组织文化范文10篇

不同的组织文化影响着员工身在其中的知觉以及表现,而个体采取不同的印象管理战术也会影响到其在组织中获得的支持。知觉是个体对周围观察事物的感觉解释和整体认识的过程。知觉影响到我们所“看见”的事物,两个具有不同知觉(心智模式)的人观察相同的一件事,会有不同的描述,因为他们的关注重点不同,所以会做出“选择性的观察”。

何为印象管理

印象一般指人们对别人的看法。从本义上说,印象包含了我们对认知对象各方面的突出特点,它所反映的是印象的总体特征。但是在大多数情况下,我们并不是等到掌握了对象的全部特征之后才形成对它的印象,有时候甚至只需要看一个人的照片或者跟他说几句话就可以形成一种最初的印象。在日常生活中,由于交往的需要,我们常常希望可以给对方留下一个好的、恰当的印象,这种有意影响别人,对自己形成符合自己期望的某种印象的过程就叫做印象管理。

在不同的情景中,人们总是倾向于表现出不同的自我来迎合所处群体的意见,例如在面对小孩和成人、上司和下属、客户和朋友时,人们表现出来的行为是很不相同的,这体现了人类行为的多重性。早在19世纪,心理学家威廉·詹姆斯(WilliamJames)在其经典著作《心理学原理》中就运用了“多重自我的比喻(metaphorofmultipleselves)”来描述这一问题。最早对印象管理进行专门研究的是社会学家欧文·戈夫曼(ErvingGoffman,1959),在他所写的《日常生活中的自我呈现》一书中指出,印象管理存在于人们的社会互动过程中,并指导着我们的行为,帮助我们预期别人对我们的希望是什么。

印象管理是组织内成员常用的一种行为策略,此种行为之目的在藉此增强他人对自己的印象以达到行为人的意图。员工为了个人或者组织的利益会尝试着进行印象管理行为,希望对个人及组织的日常工作或营运有所帮助。对个人来说,印象管理是一项利多于弊的战术,可以有效提升自己在公司组织中的形象以及个人地位,吸引他人的注意和好感。

依照在印象管理中所处的立场不同,组织成员可分为“表演者”、“接收者”以及“第三者”三种角色:“表演者”扮演的是实际进行印象管理的行为人角色;“接收者”是表演者进行印象管理的目标,也就是直接接受到印象管理的人;“第三者”所扮演的角色为冷眼旁观的他人,并得以客观地看待此事。

本文作者：丁卫华工作单位：南京森林警察学院

（一）组织文化的基本理论为政党文化概念的构建提供了学理支撑。政党是典型的组织。政党是由具有共同目标意向的成员，按照一定章程所形成的，具有特定组织结构的社会集合体。政党文化本质上就是一种特定的组织文化，认真分析组织文化的基本理论，有助于我们更好地认识和理解政党组织文化建设的基本规律，为政党文化的研究提供重要的理论资源。20世纪70年代末至80年代初兴起的美日管理比较研究，使得组织文化成为备受国际学术界关注的一个重要课题。组织文化的概念是组织文化理论研究的基本问题，系统地研究和分析组织文化的概念，有利于为政党文化的概念界定提供理论借鉴。在组织文化的诸多定义中，影响最为广泛的是沙因（Schein）对组织文化的界定。沙因注重从过程的视角分析组织文化，他认为组织文化是一个组织群体在处理与外部环境关系，以及对组织内部进行整合时，在解决问题的实践中所获得的，为组织成员所认可的一套基本假设，这些基本假设已经被实践所充分证明是有效的。这些基本假设被传授给每位新成员。最后这种假设逐渐渗入员工的潜意识中，变得根深蒂固，后来的每一位新员工经过熏陶就会被潜移默化。[6]沙因认为，组织文化由三个相互联系的层次所构成。第一层次为深层的默认假设。这是组织文化的精髓，是组织文化的最深层次。第二层次为组织的价值观。这是组织的理想目标；第三层次为组织的日常行为。所以他认为，单纯观察组织的外部行为，无法真正理解和把握一个组织的文化，因为实践中的许多因素经常使得人们的外在行为，与组织追求的深层价值观以及基本假设不相一致。要弄清组织文化的基本结构，就必须认真分析组织成员行为背后的价值观和深层假设，否则就必须利用大量时间研究组织成员的行为表现，以更深层次理解行为的原因。霍夫斯泰德是另一个组织文化研究中的代表人物。他在研究组织文化属性的基础上来下定义。在对大量有关组织文化的文献分析后，他认为大多数学者对组织文化的以下属性基本达成了共识：整体性、受历史因素影响、与人类学概念有关、社会建构、不易量化、稳定性等。他们在大量分析研究的基础上认为，组织文化可以分为由深到浅的四个层次：第一，价值观；第二，仪式；第三，英雄；第四，符号。在四个层次中，最深层的价值观是组织文化的核心，是判断组织文化的主要标志。仪式、英雄、符号等三个层次统称为实践层面。这三个层次在实践中都是可以被从外部直接观察和研究的，从本质上而言都是由最深层的价值观所决定的。丹尼森对组织文化的概念进行了深入研究，认为组织文化是：“潜在的价值观、信仰和原则，是一个组织的全部管理系统、管理实践和行为的基础。”[6]同时他认为，在组织文化基础上产生的管理实践和行为反过来又强化了组织文化的潜在的基本原则。金•S•卡梅隆、罗伯特•E•奎因在《组织文化诊断与变革》一书中认为，组织文化是组织在发展中形成的共识，以及总结出来的组织共同的理解、记忆、价值观和态度等。这与沙因的观点似乎很接近。根据以上对中外组织文化定义的分析，可以看出在组织文化的界定中遵循着以下共同的特征：第一，认为组织文化具有明显的层次性，是由一系列由浅入深的不同文化要素层次所构成的系统整体。分析组织文化既要认识浅层次的要素，更要认真分析其背后的深层次的要素，只有这样才能全面地把握组织文化。第二，强调组织文化诸要素中具有一个核心要素，组织文化是以核心要素为主体而形成的有机系统，核心要素是判断组织文化特征的主要标志，如沙因的默认假设、霍夫斯泰德的价值观等。第三，都认为组织文化是组织内部，在长期实践中逐渐形成的固定风格和行为方式。组织文化的形成不能一蹴而就，需要长期的养成过程。这些共性对于政党文化的界定具有重要指导意义。（二）政党文化概念的构建应坚持的基本原则。组织文化的基本理论为政党文化概念的构建提供了重要的学理支撑，但政党文化的概念并不能简单照搬组织文化的概念。根据以上分析，我们可以对政党文化概念构建的基本原则作如下的总结：1.充分体现组织文化学关于“组织文化”界定的基本规则。政党文化是人类文化现象中的一个分支，有其自身的发生、发展和演化的特点和规律。但政党文化最终都是文化以及组织文化在政党政治领域的具体表现，政党文化的研究必须首先遵循组织文化学的一般规则，不能违背文化学和组织文化学对文化的共识，在政党文化的界定中必须充分体现以上所总结的组织文化的共性特征，这是分析政党文化的基本前提。2.充分体现政党政治组织的特殊性。在遵循组织文化学基本原理的同时，政党文化的界定必须充分体现政党政治组织的特殊性。从组织文化学的角度看，政党文化是一种组织文化；但同时政党作为一种组织，与一般组织相比，又具有自身的特点。政党是和国家政权紧密相关的政治组织，政治性是政党组织与一般组织相比的最大特点。所以在界定政党文化概念过程中，应充分借鉴政治学和政治文化学相关理论，以充分体现政党文化的特殊性。3.注意政党文化概念的普遍适用性。政党文化概念的界定应具有普遍适用性。世界上的政党千差万别，形态各异，既有革命党与执政党之分，又有资产阶级政党与无产阶级政党、在野党与执政党之分等等。由于政党类型丰富，由此不同政党的文化具体内容必然也是差异较大。但是我们在界定政党文化概念时，必须能从形态各异的不同类型政党中总结出共性，寻找各自的最大公约数，从而确保这一概念界定的科学性和严谨性。

（一）政党文化的内涵。根据以上分析，笔者对政党文化作如下的界定：政党文化是指政党组织在长期政治实践过程中形成的，为政党绝大部分组织成员所认同的意识形态、政党心理、相应的政党规范以及行为方式的总和。这一概念的内涵包含以下几点内容：1.政党文化是政党长期形成的稳定倾向。文化是一个民族在长期的实践中逐渐形成的生活方式。文化具有累积性和长期性的特征。政党文化的形成也必须经过一个长期的实践和创造过程。并非政党的任何活动都能构成政党文化的内容，政党文化应该是政党在长期政治活动过程中逐渐形成的稳定风格和品质。2.政党文化应为绝大部分组织成员所认同。政党文化是政党政治组织所拥有的文化，政党文化的主体应该是政党组织的绝大部分成员。这是由政党作为政治组织的特殊性所决定的。政党在戴维•伊斯顿看来属于一个“政治共同体”。他认为：“政治共同体概念的独到价值在于它具有一个潜在的涵义：在所有的系统功能的背后，一定存在着某种具有内聚力的黏合剂，即系统成员对共同体的感觉或感情。除非这些感情存在，否则，政治系统本身就不会形成，或者即使形成了，也不可能持续。”[7（]p205）这段话中戴维•伊斯顿提出了维持政治共同体的精神力量，即“政治共同体感”，“政治共同体感”是支持政治系统的文化力量。政党作为一个系统的组织，同样存在具有为绝大多数成员所认同的文化，否则政党就形同虚设，或者行将解体。在法国著名政治学者莫里斯•迪维尔热看来，“一切文化都趋于共同同意（Consensus），也就是说，集体的所有成员都接受构成角色和行为模式的标准和价值……，如果有人整个地抛弃一种文化制度，那么他们是否真正属于这个集体的成员就值得怀疑了，尽管表面上他们属于这个集体”。[8（]p81）所以政党文化作为一种文化存在，是政党集体所表现出的一种整体倾向。3.政党文化是意识形态、政党心理、政党规范、政党行为方式等的统一有机体，而不是几者的简单相加和累计。构成政党文化的要素之间有着内在的逻辑关联，它们不是在单独发挥作用。作为研究，我们可以专门研究文化要素中任一内容，但是作为一种特有的文化存在，应该是构成要素之间作为整体在发挥着作用。所以在政党文化研究中，我们既要逐一分析其构成要素，认真剖析其内在的结构；同时也要注重研究各要素之间的内在逻辑关联，把其作为整体进行分析。（二）政党文化的构成要素。对于政党文化的结构要素，学界的争议较大，有些学者明确反对把意识形态和政党制度作为政党文化的结构层次，还有些学者主张把政党形象作为政党文化的要素。本文认为，政党形象是政党文化在民众内心的一种投射，是社会对政党的一种总体评价，带有主观性。政党文化应该是政党组织内部自身所具有的文化方面的属性。政党形象的塑造，只能看成是政党文化建设的社会效果，而不应该是政党文化的具体内容。纵观学界的研究，笔者认为政党文化的结构要素应包含以下几方面的内容：1.政党意识形态。哲学家肖前认为，“社会意识形态作为社会的观念(或思想)上层建筑，是对一定社会经济形态以及由经济形态所决定的政治制度的自觉反映。在有阶级的社会里，社会意识形态是直接或间接反映社会的经济及政治特点，体现一定阶级的利益和要求，力图保持或改变现存社会制度的思想观点和体系。”[9（]p369）对于政党而言，其与意识形态有着天然的密不可分的联系，没有意识形态就没有政党，政党的产生往往以意识形态的形成为前提，一般是先有意识形态及意识形态的认同，后有政党的形成。“意识形态是政党产生的理论基础，政党是意识形态的物质载体与实践载体”。[10]政党的意识形态往往集中反映了政党的政治立场、政治信仰、政治价值观等本质性内容，是一个政党的灵魂的集中体现。实践证明，无论何种类型的政党都无法离开政党意识形态。对政党而言，意识形态是其实践价值目标的基本工具，具有导向、辩护、凝聚、动员、约束等功能。2.政党心理。政党意识形态的形成往往都是以特定的政党心理为基础，所以研究政党意识形态就必须同时关注政党心理问题。所谓政党心理，是指政党组织成员在长期的政治实践中形成的，针对本政党组织的情感、动机、信念、态度乃至习俗的总和。作为一种心理活动，政党情感是政党成员在政治生活中对政党系统、政党活动或政党政治事件包括政党领袖、政党权威人士所具有的一种直观的评价，是政党成员在政治活动过程中对政党组织的内心体验，表现为好恶之感、爱憎之感、美丑之感以及由此产生的亲疏之感等。心理学把人们以愿望、兴趣、理想等形式表现出来，激励人们开展并维持其行动，最终导向某一目标的心理过程称为动机，政党政治动机特指政党成员主体发生政治行为的心理过程。在整个目的———动机———态度———行为的系统中，政党政治动机决定了政党成员对政党的态度和政治行为。政党政治态度指党员对待政党政治生活的心理活动过程的显现或者对待政党政治行为的一种较一贯和固定化的反应倾向。行为主义往往把政治态度看作是政治行为的预测表，试图通过政治态度的分析，来预测可能出现的行为。政党政治态度的形成包括很多复杂因素，如情感因素、认知因素以及价值取向因素，而政治动机是最直接的因素。政党政治态度取向集中了全部政党文化的内在机制。政党成员思想与意识的性质从根本上决定了其对待政党生活和政党体系的基本态度，政党价值观是具体政党政治态度产生的前提。政党信念是指，政党成员在政治社会化过程中，通过与党内外的互动，逐渐形成的对政党组织，以及对政党政治生活及过程的固定看法和坚定主张。党员的政治信念与其政党价值观和政党思想意识是统一的，并影响其参与政党活动的动机、态度和行为，是政党成员参与政党生活的精神支柱及维系其党内关系的纽带。3.政党规范。莫里斯•迪韦尔热认为“：文化是有规范性的，也就是说文化组成一整套行动准则，人们从中感到必须在某种程度上服从这些准则。”[8（]p65）显然，政党文化结构中，规范也同样非常重要。本文所理解的政党规范是指，在政党组织内部，由政党正式制定或者长期约定俗成的，用以规范和约束政党成员行为的规章制度及伦理规范的统称。政党规章制度，包括由政党的中央组织以及地方各级组织制定的各种实体性或者程序性的原则、制度和章程。政党规章制度往往是政党内部的“硬约束”，规章制度一般都明确了违背规章制度的后果和责任。政党伦理规范是政党在组织内部倡导的价值取向，相比制度规范，伦理规范属于政党内部的“软约束”。对政党而言，政党伦理是对政党及政党成员的行为的善恶判断、道德评价与道德约束，主要强调政党及其成员的自律精神、政治忠诚、政治责任心以及政治清廉等。尽管伦理规范没有规章制度的硬约束力，但由于这些伦理道德规范，都是政党在长期的政治实践中逐渐形成的行为取向，在政党内部具有强大的号召力，所以其对政党组织成员往往具有不可替代的规范和引导作用。4.政党行为方式。行为方式是行为主体所表现出的有规则的行为系列和行为模式，由行为主体、行为手段、行为对象三者构成。政党行为方式，是指政党为实现既定目标，在一定的价值观支配下，所采用的行为方法和形式的总和。政党行为方式体现了政党的行为风格，是政党文化的外显。政党行为方式是对政党文化全部内容的凝练，是政党文化的集中体现，科学健康行为方式的形成，是塑造优秀政党文化的关键。政党行为方式也是民众了解和判断政党文化的重要窗口，对于民众而言，他们不太关注政党所宣扬的意识形态以及政党所坚持的规范，而是更关注政党行为方式，民众往往是根据政党的行为方式而不是意识形态或者制度规范等，来决定支持哪一个政党，所以政党行为方式直接决定了政党的社会形象，决定了政党的社会影响力和号召力。对于执政党而言，就直接关系到其执政的合法性和有效性。因此政党一般对其行为方式的塑造都比较重视。

政党文化的结构要素之间是一个相互联系、不可分割的有机系统，要素之间依照特定的逻辑关联相互作用，使政党文化内部形成一个整体。1.政党意识形态是核心。在意识形态、政党心理、政党规范、行为方式四者中，意识形态是决定性的因素，意识形态决定了政党规范、政党心理、行为方式的内容和形式。政党规范是对意识形态的具体化和展开，它体现了意识形态的目标取向，意识形态性质不同，政党规范必然有较大的差异；政党规范在实践中表现为相应的行为方式，行为方式是政党规范在实践中的具体化。所以意识形态在政党文化中处于最深层次，是政党文化的核心。理解和把握政党文化，首先应该把握政党的意识形态，离开政党意识形态，就不能真正认识和理解政党规范和政党行为方式。2.政党心理是政党文化的基础。政党心理是渗透在政党文化各要素中的影响力量，是推动政党意识形态的形成、政党规范的贯彻以及由政党规范向政党行为方式转化的内在动力机制。积极健康的政党心理的养成，是全部政党文化形成并有效发挥作用的基础。政党心理包括政党动机、政党态度、政党情感以及政党信念等内容。政党心理发挥作用的强度，直接决定着政党成员对政党文化追求的主动性和能动性，决定着政党文化发展的活力。尽管政党心理无法直接观察，但透过政党成员的言行，可以间接判断政党心理的发展状态。所以，在政党文化研究中，我们必须高度关注政党心理的基础地位，重视研究政党心理对政党文化其他要素制约作用的分析和研究。3.政党规范是中介，政党规范是联系政党意识形态和政党行为方式的纽带。政党规范在政党文化中地位特殊，不可或缺。政党规范既是政党意识形态由抽象到具体的成果，是意识形态的具体展开，意识形态离不开政党规范。同时政党规范又是政党行为方式产生的行动基础，政党规范为政党行为方式规定了方向，设定了行为的边界，是规范政党及其成员的基本秩序体系。离开了政党规范，就难以形成稳定的行为模式，最终意识形态的要求也就无法在实践中贯彻实施。所以政党规范是联系意识形态和行为方式的中介，是意识形态向实践转化的桥梁和纽带。认识政党的意识形态和行为方式，政党规范是重要的途径。4.行为方式是政党文化的外显。行为方式是政党文化在实践中的集中表现，是政党意识形态和政党规范发挥作用的成果，是民众认识和评价政党的窗口。行为方式是衡量政党文化功能和作用大小的重要标志，所以在政党文化建设中政党必须重视实现政党规范向行为方式的顺利转化，缺少此环节，就无法培育健全的政党文化。尽管意识形态是政党文化的核心，行为方式处于政党文化的外层，这绝不意味着行为方式完全是被动的，乃至是次要的。迪维尔热就指出：“在一种文化已经存在很久的情况下，这种文化的意识形态基础所起的作用便不如所有的习惯和行为的作用大，而习惯和行为往往已同意识形态相去甚远。习惯和行为不仅会超越导致它们产生的意识形态，而且多少还有助于改变对立的意识形态，提出一种反文化。”迪维尔热在这里阐释了行为方式在政党文化结构中的地位和作用。事实上在行为方式发展中，其所累积的经验和启示，经过政党自身的提炼和总结，其同样能上升为政党规范，最终变为意识形态的相应内容。所以政党文化要素之间既是一个从意识形态向行为方式的由内而外的转化系统，同时也是一个由行为方式不断向政党规范和意识形态施加反作用的系统，政党文化的具体构成要素间是一个相互联系、相互推动的有机整体。

非营利组织也被称为“非政府组织（NGO）”、“第三部门”，它是依法成立的，不以营利为目的，具有独立性、志愿性并致力于解决各种社会性问题的非政府组织，其中非政府性、非营利性、志愿性是它的主要特点。当前，我国非营利组织发展很不成熟、也不规范，在提供农村公共文化服务的过程中存在很多的困境。需要我们从多层面进行探讨，并提供改善路径。

一、非营利组织提供农村公共文化服务的可行性分析

（一）现实需要

一方面，作为公共物品中的一种，农村公共文化服务更多倾向于是一种精神和知识“产品”，看不见摸不着[1]。因此，公共文化服务必须坚持把社会效益放在首位的原则，但是，公共文化服务又属于“第三产业”[2]，是由文化工作者创造出来并提供给服务对象的，这决定了公共文化服务具有商品属性，也可以用一定的货币进行交换，形成一定的经济效益。另外，农村公共文化服务还具备农村地域性特点，我们更要突出其社会效益，防止商业对农村文化的过渡“侵蚀”，避免农村公共文化服务过分向经济效益倾斜。另一方面，我国有八亿农民，为满足农村文化市场、丰富乡村文化生活、满足人民群众精神文化需要，建设和谐农村，这都决定了非营利性组织将成为提供农村公共文化服务的重要补充。

（二）组织优势

1.亲和力优势

先进性建设是企业党组织建设的永恒主题，而品牌文化建设又是企业核心竞争力的重要组成部分。要把国有企业党组织建设成为贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、弘扬社会主义核心价值体系的坚定组织者、推动者和实践者，必须从长远和全局的高度，深入研究和充分认识党的先进性建设与品牌文化建设的战略地位、内在联系和互动规律，更加自觉地推动“两个建设”协同共进，为企业的腾飞提供强有力的政治保障、价值驱动和智力支撑。

“两个建设”相互促进，共同作用于企业的持续健康发展

品牌企业的持续健康发展不是单纯的经济发展，品牌企业的核心竞争力也绝不是单纯的经济竞争实力。企业党组织的先进性建设为企业发展提供了政治上、思想上、组织上的保证，而先进的品牌文化则为企业的可持续发展奠定了文化基石，提供了精神源泉，树立了品牌形象。“两个建设”相互联系、相互促进、相得益彰，共同作用于企业的经济发展，成为推动企业实现持续健康发展的“两个轮子”。

一是党组织先进性建设与品牌文化建设理念上的同一性

企业党组织的先进性建设，体现于坚持“三个代表”重要思想的指导思想上的先进性，体现于解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线上的先进性，体现于全心全意为职工群众服务、保持同人民群众最密切联系的宗旨意识上的先进性，体现于民主集中、群众路线的组织制度上的先进性，体现于发挥战斗堡垒作用和先锋模范作用的实践主体的先进性；其坚持科学发展观、坚持以人为本、建设和谐企业的理念，是企业健康发展的保证。而先进的品牌文化是开放的而不是封闭的文化，是时尚的而不是陈旧的文化，是发展的而不是停滞的文化，是务实的而不是虚无的文化，是群体的而不是个体的文化。尽管各企业的品牌文化表达有所差异，但其“人本精神”、归属感、荣誉感和形象展示的基本理念是相通的，也是与党的先进性建设的理念相通的。

二是党组织先进性建设与品牌文化建设目标上的一致性

在飞速发展的当今世界，企业间的竞争越来越激烈，作为企业成功核心因素的企业文化也被越来越多的企业家们所重视。我采取企业内部资料分析、座谈会、面对面访谈和调查问卷、现场调查等咨询工作方法，对**XXX科技公司组织文化建设进行调查了解，并认真分析利弊，提出解决方案。

一、公司基本情况

**XXX科技有限公司成立于20**年，注册资金2050万元，在高新区拥有近1000平方米的办公经营场地，业务范围涵盖软件开发、系统集成、网站平台建设及运营、电子政务、电子商务服务，能根据各类客户的不同需求，提供全面、有效的信息化解决方案，是云南省知名的IT技术及互联网服务企业，获得多项奖项。公司原本是一家小企业，仅有10多名员工，主要承揽一些小型网站建设及软件工程。创业之初，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工过百的中型IT科技公司，有了比较稳定的顾客，生存已不存在问题，公司走上了比较稳定的发展道路。

公司由**总等4名合伙人共同管理，创业初期，大家既是技术员，又是管理者，一个人顶上几个人用。**总为人随和，十分关心和体贴员工。由于**总的工作作风以及员工工作具有很大的自由度，大家工作热情高涨，公司因此得到快速发展。公司现有员工108名，公司设1名总经理，3名副总经理，4人均为公司合伙创始人。3名副总分管网站业务部、软件业务部、电子商务部、电子政务部，公司还设了财务部等辅助管理股室。软件业务占公司收入的65%，电子政务占10%，网站业务占20%，电子商务占5%。

然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大之后，**总在管理工作中不时感觉到不如以前得心应手了。让**经理感到头痛的是那几位与自己一起创业的“元老”，长期从事技术工作，不注重学习营销与管理，又不愿腾出位子让有能之士；员工与管理人员年龄差距拉大，思维方式和文化属性不同，造成沟通不畅，执行力较差；质量意识淡化，缺陷产品偶有产生。

二、对公司现状的分析

*年*市组织工作会议向全市各级组织部门提出了“加强组织部门的文化建设”的要求。这在*组织工作史上是第一次。这个“第一次”，包含了两层含义：一、把加强组织部门的“文化建设”作为一项重要的工作来部署，是第一次；二、第一次提出了“组织部门的文化”即“组织部文化”的概念。本文试就与“组织部文化”建设相关的几个方面作一雏见，抛砖引玉。

一、对建设“组织部文化”必要性的认识

1、从“文化”看“组织部文化”。

党的十六大报告指出：全面建设小康社会，必须大力发展社会主义文化，建设社会主义精神文明。全党同志要深刻认识文化建设的战略意义，推动社会主义文化的发展繁荣。

什么是“文化”?《辞海》解释：文化，从广义上说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义上说，指社会的意识形态，以及与之适应的制度和组织机构。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又给予巨大影响和作用于一定社会的政治和经济。

当然，这里的“文化”，指的是普遍意义上的文化，也称“大文化”。对“文化”的内涵，解析颇多，但有两点为共识：一、文化是一种社会存在，只要有人类的社会实践，就会产生文化。二、由社会存在决定的文化，会反过来以巨大的“文化力量”影响社会发展，起着规范、导向和推动社会发展的作用。

随着我国经济不断地发展，人们的生活状态和水平也发生了非常显著的改变，从对人们温饱问题的关注，到文化生活的了解，再到生活品质的提升，这些变化是非常明显的。所以，在实际发展过程中，群众文化活动必须进一步优化，并且还要加强活动开展的频率。文化活动对人们的生活能够产生直接影响，开展群众的文化活动，也是目前发展文化活动过程中，需要重点考虑的问题。因此，组织群众文化活动已经成为了非常重要的工作，需要有关部门重视起来。

群众文化的基本定位

对人们的生活而言，群众文化活动主要以人民群众为主体，是充分满足人们精神生活需求的一种重要的文化。其中所涉及的内容，是极其广泛的，主要有群众文化工作、文化事业等相关内容。有关部门在组织活动的时候必须了解我国文化的转变情况。此外，我国的文化形式与经济形势有着非常直接的关系，这二者之间的结合，让人们关注大众及娱乐文化，这也使得我国群众文化在发展中遇到了一定的挑战。事实上，群众文化有其特殊性，不会被轻易取代。在目前社会发展的过程中，群众文化的发展主要表现为以下几个方面。首先，地点不会受到限制，可以随时随地展开，人们参与的文化活动并不会因为受限于环境而难以展开。比如，群众文化活动可以在公共区域开展，也可以在室内开展。其次，群众文化活动可以设计的项目有很多种，也可以选择多种不同的形式开展，比如可以让群众表演节目，也可以观赏节目，可以学习也可以教学。组织者需要提出更多想法，让群众进行灵活选择。

群众文化活动的组织策略

（一）结合传统节日来开展文化活动

相关工作人员需要按时组织活动，吸引更多人员参与其中，不一样的节日能够组织的活动类型也是不同的。通过多样的方式不但可以促使群众参与其中，同时也能够提升人们的文化气质。特别是在传统节日期间举行的文化活动，给人们的教育意义是非常显著的。比如，在元宵节组织一系列活动，让大家一起猜灯谜、赏花灯；在端午节的时候组织包粽子比赛；在中秋节组织一系列活动，能够让人们分享传统节日的故事，增加对传统文化方面的了解。通过这样的方式，不但能够让人们的生活更加丰富多彩，同时也可以鼓励群众参与，充分地满足对传统文化的需求。

本文作者：左兵杨彦彩工作单位：湛江师范学院

文化冲突是任何一个组织在其发展过程中都会遇到的问题，尤其是合并高校在物质文化、制度文化、精神文化面临一些文化冲突。20世纪90年代末，在“共建、调整、合作、合并”的指导方针下，全国掀起了高校合并的浪潮，截止到2008年，西部共有257所高校参与了高校合并，重新组建了99所高校。1990－2008年西部高校合并分布情况为:内蒙古(8)、广西(6)、重庆(14)、四川(16)、贵州(11)、云南(13)、西藏(1)、陕西(14)、甘肃(6)、青海(3)、宁夏(3)、新疆(5)［7］。经过大规模的合并与调整后，西部高校的办学规模迅速扩大，在校生数量、教学科研经费不断提高，学校综合实力明显增强，使西部高校实现跨越式发展成为了可能。但是，西部高校的实质性合并要求学校组织文化的各个构成要素均要达到文化融合。组织文化整合是指组织要适应外部环境、社会文化氛围、组织制度的变化，将构成组织文化的各异质性文化要素统合为一个有机整体，使西部高校的跨越式发展得到持续、稳定的发展。石河子大学是1996年4月由农业部部属的石河子农学院、石河子医学院、兵团师范专科学校和兵团经济专科学校四所独立的单科性大学合并成立的综合性大学，现由教育部和新疆生产建设兵团共建。2001年6月被教育部指定北京大学对口支援，2008年被教育部确定为“211工程”高校，经过合并后十几年的建设，现已形成了合理的办学规模，构建了综合大学框架，实现了跨越式发展，学校教育质量、办学层次、科研水平、师资队伍都得到了全方位提高。(一)物质文化层物质文化层属于学校组织文化的最外显层面，主要包括学校的环境规划、建筑设施、文化标识、校徽、校服等，它是以实物的形式表现出来，是一种可以直接感受到的外显文化。这些外显文化，如学校的规划布局、建筑结构风格以及自然生态环境等物质建设上，都反映出学校主体的价值取向和审美观念。西部合并高校的物质文化构建中面临的首要问题表现为外显形象的冲突。例如，石河子大学的合并属于异地合并，四所院校分布在石河子市、奎屯市和五家渠市三个城市，学校校址规划统一方面困难重重，整个过程涉及原有设施的重建和规划，原来的高校出于维护自身利益的角度出发，不同的利益群体会引发一些冲突。同时，不同高校在长期的发展过程中已形成各自独特的外显形象，合并高校的师生员工对风格迥异的外显形象，在心理上将产生思维定势，因而造成不同价值取向的矛盾冲突。因此，石河子大学坚持从校区统一入手进行实质性合并，原来几个独立的校区全部迁入到石河子一个校区，使办学实体融合为一个整体。然后，对新校区进行重新调整和规划，使石河子大学在实现跨越式发展的过程中在物质文化融合上奠定了坚实的基础。(二)制度文化层制度文化层处于学校组织文化的中层，主要是指以文字形态表达出学校的规章制度及由规章制度固定的体制所体现的文化［8］，它主要通过制度设计来形成学校的管理风格和管理体系，包括领导体制、组织结构、管理规章制度以及人际关系等文化现象。伯格奎斯特《学术机构的四种文化:改善学术组织领导权的观点》指出，学院文化的组织成员通过学术威望而获得权力去影响学校的决策，但并不直接干预学校的决策［9］。在高校内部，大学的教师、学生和管理者对学校具体的、有形的、成体系文化规定的阐释和理解方式直接影响和决定学校如何制定及执行规章制度。石河子大学是由4个具有独立法人地位的办学实体融合为一个新的有机办学实体，这是一项复杂而艰巨的工程。领导层权力分配成为焦点，同时，机构的调整出现了许多富余人员，要使他们自愿转岗分流到其他岗位，成为学校合并过程中面临的又一难题。石河子大学坚持从实际出发，坚持三个原则，积极稳妥推进合并步骤，使制度文化达到了统一与融合:(1)相对保持原有规定的连续性，干部的去留基本上按七上八下的原则进行调整配备，但对总务、财务等部门适当放宽，以确保合并后，教学秩序、科研活动和群众生活不受大的影响;(2)吸取原四所院校行之有效的规定，形成综合性，并采取分步合并的办法，先对领导班子和机构人员进行合并，再对基层教职员工进行合并整合;(3)根据教育观念的转变和人才培养模式的改革，按照学科同类项合并进行学院机构的调整［10］。(三)精神文化层精神文化层是学校组织文化的核心，是学校精神和价值观的集聚体现，它反映了一个学校的个性与追求，是历史沉积的结果，相对于物质文化和制度文化而言，精神文化最难改变。由于合并前各个高校都拥有不同的历史传统，其办学理念、办学特色和管理模式也各不相同，并在长期的发展过程中形成了各具特色的文化氛围、教学传统、行为标准，进而形成了不同的学校精神文化，它们“相互碰撞、交织和渗透，深深影响着生活于其中的人们”［11］。观念冲突使得来自不同校区的教职工对学校发展过程中的重大问题往往难以达成共识，从而影响了学校领导层的决策质量和决策效率，导致丧失发展机遇，降低学校的凝聚力。伯格奎斯特认为，发展文化在创建方案和活动之初具有重要价值，它能推动所有成员的个人和专业的成长，为整个组织的制度设计及课程设置进行规划，使组织内的成员的内在愿望、潜在认知、情感变得更加成熟并达成一致［6］。因此，西部高校在合并初期所面临的精神文化的矛盾，要经过一段时间的磨合、调整、碰撞，才能逐渐形成被学校教师、学生、管理者共同认知的精神文化。石河子大学在合并组建初期，审视学校的历史和现状，编制了《石河子大学“九五”计划及2005年规划纲要》，提出了建设新型综合大学的办学目标，并围绕办学目标定位，明确提出“大综合、新机制、有特色、高质量、高水平、高效益”的办学总思路，“立足兵团、服务新疆、面向全国”的服务面向定位，“资源共享、优势互补、学科交叉、协同发展”的办学方向定位，使办学理念达到统一认识，进而增加了学校的凝聚力。同时，学科是大学的基本元素，学科的优势和特色体现了学校的核心竞争力，因此学科融合是高校实质性融合的核心问题。石河子大学针对学科专业结构分散重复、层次和布局不合理的实际情况，重新统一规划专业设置，加强专业基本建设，确定了“加快发展本科教育，重点发展农学、医学等学科类专业，积极发展工学学科专业，稳步发展经济学科类专业，促进师范教育类专业发展，筹建人文社会科学类专业”的学科发展原则，使学科融合促进了精神文化的融合。

无论是从发展现状还是发展定位来看，西部高校的主要任务是在实现实质性融合的过程中，结合自身的办学优势和所处的区域经济、文化和社会的特征，寻求自身的办学特色，从而实现学校的可持续快速发展。(一)精心打造物质文化，是西部高校跨越式发展组织文化融合的基础物质文化是最直观、最容易让学校师生感受到的文化表现形式。由于合并前的学校都有各自的建筑风格和校园文化，西部高校要实现组织文化融合，首先要对物质文化的精心设计，使学校建筑、雕塑、植被等充分体现出合并高校后的文化内涵，为西部高校跨越式发展奠定基础。学校物质文化建设的目的，一方面是保证学校教学、科研等各项活动顺利开展，另一方面就是成为精神文化的载体，发挥其“无意识”功能，正如赵中建所言:学校建筑负有教育的使命，它可以多种造型艺术形式，象征某种精神和理想，在一定程度上可以陶冶身心，涵养性格［12］。西部高校打造物质文化，不仅要使合并后的学校发展和景点设计融为一体，让身处其中的师生能触景生情，联系学校历史，在历史的穿梭中产生对学校理念的认同感和社会责任感。同时，西部高校还应当注意景点与人的对话功能，让景点达到陶冶性情的作用，建造一些雕塑和建筑，如校园内的校训石、名人名言等，使师生在随处可见的景点与氛围中激发积极向上的学习态度，构建出浓厚的学习氛围和育人氛围，使学生能够积极努力学习，提高自身人文修养。(二)改善制度文化环境，是西部高校跨越式发展的重要手段学术自由、大学自治一直是大学的理想，由于我国传统文化中官本位意识的深远影响，在中国的大学里，行政本位、官本位较为严重，西部高校这种现象更加突出。尤其是许多西部高校为了对一些学术成就突出的人才表示重视，委以他们行政职务，采取把教学科研人员变成“双肩挑”管理者的策略，这种状况占用了专家教授大量的时间和精力，影响了他们专心治学。这与人们对学者参与决策和教授治校理解有误有关，实际上这是两个完全不同的概念。教授参与决策的目的是为了避免决策失误，教授以学科专家的角色为大学决策提供理论依据;教授治校涉及的则是领导权问题［13］。因此，西部高校要改善制度文化环境，改革管理体制，消除官本位观念，建立健全各种灵活高效的约束与激励机制，珍惜学术骨干的时间和精力，尽可能地减少他们的事务性工作，给学者和专家更多的学术自由和学术发展空间，使他们在学术上发挥更大的作用，为西部高校的跨越式发展提供保障。制度的落实要坚持人性化与原则性相结合。制度的落实不能只是简单地向管理对象灌输，要求其照章办事，这样只能徒增管理对象的反感，使得制度落实仅仅是走形式，无法达到预设效果。因此，制度的落实首先要向管理对象解释说明相关内容，让其理解规章制度的内涵和意义;在制度落实的实际操作过程中，也要坚持原则性与灵活性相结合的原则。(三)不断提炼精神文化，是西部高校跨越式发展组织文化融合的灵魂学校精神文化是师生员工共同的理想、信念、价值目标和观念体系的总和，是高等学校学校文化的核心与灵魂。对任何一所高校来说，合理的办学理念是学校生存和发展的关键。办学理念的确定与学校发展的历史、学校教育的现实、时代赋予的责任及学校未来发展的需要密切相关。对于西部高校而言，存在着模仿知名高校的现象。组织社会学家迪玛奇奥(Dimaggio)和鲍威尔(Powell)认为模仿机制即各个组织模仿同领域中成功组织的行为和做法，即组织处在竞争的压力下或是在组织走向制度化的过程中，大学组织不知道怎样做才是最佳反应的时候，就会模仿那些已经成功了的大学组织的做法［14］。西部高校在办学指导思想、办学目标定位、人才培养规格、教学管理模式等方面已经形成了适合自身实际的办学理念，但是，西部高校要实现跨越式发展，就要突破传统的模仿机制，走出超常规的发展道路，在学校文化历史资源的基础上通过广泛征集、长期酝酿和深入研讨，分析、挖掘高校的精神内涵，塑造出既具有自身特色又能体现时代特征的大学精神，树立起学校独特、鲜明的公众形象，增强学校的凝聚力，从而达到统一精神风貌，实现统一整合目标的作用。(四)促进学科文化融合，是西部高校跨越式发展的内在动力学科是高校组织教学、科研、开发的细胞，是高校履行三大职能的结合点，是培养人才、出高水平科研成果、为社会服务的基本单元。伯顿•克拉克则认为“学科是划分和组织学术工作的两种基本方式之一”。

西部高校在合并过程中，会出现学科门类齐全而学科布局分散、学科结构参差不齐的局面，正如沃勒斯坦所说:“我们正处在现存学科结构分崩离析的时刻，我们正处在现存学科结构遭到质疑、各种竞争的学科结构亟待解决的时刻。”［15］要改变这种不协调的状况，学科文化融合就显得尤其重要。对于西部高校而言，要想在办学资源的激励竞争中立于不败之地，就必须集中所有的办学资源，进行学科融合，建立起具有竞争力的学科体系。一是要探索适合自身发展特点的学科融合模式。在原有学科优势和办学特色的基础上，进行学科专业调整重组，探索适合本校的学科融合模式。二是要建立合理的学科群体系结构。充分利用西部高校学科间的相互作用、相互联系形成交叉学科，通过学科渗透进行优势互补，发挥学科的综合优势。三是要瞄准学科研究方向。合并前的西部高校，学科方向比较分散，研究重点不突出，西部高校要真正实现跨越式发展，需要围绕某个科学、技术前沿领域的重大课题，对学科进行重新布局与总体规划，使多学科、跨学科进行交叉渗透的集体研究，在学科综合化基础实现西部高校的跨越式发展。注释:①目前“大学文化”与“大学组织文化”在互换使用，这在一定程度上反映出大学作为一个学术组织所表现出的特有的文化。

当一个电视媒体的组织机构经历了快速变动、急速膨胀甚至是颠覆式的发展后，无论是频道还是栏目组都面临着分裂、重组或生态环境的变化，其所带来的组织文化再造的问题不容忽视，将会深刻影响组织的稳定和绩效，这种情况需引起各级组织管理者的注意。本文探讨的是媒体业务与其组织文化之间相互决定和相互作用的关系，这是一个基本假定，即媒体业务与组织文化之间存在着相互决定和相互作用的关系。基于这种假定，本文认为，媒体业务的内容、定位以及社会文化的基本价值取向构成了该媒体组织文化的基本核心要素，而该媒体组织文化则将进一步强化其业务定位、内容及表现形式、价值观等。考察一个具有高效率的媒体组织，从表面上看，领导人的作用似乎是决定性的，但实际上组织文化才是根本。虽然领导人对于组织文化的形成起到了至关重要的作用，但组织文化一旦形成就会拥有自己的生命和运行规律，有可能是潜在地运行于组织成员的无意识之中。而对于组织文化的认识以及调整和利用则需要相当的智慧。此外，由于组织文化对于组织的效能具有重要的影响，因此再谈论其他操作层面的问题似乎都只是皮毛了。因而，对于一个正在运转着的媒体来讲，小到栏目组，大到频道，组织文化的力量不可小觑。如何善用这种力量，对于管理者来说，至关重要。

一、研究角度及探讨的问题

沙因认为，所谓组织文化就是“群体在解决其外在适应于内部整合的问题时，学得的一组共享的基本假定，因为它们运作得很好而被视为有效，因此传授给新成员，作为遇到这些问题时，如何去直觉、思考及感觉的正确方法”，“组织文化不只是共享的，也是深沉的、稳定的”。①他指出，考察一个组织的组织文化，主要从基本假定、价值观和物质层三个层面进行。笔者认为，人们习惯于首先研究一个组织的物质层、价值观，因为物质层，如办公环境的布置及氛围，最易为工作人员和外来者感知，而通常以口号或短句出现的承载价值观的组织管理理念或节目制作理念容易让人理解和接受。但实际上正如沙因所说，应当先把握住“基本假定”，再去透视价值观和物质饰物的层面，就不易被表象所迷惑，对于组织文化的认识也更容易深入和易于理解。本文主要探讨两个方面的内容：首先，通过个案分析探索媒体组织中核心业务与组织文化之间的关系，如何种组织文化类型更适于媒体等；其次，栏目文化与频道文化之间的关系，如在频道的发展中，组织文化如何因应转变调整，频道文化对于栏目的影响等。笔者选择《智慧树》进行个案分析，主要基于以下原因：一是《智慧树》作为中央电视台的少儿品牌栏目，其组织文化具有鲜明和稳定的特征，少儿节目制作与该组织文化的特点的联系比较清晰；二是《智慧树》作为少儿频道的品牌栏目，频道与栏目的共生关系比较具有代表性。

二、《智慧树》的业务特色与组织文化特征分析

2003年12月28日中央电视台少儿频道开办时《智慧树》即开始播出，至今已成为广受少儿观众喜爱的品牌栏目。《智慧树》栏目组位于临近中央电视台的某大厦内，单独一层，相对来说比较封闭，走廊里很安静。栏目组内成员都非常年轻，年龄大都在25～34岁之间。栏目设有“宝贝组”和“科巧组”两个制作团队。在节目制作部门的办公室里，办公桌和卷柜里可见少量玩具，办公室内陈设比较随意。制片人与“科巧组”编导同在一个办公室。置身其中，有学校的感觉，简单、随意、安静，没有其他部门张扬的风格和氛围。栏目组设有阅览书柜，图书可在组织成员内部借阅浏览。会议室空间非常小，主要用于审片、讨论和学习。《智慧树》制片人对该栏目的定位和价值观曾有过比较详尽的描述：“尊重儿童是我们最基本的价值观，这包括尊重儿童生存的权利和发展的权利，尊重儿童的生理、心理特点，尊重儿童的个体独特性等内容，这都是建立在对儿童发展心理学的基本了解之上的。栏目每年全部节目的大走向都是由制片人、主编、策划们提前规划设计好的，而不是编导报选题来决定的。这就保证了《智慧树》节目就像课程一样有很强的循序渐进性和系统性。”基于这样的制作理念，《智慧树》栏目组拥有自己的“制作宝典”：《节目手册》和《十二条创作原则》。《十二条创作原则》指出，“作为少儿电视节目工作者，我们首先又是一位教育工作者。教育与娱乐相比，教育一定是占主位，娱乐只不过是一种形式”。《十二条创作原则》也涉及栏目制作的基本理念，如“反映儿童积极向上的精神，提倡和推崇社会公德和美德，培养儿童良好的生活习惯和行为规范”，“培养儿童健康的心理，增强儿童自尊、自爱、自强、自立的意识”等，也有“节目内容应避免儿童易于模仿的危险动作和技巧，不得表现或渲染消极行为”等具体操作原则。通过对《智慧树》栏目组的调研和采访可以发现：

1.《节目手册》是栏目的核心与基石与大多数栏目不同，《智慧树》的《节目手册》不是对某个历史阶段和操作规范的简单总结，而是不断在编写之中，并且每一次的经验教训都会编入《节目手册》的“大事记”中，以供新人借鉴。编导选题的具体选择和节目操作完全按照《节目手册》来执行。事实上，组织群体中的每一个人都参与了《节目手册》的撰写，并从中受益。《节目手册》的特点不仅是可以操作的，而且是不断更新的。笔者认为，它的作用在于提供了具体的操作流程和规范，使得节目制作的流程和标准得到统一，从而减少了不必要的环节，提高了效能。更深层次的影响还在于，《节目手册》编写的过程就是对操作理念和组织文化逐步固化的过程。在这个过程中，操作规范、创作理念和组织文化(学习、分享)都得到不断的重复和加强。

第一篇

一、当前基层组织亚文化建设中存在的问题

（一）对亚文化的理论内涵、具体特征及建设方式认识迷茫在理论上，对于亚文化内容的理解还不完全一致，有些观点将亚文化内容定位于与主文化相背的负面文化，认为它是一种消极不健康的文化成分，是与进步文化相对立的不和谐的文化现象。在实践中，有些组织对亚文化的内容、边界、性质、特征等认识处于模糊状态，找不到恰当的培育和建设的路径与方式。有些组织文化建设者对亚文化概念闻所未闻，甚至质疑亚文化的存在。有些单位领导者在未进行理论学习和系统思考的迷茫状态下，只凭自身既有的教育背景和知识结构，望文生义地进行所谓“专门文化建设”、“专项文化建设”、“基层文化建设”等，但由于缺乏理论思考和逻辑梳理，这些做法能否科学地持续下去，实践者们感觉依据和信心严重不足。笔者赞同多数学者的观点，即亚文化是指与主流文化相对而言的非主流的群体文化，亚文化内涵包括次级文化群体成员所持有的精神、规则及行为习惯，其性质是处于非主导地位的人群共同创造共同尊奉信仰的特定文化。亚文化概念在流变过程中虽然也有衍生和发展，但其作为小文化、次级文化、局部文化的地位并未改变。主文化与亚文化是大小关系，属种关系、主流与分支关系，而非优劣关系。亚文化中包含积极内容和消极内容，绝不是仅指负面文化。从实践形态来看，亚文化是一种客观存在的社会现象：中国文化是中华民族主文化，其亚文化从地域不同可以分为京派文化、海派文化、巴蜀文化、吴越文化、闽文化、鲁文化等；从学派不同可以分为儒家文化、墨家文化、道家文化、法家文化等；从职业特点可以分为企业文化、军队文化、校园文化、社区文化、医院文化等；在企业组织中相对于主文化而言，可以分为质量文化、安全文化、创新文化、服务文化、廉政文化、班组文化等。可见，每一种民族文化、地域文化、城市文化、行业文化、集团文化，都充盈着最小文化单位，每个最小文化单位都有自身的元素和因子，这些最小单位间的差异性构成了不同文化的自身价值。

（二）漠视亚文化作用，认为主文化一贯到底便可以完成文化建设任务一些组织领导者，能够认识到亚文化的存在，但却认为它无足轻重，将亚文化建设的工作置于可有可无的地位。在他们看来，只要将主文化由上到下彻底贯穿，用多种形式强势灌输，便可形成理想的组织文化。秉持这种理念，有些单位无视或漠视亚文化的存在和作用，将全部精力用于主文化的培育和建设。从实践效果看，这种方式的结果大多是上层组织文化声势轰轰烈烈，基层组织文化实践冷冷清清，甚至使主文化建设因与员工认同相去甚远而流于形式主义。主文化的强势贯彻执行是必要的，但不能代替亚文化建设。因为主文化的长期反复宣传与实践，只是同质文化的反复作用，其成果属于同质文化量的增加，而非质的完成和进步，并没有创造出新的文化特质。文化进步不是从简单到复杂，从单质到异质的自然进化，而是必须经过两种以上文化特质的交互作用得以实现的，这是文化发展和自然界进化的本质区别。某些陈陈相因的文化长期不得新生，就是缺乏异质文化作用形成文化“路径依赖”的后果。主文化统领之下的异质亚文化百花齐放，才是主文化进步的基础。从文化培育和建设的规律看，文化建设成功的过程，一般要经过从自发到自觉再到群体无意识境界三个阶段。自发的文化没有系统建构的文化行为，处于自由放任自生自灭的原生状态，既无组织者对先进文化的培育与激励，也无对劣质文化的批判，领导者和基层员工在理念和行为上对本组织文化状态与发展趋势的感知体验都是麻木迟钝的，文化整合工作和文化话语体系均告阙如。自觉的文化是领导者和员工共同总结提炼整合而成并高度认同遵守的文化，形式上表现为明确的话语体系，有系统的文化传播及文化实施的规划和方案。自觉的文化大多是引领组织发展的积极向上的文化，是去粗取精去劣择优具有行业特征和特定指向性的文化。主亚文化只有都处在自觉状态下，才能发展壮大。自觉的主文化在自发荒芜的亚文化环境中，不可能生长繁荣，只会与亚文化形成两张皮。基层组织成员对文化的不自觉固然不利亚文化建设，高层组织领导者对亚文化的轻视甚至漠视具有更大的伤害性。以企业为例，一些集团公司的主文化的强势宣传和推进，遮蔽了亚文化存在，助长了一些企业家对亚文化的漠视心理。有的企业家格外片面强调主文化的一致性，根本意识不到由于市场区隔、职能差异、专业分工、产品结构、子公司形成历史和员工社会化程度等多重原因形成的亚文化的丰富性。著名组织文化学家、美国麻省理工学院斯隆商学院教授埃德加•H.沙因认为，在现代社会组织中“亚文化的影响越来越大了———无论在国家或组织中，还是在职场上”，“我们都忽略了一个同样明显的事实，组织的每个层级、每种职能、每个地理区域也会形成各异的亚文化”。“但凡有历史的组织，必定已经有了确定的核心管理层和公司文化，而且也一定存在某种亚文化的分布”[1]221。企业主文化之下，存在并发展着营销文化、生产文化、产品文化，是极其普遍的现象。显然，不管你如何漠视它，亚文化就在那里，时时在发挥作用，多角度地影响着主文化。在部分组织领导的理念中，只要主文化强而有力，亚文化可以忽略不计。轻视甚至漠视亚文化的结果是主文化不接亚文化的“地气”，成为只是看上去很美但缺乏实际效用的“花瓶”。

（三）担心亚文化发展冲击主文化地位，忧虑主亚文化之间的冲突造成组织成员价值信念混乱，进而损伤组织的凝聚力有些组织的领导者，对亚文化的存在和客观作用都能充分理解，可是不敢放开手脚培育和建设亚文化。他们认为亚文化的长足发展势必影响主文化贯彻，模糊下级组织成员对主流价值观的理解，削弱对主导文化的执行力，甚至造成主亚文化之间的冲突，导致下级组织各行其是，伤害组织整体的发展思路。笔者认为，这种忧虑既反映了文化建设主体对文化冲突与分化规律的不自知，也反映了由此产生的文化不自信。文化冲突是文化发展的一种自然的也是必然的现象，其本身在语词使用上并非贬意，就其作用而言，也不必然是消极的含义。在一个大群体空间中，文化是以多样性存在的，不同性质文化相遇时发生冲突，是文化内部矛盾运动的表现。文化冲突不仅是普遍的，而且性质和形式也是多样的，比如不同专业群体之间、不同阶层之间、不同人员成分之间、主亚文化之间。经过比较、分辨、竞争等冲突之后，主文化最终会吸收冲突过程中遴选出的各类优秀文化成分，从而使自身得以充分发展进步，体现了文化冲突的动力作用。从发展过程讲，文化经过发育成长进入成熟期后，就会形成定势，而旧有文化体系中的组织成员随社会发展会不断产生新的文化需求，新的价值诱惑会产生更新奇的文化召唤，文化也就到了分化期。在这个时期，子文化对母文化不断否定、抵触、改造，文化冲突也就不可避免了。分化期后，母文化中适应时展的文化基因传递给子文化，子文化在对旧文化传承的基础上融合进新时代文化元素，便创造出新的文化。当今世界进入了一个无可逆转的文化多元化时代，这种空前普遍的特点会影响到社会的各个角落和每一级社会组织，使亚文化的丰富多样性和复杂性会日益深刻，文化冲突的频率会更高，程度会更剧烈。既然文化冲突乃文化发展之自然现象，那么我们就不必对文化冲突恐惧不安，而应该因应时展，主动推动异质文化冲突的实现，把握引导冲突走势，充分发挥冲突的正向动能作用，让它遵循文化规律爆发，保证文化健康快速地更新发展。鼓励每一种亚文化在矛盾冲突中彰显自己的个性魅力，为主文化奉献自己的一份文化成果，整体文化就会更加充实丰富。

（四）打压甚至扼制亚文化建设，抑制基层组织文化创造活力，使主文化丧失了发展基础和动力出于上述各种偏激认识，有些单位对下级组织的亚文化建设采取不理睬、不提倡、不支持的态度，对积极建设亚文化并取得优秀成绩的基层组织也不给予应有的价值承认，给亚文化建设者造成沉重的心理压力与紧张情绪。也有些单位领导者动用行政手段，实行一刀切的政策，明令禁止所有亚文化建设，使得基层组织文化工作者噤若寒蝉，不敢越雷池半步。这种文化垄断行为使得主文化内容千篇一律，亚文化死气沉沉，一些单位的文化建设甚至出现了一片肃杀萧条的气氛。值得注意的是这种现象不但会对文化建设产生多种危害，而且正在大面积扩散着坏影响。首先，压抑基层民众文化创造活力，阻滞新文化创造进程，进而整体影响主文化发展。自古以来，无论是精神文化，还是物质文化，其创造主体皆是社会大众。时至当今社会，以知识经济和信息经济为标志的智慧集约化时代到来，更是前所未有地提高了广大基层民众的文化自觉和主体意识，文化创造和创造文化的群体空前壮大，基层民众的文化创造意识和创造能量迅速增长，文化多元化展开的洪流浩浩荡荡。如果我们的组织领导者无视这种文化爆发时代来临的现实和历史趋势，武断地扼制亚文化，就会窒息基层民众的文化创造智慧和创造欲望，失去使文化大发展大繁荣的社会基础。其次，违背文化传播规律，使基层群众迷失接受主文化的方向。从对文化的认知、体验、接受、实践的空间适应性来讲，文化主体总是更愿意选择接受小环境中的亚文化支配，因为他们长期浸润其中。组织因层次不同，有不同的职能侧重点，垂直的组织层次跨度与文化差异性成正比。专业性、具体性为主要职业特点的基层员工对顶层领导设计的宏观性、全局性文化，往往很难有切身的体验和接受欲望，处于非决策层的员工更倾向于奉行与自己精神利益和物质利益紧密关联的基层团队文化，面对高层强制实行的“大一统”的组织文化，他们往往感觉内容上大而无当，行动上茫然无措。基层员工这种心态和行动上的困局，无疑会使主文化建设的目标预期成为一厢情愿。亚文化是将主文化与员工具体工作结合起来的枢纽，对亚文化的扼制破坏了这个枢纽，也就切断了主文化与基层实践相结合的下行通道。再次，违背文化管理规律，以非文化的方式管理文化，易使文化走向消极甚或激变成“反文化”。文化之所以被称为“软实力”，不仅在于它区别于其它社会力量的作用特征，还在于它顽强韧性的自我发展规律。不同于物理性机械管理和生物性动物管理，文化管理本质上表现为人对文化创造和运用的能力，其难点在其变量因素非常复杂。人作为文化主体，有各种不同的价值观和文化理念，而且这些价值观和文化理念又是不断变化着的因素。文化管理是管理者与被管理者之间不同文化的适应———融合———共同发展的过程。亚文化持有者有按自己价值观对文化信息评估选择的能力和权力，有对文化信息重新界定的主体意识，这种复杂的文化反应方式，是一种普遍的综合性文化心理过程。对这种复杂的文化现象，通过组织系统实行简单的惩罚性控制方式，文化管理会日益衰弱，长此以往则要出现失调失控的局面。当今的基层组织全面管理的实现，越来越有赖于亚文化的管理水平。建设亚文化、管理亚文化，不能违背文化规律，靠命令和权力施压，抽刀断水只能激变基层民众的逆反心理，形成“反文化”。“反文化”是反主流文化而行之的文化现象，是主亚文化隔膜过深所形成的离心文化行为。“反文化”一出，组织肌体就难保健康发展。理智的做法是，建立开放包容的文化系统，形成健康宽松的文化生态环境，鼓励基层组织文化竞争，允许对不同文化进行选择，推动全民性文化创造。另一方面，精心提炼主文化，使之与亚文化具有广泛高度适应性，组织上下内聚为普遍的文化意向，从而实现积极有效的文化管理。