到的“球体定律”的基础上，海尔开发出了新的管理模式——“OEC”管理模式。在模式提出后，需要向组织内的成员解释并加以整合，这是管理移植的第二步和第三步。一项制度的解释和传播并非易事，OEC管理模式建立了日清控制系统，通过系统实施来向组织成员传递理念、支持模式落地。日清控制系统由两个部分组成，一个部分是“日事日毕”系统，要求工人使用“3E”卡（Everyone、Everything、Everyday）对当天工作中产生的各种问题进行记录，并需在当天将问题发生的原因、职责梳理清晰，同时采取一定的措施进行处理并记录处理结果。日清控制系统的另一个部分是“日清日高”系统，要求对工作中的效率低下的环节不断改善、不断提高。但是，工人从之前懒散的工作状态突然转变到标准化的工作中是困难的，曾有一位总装质量检查员，在巡逻检查的过程中发现冰箱上的一个螺丝没有拧紧，便找到责任人，并给予扣分处理。然而责任人十分懊恼，出言不逊并拒绝签字。既然如此，质检员以“拒绝签字”为由加重扣分。这使得责任人火气更大了，直接对质检员重拳相向。结果：厂方对责任人通报批评，并降为临时工。这对其他工人而言是一种警示，出现问题的当天马上就受到处罚，并要立刻整改。于是，“日清”就这样坚持下来了。正如张瑞敏所言：“重要的是一丝不苟的坚持，坚持不懈才能使一种制度从强制到最后成为员工的自觉追求。”管理移植的最后一步是制度化，也就是新的管理知识进行根植和创新的过程。在这一过程中，被移植的管理知识已经被组织的各个层面所熟悉，经过磨合和渗透，将形成新的管理系统。在根植的过程中，新的管理系统不仅延续了“OEC”管理模式本身，还开发出了相应的薪酬制度、激励制度等制度模式加以辅助和支持。比如在质量管理的过程中开发了质量责任价值券和质量价值券手册。其中，质量价值券有两种颜色，其中红色意味着奖励，黄色意味着惩罚，而质量价值券手册中写明企业在过去的生产过程中产生的所有问题，并规定了这些问题的责任价值和应扣点数。管理者在巡检生产线时，对照手册用红黄券对工人的工作进行实时监管。价值券一式两张，一张在工人手中，一张在劳资科手中。劳资科会在月底把汇总后的价值券转至财务科。这样不仅方便财务科统计员工工资，也方便员工核对自己的工资状况。至此，新的管理系统最终形成，“OEC”管理模式渗入到员工们的日常工作行为中，海尔在新的管理系统约束下迅速成长。

1档案管理工作者信息安全素质现状

1.1信息化管理意识淡薄。科技的飞速发展，带来的是计算机、网络技术的普及。现如今，网络技术已经被广泛应用到档案管理领域，这几乎从根本上改变了传统的档案管理方法和手段，过去单一的纸质档案管理模式，逐步地演变成纸质档案管理和电子档案管理齐头并进的管理模式，其中网络化管理方向发展明显，但是档案管理者的工作意识及思想观念依旧很落后，认为现代信息设备只是传统管理方式的小补充，传统的管理模式依然存在。很多的档案工作者信息化意识淡薄或者认识较浅，并没有认识到电子文件已经成为我国重要的战略信息资源，甚至意识不到网络环境下档案信息网络安全的重要性和迫切性。若在具体的工作中遇到网络信息安全风险时，大多数的档案管理者表现出的是无所适从，对于网络信息安全风险的预防、发现和应对没有一点儿经验可谈，档案管理工作者整体缺乏必要的信息化管理意识。

1.2信息化管理专业基础知识较薄弱。信息技术的日新月异，在客观上要求档案管理工作者要及时地更新自己的技能方法，以免被淘汰。现在的档案管理工作者本身只是一群具备基本档案管理知识的人群，他们不能等同于信息技术专业人员，而且自身缺乏必要的信息安全意识，大部分的档案管理者几乎意识不到自己在信息安全技能上存在的问题。现实的环境中强制性的专业水平提升制度极度缺乏，定期的培训机制严重匮乏，档案管理者的信息安全能力和实际的工作要求处于脱节状态。整个档案信息管理队伍呈现出年轻的档案管理者缺乏档案管理知识、老的档案管理者虽掌握了档案管理知识却对信息技术能力毫无培养的状态，甚至很多具备档案管理知识和信息安全能力的年轻档案管理者，会因待遇、职称、工作前景等问题改行，使得整体信息技术水平偏低的档案部门更加缺乏掌握信息技术的人才。

1.3信息化管理制度不够健全。当下，我国对档案管理工作者的准入制度（档案管理工作者从业资格制度等）并未展开全面的实施，对新进档案管理工作者的计算机能力、信息安全素质等方面的基本素质如何，几乎一无所知，各级档案部门选拔培养档案干部时缺乏明显的专业指向性，只是依靠主管机关、主管领导对调入人员各项素质要求的掌握。那些从事档案管理工作时间较长的老同志，他们的现代信息技术能力严重缺乏，其信息安全素质低下。同时，有关信息安全技能方面的考核内容，在档案工作者技术职级晋升的各项考试中体现并不明显，部分人事管理部门缺乏提高和激发档案工作者自身信息安全素质的主动性和激励机制。

2提高档案工作者信息安全素质的对策

2.1加强对档案管理工作者敏锐感和责任感的培养。在现今网络技术环境下，传统的纸质档案已经逐步地被各种新领域、新门类、新载体档案部分掩盖，档案管理工作者原本的素质已经不能满足当下工作的实际需要。在实际的档案管理工作中，工作人员要认识到档案事业向前发展的不可逆转性和必要性，作为从事基础性档案管理工作的人员需要认识到这一点，学会将工作的着力点延伸到未来，坚持“以服务促管理，以管理完善服务”的原则。