组织构成范文10篇

现代企业组织结构发展的趋势一是分立化，二是柔性化。分立化趋势一般可分为两种形式：一种是横向分立，一种是纵向分立。横向分立就是企业将一些有发展前途的产品分离出来，成立独立的公司，选派有技术、懂管理的人去经营。

纵向分立是企业不仅仅从事多品种经营，而且对同一种产品也进行上、下游分离。实行分立化组织机构具有明显的优越性。一是增加了各公司的自主权，也增强了各自的进取精神；二是减少了企业管理层次，精简机构；三是信息传递快，具有较强的应变能力和较大的灵活性；四是各部门间平等，无上下级关系，有利于相互配合、协调，提高效率。

柔性化趋势通常表现为临时团队、工作团队、项目小组等形式。

所谓“团队”，就是让员工打破原有的部门界限，绕过原来的中间层次直接面对顾客和向公司总体目标负责，从而以群体和协作优势赢得竞争主导地位。临时性，往往是为了解决某一特定问题而将有关部门的人员组织起来的“突击队”。通常等问题解决后，团队即告解散。这种形式是对那种等级分明、层次多、官僚主义组织的强烈冲击。

现代企业普遍追求大型化、集团化，企业兼并风潮锐不可当。然而，庞大的现代企业虽然有了规模效应，却容易丧失灵活机制，造成组织臃肿，带来大企业病。这与瞬息万变的市场要求形成了尖锐的矛盾。外部市场化、内部计划化是许多大型企业的一贯思想和做法，但是80年代末，大型企业集团开始了一种新的组织形式———“内部市场运行机制”，在各子公司之间形成厂商客户的关系，各自相对独立，单独核算。这就把原本像“大象”一样笨重的大型企业，变成了具有活力的“瞪羚”，创造了“瞪羚式管理”。此种管理方式的实质就在于着重大公司的重建和结构调整，趋势是向下级更多地授权和分散经营，增强企业的生机和市场反应能力。

环境决定战略，战略决定组织。当企业的内外环境发生变化，企业战略必然发生变化，新的战略必须有相应的组织结构来支持和保证。于是，组织结构调整势在必行。组织结构的主要功能在于分工和协调，所以，通过组织结构调整，将企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融合进企业的日常生产经营活动中，发挥指导和协调的作用，以保证企业战略的完成。因此，组织结构调整是企业总体战略实施的重要环节。

一、中国流通组织结构的现状及缺陷分析

根据产业组织学的理论，流通组织就是商品流通企业市场关系的集合体。所谓流通组织结构，既是流通产业内部的资源配置结构及其关联性，也是流通产业内大中小企业间的相互关系格局。流通产业组织结构的合理化是产业结构高级化的重要内容。流通产业组织结构一经确定，便具有相对稳定性，先进合理的组织结构将对企业的发展起到积极的促进作用；落后的，不合理的企业组织结构将阻碍企业的发展。因此，组织结构将根据企业经营管理的要求适时调整，以适应发展的需要。不同类型企业组织结构的调整都将依据自身经营环境的变化而进行，有其特定的内涵。改革开放以来，中国对传统流通体制进行了一系列改革，其中包括调整流通产业所有制结构，打破国有企业一统天下的局面，大力发展集体和个体商业，并允许工业自销、引进外资等，从而使流通产业组织结构发生了很大变化，市场竞争日趋激烈，这无疑大大增强了中国流通企业的竞争活力，提高了社会流通能力。但就当前来看，传统体制下形成的“一、二、三、零”流通格局已经“网破线断”，而新的流通组织结构并没有形成，在流通产业组织中新情况、新问题不断涌现，在此我们沿用美国经济学家席勒的产业组织模式，即“结构——行为——效应”范式，对中国流通组织的现状进行分析。

（一）市场结构

市场结构是一国经济中市场和产业的特点及其构成要素，或者说，某个特定市场或产业中经营厂商所面临的环境，这种环境又可以通过产业集中、规模经济、进入退出壁垒等指标来反映。一般市场结构决定企业行为，从而决定产业组织的竞争性质及效果好坏的基本因素。我们从产业集中、规模经济、进入壁垒三个主要方面来考察当前中国流通产业组织的状况。

1.流通产业集中程度低。据资料表明，1996年我国GDP中商业所占比例为10％，零售商业50强在消费品零售总额以及占全国零售总额的百分比分别是499亿人民币和2.45％，而美国则分别是17％、4910亿美元和21.4％，差距是明显的。不仅如此，我国流通产业的集中度还呈下降的趋势。1993年全国最大的100家大型零售企业销售收入净额占社会消费零售总额的3.6％；1994年占3.3％；1995年占2.9％；1996年只占2.7％。

2.没有规模效应。当然，随着社会经济的快速发展，流通组织规模结构呈现非均衡发展的两种趋势。一种趋势是盲目扩张和片面追求大型化，造成重复建设和规模不经济。仅以大型零售商店为例，1995年营业收入超过10亿元的有10家，到1999年为22家。而效益普遍不佳，1998年，全国100家国有零售商业企业中只有50％—60％的企业收支基本持平，而30％的企业处于利润下滑状态。另一种趋势是，一些流通企业的规模呈小型化发展。流通业所具有技术要求低、投资少、进入门槛低等特点，促使下岗人员、竞争力差人员纷纷涌入流通领域。大量小商业资本盲目扩张趋势使商业企业过度竞争、不正当竞争难以避免，导致流通领域的低效率、高成本和对城市公共资源的严重破坏。小型企业成为经济生活供应系统的主体，这显然不能与工业化、现代化进程相匹配。盲目扩张和小型化使商业的组织结构朝两极发展，难以形成规模经济。从下表可看出，中美最大的商业企业规模比较的差距。

管理的首要任务是对人的管理,通过对人的组织、指导和调节,去调动人的积极性。人力资源部门的出现和发展不过100多年的历史,现代科学管理的思想系统化开始于1911年弗雷德里克·泰勒的名著《科学管理原理》,泰勒的追随者中,亨利·甘特指出“在所有的管理问题中,人是最重要的因素”;吉尔布里思夫妇的研究中强调,在应用科学管理原理时,必须先看到工人,并且要了解他们的个性和需要;而后来的霍桑试验得出的结论表明,提高生产效率需要了解人的行为特别是集体行为,把人当作社会的人来管理;西蒙和布法利用现代数学促进了管理人性观向理性经济人的回归。上个世纪70年代以后,人本主义的复兴促进了以人为本管理哲学在实际中的运用,这些管理先驱的思想对整个人力资源管理的发展起到了推动作用,在组织实践上开始出现人力资源管理部门的设置,在人力资源管理思想上也从单纯的人事管理过渡到了人力资源管理和人力资本管理。

一、人力资源管理消亡可能性对其变革的激励作用

管理的本质是人力资源管理,只要有人的地方就有人力资源开发和管理。新的世纪是经济全球化、信息网络化、智力资本化、知识经济的兴起、需求多样化以及人的个性化的时代,在这个时代,企业面临新的挑战,人力资源管理部门也面临许多新的问题,可以说人力资源管理部门正处于一个十字路口上,要么消亡,要么变革。进行组织结构的再造。人力资源管理的职责,在新的条件下发生了根本的改变,比如经济全球化导致了组织员工流动性加快,智力资本化和知识经济的兴起对如何开发和利用组织员工的潜能提出了挑战,而个性化时代的兴起又对组织员工的培训提出了更高的要求,传统的人力资源管理部门的获取、整合、奖酬、调控、开发五个职能将很难满足这个时代的需要。

惠普公司的人力资源管理部门、惠普公司的价值体系称为惠普之道,它强调信任员工,发展企业,主张企业取得的竞争性成功要建立在所有员工共同努力和整套制度基础之上。因此惠普公司在创建后的二十年内一直没有设立人事部门,关于人力资源管理部门设立的争论直到今天还在进行,有些主管人员认为人力资源管理是各生产部门经理的工作,设立专门的人力资源管理部门将降低生产部门经理对于人力资源的关注,会导致由于人力资源管理部门和生产部门理念的不同而出现无法招聘、管理、培训满足部门需要的员工,降低公司的绩效和盈利,破坏公司的价值体系。惠普公司吸引、保留和激励员工不仅靠优厚的物质待遇,更重要的是靠向员工提供良好的提高、成长和发展机会,帮助每位员工制定他们满意的、有针对性的职业生涯发展规划。依靠科学的测评工具让员工对自己有一个明确的认识,再结合公司内部需要制定人力资源规划,从而给员工一个清晰的发展路径。这些工作中部门经理的作用功不可没,惠普公司的案例说明了人力资源部门所处的尴尬境地。

而组织现存的传统人力资源管理部门由于成为一个高度专业化的部门而引起的弊端也同样是人力资源管理部门消亡可能性的一个原因。这些弊端包括:(1)由于人力资源部门成为一个独立的组织机构,具有自身的目标、自己的政策、自己的工作方法甚至自身的利益,人力资源部门和组织员工之间的交流和沟通减少,员工绩效考核、薪资培训甚至晋升职务方面存在部分的冲突。(2)部分组织在由传统向现代的转变过程中,从人事部门向人力资源部门转换中,管理方式、目标设定换汤不换药,没有充分地理解员工的需求和目标约束,对员工之间存在的观念、能力方面的差异不理解,倾向于采取“一视同仁”的管理理念,没有制定符合现代管理要求的人力资源激励和管理办法,容易导致人力资源部门的工作计划脱离公司的实际状况,无法有效促进企业整体管理目标的实现。(3)由于现代企业员工众多,人力资源部门作为一个单独的组织机构无法对每一位员工的能力、潜力了解清楚,员工在组织内部处于被动的地位,“服从企业安排”将无法发挥员工的主动性、创造力和积极性,员工成为满足于完成任务的机器人,是不符合现代企业面临的激烈竞争环境要求的,因此,员工的人力资源管理参与成为促进组织绩效改进的必由之路。

人力资源部门消除的可能性是对人力资源从业人员最大的威胁,也是最大的促进,按照现有人力资源部门的运作方式继续下去,将无法达到人力资源管理的既定目标,变革具有必然性。组织是人力资源共同组合发生作用的场所和环境,即使取消了人力资源管理部门,行使人力资源管理职权的组织机构将仍然存在,或者将其职能合并到企业其他的部门中去,组织人力资源管理部门消亡的可能性对于部门的发展将会具有推动作用,促进人力资源部门的变革和组织结构再造。

随着经济全球化和信息技术的疾速开展，企业消费、物资流通、商品买卖、信息交流理念、方式和办法正在并将继续发作深入的革新。与此时应，作为企业降低消费本钱、进步中心竞争力、增加经济效益的有利资源，现代物流管理正在全世界范围内普遍兴起，并将成为21世纪中国黄金产业之一。

1、物流和现代物流管理的概念

物流的概念最早是在美国构成的，当初被称为PD（PhysicalDistribution），译成汉语的意义是“实物分配”或者“货物配送”。1935年，美国销售协会论述了实物分配的概念：“实物配送是包含于销售之中的物质材料和效劳，以及在消费场所的活动过程中所发作的种种经济活动。”1963年，物流的概念被引入日本。我国是在20世纪80年代才接触“物流”这个概念，此时的物流已被称为Logistics，而不是过去的PD的概念了。

现代物流管理是指企业规划、调理、控制实物（原资料、在制品、成产品、商品）在企业内外活动的过程。它使食物在包装、搬运、保管、库存、流通加工、运输、配送等活动的过程中，到达本钱最小化、效益最大化；企业经过管理活动，使消费者能在正确的时间、正确的地点取得所需求的货物。

2、物流管理组织与机构

将物流系统的目的和任务合成，构成各种子目的和子任务，这些目的和任务分别由相应的子部门担任完成和实行。这种物流部门内部各子部门之间与总部的关系，将物流系统分红以下的典型构造：

一、深入了解深化当地当局机构变革的严重意义

当地各级人民当局是国度大政方针的贯彻执行者，是当地区经济社会开展和社会不变的组织指导者，更是当地区公共产物、公共效劳的组织供应者，与人民群众的联络最为直接，人民群众的权益和好处需求当地当局去完成、维护和开展。变革开放特殊是党的十六大以来，顺应经济社会情势开展的需求，各级当局依照中心的一致摆设，勇敢立异行政治理体系体例，不时深化机构变革，在改变当局本能机能、完美运转机制、进步效劳质量等方面获得了分明成效，有力保证了变革开放和社会主义现代化建立事业的开展。然则，我们也应该清醒地看到，现行行政治理体系体例依然存在一些与经济社会开展不相顺应的方面。当局本能机能改变还不到位，当局依然管了一些不应管、管不了、管欠好的事项。在机构设置上，部分机构分设细致、本能机能穿插、权责脱节、责任不清、行政本钱过高级问题仍分歧水平存在，这些问题直接影响了当局具体准确实行本能机能，在必然水平上制约了经济社会的开展。

党的十七大从我国经济社会开展计谋和变革开放的总体结构动身，做出了加速行政治理体系体例变革的主要摆设。当时，国务院机构变革已完成阶段性义务，合时推进当地当局机构变革显得尤为需要和急迫。这是新情势下增强当局本身建立，做好上下联接，确保政令一致，具体准确实行当局本能机能的必定要求，是加速完美社会主义市场经济体系体例、开展社会主义民主政治的必定要求，是推进科学开展、促进社会调和、一心一意为人民效劳的必定要求。只要当地当局机构变革真正获得实效，行政治理体系体例变革的总体目的才干完成。

二、精确掌握深化当地当局机构变革的根本要乞降首要义务

国务委员兼国务院秘书长、中心编委委员马凯在当地当局机构变革任务电视德律风会议上指出，深化当地当局机构变革，要高举中国特征社会主义伟大旌旗，以邓小平理论和“三个代表”主要思维为指点，深化贯彻落实科学开展观，对峙以报酬本，在朝为民，把维护人民群众的基本好处作为变革的起点和落脚点，出力处理人民群众最关怀、最直接、最实际的好处问题，建立人民称心的当局。要以改变本能机能为中心，依照精简、一致、效能的准则，理顺职责关系，明白和强化责任，优化组织构造，完美体系体例机制，推进依法行政，进步行政效能。“改变本能机能，优化构造，强化责任，严控编制”是此次当地当局机构变革首要义务的扼要归纳综合。

（一）改变本能机能是当地当局机构变革的中心

为如期实现我县年创建省级文明县城目标，形成创建文明县城工作齐抓共管、合力创建的良好氛围，经研究，决定开展创建文明县城共驻共建活动，现制订实施办法如下：

一、参加对象和组织构成

参加对象：凡驻在西屏镇城区范围内的机关、企事业单位，都要积极参与社区及行政村创建文明县城工作。

组织构成：每个社区（行政村）与一个牵头单位和若干个共建单位结对成立一个共建委员会，下设创建工作办公室和工作小组，明确相关人员组成。

二、共建目标

通过共建双方的共同努力，实现如下目标：一是有一套完善的共建机制，保证共建活动的有序开展。二是有健全的卫生保洁机制，实现卫生环境同创。三是有合理的资金筹措机制，实现共建经费共筹。四是有规范的活动联谊机制，实现创建活动共建。

编者按：本文主要从科技人力资源共享的网络组织模式设计；科技人力资源共享型网络组织的协调机制两个方面进行论述。其中，主要包括：科技人力资源共享的网络组织构建框架、科技人力资源共享伙伴的选择、通过科技人力资源状况识别与评估、造适当的评价体系、对组织的科技协作能力以及参与合作共享的意愿进行评价、科技人力资源共享的网络组织的组织结构及共享平台设计：科技人力资源共享型网络组织的结构；科技人力资源共享平台的设计与开发、科技人力资源共享的网络组织的前向协调、科技人力资源共享的网络组织的后向协调等，具体材料请详见。

摘要：文章对实现科技人力资源共享的组织模式即网络组织的构建进行了深入的分析，并构建出科技人力资源共享的网络组织的设计框架，通过网络目标确定﹑共享伙伴选择﹑组织结构与共享平台设计﹑网络组织运行反馈四个子活动，并对其中的核心环节共享伙伴选择、组织结构与共享平台设计以及协调机制进行了重点分析。

关键词：科技人力资源；网络组织；模式构建。

科技人力资源作为科学技术“活”的载体，其最主要的工作就是科技研发工作，所以通常被叫做科技研发人员。对这一资源的共享包括组织内部共享和组织外部共享，本文将从组织外部共享角度研究科技人力资源共享的组织支持体系。在实践中科技人力资源的组织外部共享通常采取合作研发、技术转移和技术联盟等方式。实现这些方式的组织模式多种多样，本文在已有文献研究的基础上，通过构建一种网络组织模式，实现对科技人力资源的组织外部共享的有效支持。网络组织是出于市场竞争﹑资源共享和优势互补﹑分担研发成本和分散经营风险﹑企业管理发展的需要而产生的［1］，网络组织是由于不同利益主体的多边互联、互利和合作完成共同的价值目标而组成的网状结构，其不同于传统的科层组织结构，具有独立性、灵活性、互利性、资源共享性和多变性［2］。资源共享是网络组织建立的主要目的。在网络组织一般理论的基础上，充分认识科技人力资源的特点，我们认为实现科技人力资源共享的网络组织的构成要素有：共享网络目标﹑共享成员及其创新能力和共享意愿﹑支持网络组织的技术﹑网络组织的管理手段。

一、科技人力资源共享的网络组织模式设计。

（一）科技人力资源共享的网络组织构建框架。

论文内容摘要：本文从组织生态角度出发，全面解析企业分销渠道的生态系统，根据渠道种群间的权力结构差异，划分企业分销渠道权力时代，并根据不同渠道权力时代的特点，进行企业分销渠道模式决策。现阶段，我国企业的分销渠道模式选择基本沿用传统渠道管理理论，借鉴国外的企业分销渠道管理实践，这使得企业的分销渠道模式选择存在不适应性。

论文关键词：组织生态分销渠道模式渠道权力

依据传统的渠道管理理论对分销渠道模式进行选择，使得企业的渠道模式选择缺乏系统性、动态性和前瞻性。本文将应用组织生态理论，从渠道环境、渠道种群、渠道资源、渠道系统运行机理等方面，全面解析企业分销渠道的生态系统，并根据渠道种群间的权力结构差异，划分渠道权力时代，根据不同渠道权力时代的特点进行企业分销渠道模式的决策，为企业的分销渠道模式选择提供一个全新的视角。

一、组织生态理论

组织生态学是20世纪70年代以后从社会学发展起来的一种组织理论，其起源包括生态学、社会学、经济学和管理学。由于组织生态研究领域学者的专业学术背景不同，研究的具体对象存在差异，这就使得人们对于组织生态的内涵、研究领域以及研究方法一直没有达成共识。

（一）组织生态学的内涵

一、社科类社团开展的根本状况

社科类社团是顺应中国社会提高和学术昌盛的客观要求而发生、开展的，是在中国变革开放和社会主义现代化建立的历程中不时强大的。跟着我国市场经济的完美，民主法制的推进，科学文明的开展，对外开放的扩展，社科类社团的数目逐年添加。据不完全计算，截止2005岁尾，我国社科类社团已有8．3万个，〔1〕占全国社会组织总数的26％，占全国社会集团总数的48％。社科类社团在数目增进的根底上，日益出现出学术研讨范畴多样化、组织构造类型多样化、展开运动方法多样化、地区散布局限多样化的开展态势。社科类社团在多样化中开展，构成了独具特征的社科类社团开展系统。

一是构成了分级治理、区域结构、类型各别的社科类社团开展格式。我国对社科类社团执行分级治理体系体例，首要是依照行政区划设置。既有全国性（中心级）的，又有省（直辖市、自治区）级的、地市级的，更有县（市、区）一级的底层社团。各级社科类社团在司法上各自自力，不存在从属关系，各自承受营业主管部分的治理，但在营业上，上一级社科类社团对下一级有指点关系。

从中心、省、市、县社科类社团散布状况来看，是呈金字塔形态，越往下社科类社团数目越重大。据不完全计算，截止2005岁尾，在国度民政部注销的国度级社科类社团有557个，〔2〕在各省（直辖市、自治区）民政部分注销的省级社科类社团有4842个，地市（含县区）级社科类社团有79050个。〔3〕国度级与当地社科类社团首要集中在高级院校、党校、社科院、党政机关之中，此外，还有一局部社会人兴办的分歧类型的社科类社团。各省的社科类社团开展规划与该省的经济文明开展程度、市场经济发育水平、社会科学的强与弱亲密相关，其占社会组织总数的比例不尽一样，大体在20％～30％之间。〔4〕

从中心和当地社科类社团运转状况看，国度级社科类社团与当地社科类社团功用、效果大体一样，只是治理方法分歧。国度级社科类社团辨别归口各自的营业主管部分，当地社科类社团则在归口各营业主管部分的还，按行业一致归口到各级社科联，成为社科联集团或直属会员。社科联作为各社科类社团的结合性组织，一方面与各社科类社团增强任务联络，为学术昌盛建立平台。另一方面按党和当局的要求，对其进行行业治理，标准各社科类社团行为。

从社科类社团类别划分状况看，划分类型办法纷歧。按学科划分的社团，分为根底学科、使用学科和兴穿插学科类社团；按组织构造划分的社团，分为社会天然人提议成立的社团、企事业法人提议成立的社团、离退休老同志兴办的社团；按性质划分的社团，分为官办社团、民办社团、半官半民社团；按运转方法划分的社团，分为学术型社团、部分组织型社团（从属党政机关）、专业型社团、社会运作型社团。从当前状况剖析，我们比拟倾向于按运转方法划分社团类型，如许划分有利于对社科类社团执行区别看待、分类治理的方针。据剖析计算，各省社科类社团类型散布各别，从总体状况看，学术型社团占社科类社团总数的63％；部分组织型社团占23％；专业型社团占12％；社会运作型社团占2％。〔5〕分歧类型社团在组织构造、运转机制、运动方法、功用效果、资金运筹、本身建立等方面有着分明区别。

摘要：大多牛、羊乳及其加工制品实验室存在管理机制构建不完善的弊病。牛、羊乳及其加工制品实验室要依据ISO/IEC17025：2017《检测与校准实验室能力认可准则》构建管理机制，以提升实验室检测能力，保障检测结果的准确性，从根本上深化国际互认机制。以浅析乳制品实验室认可管理机制的构建为切入点，对实验室建立的基本原则、管理机制的策划等方面予以探究。

关键词：乳制品；实验室；认可管理机制；构建；研究

为了能够证明其运作能力，出具有效结果的要求，从根本上深化国际互认机制，牛、羊乳及其加工制品实验室要依据ISO/IEC17025：2017《GeneralRequirementsfortheCompetenceofTestingandCalibrationLaboratories检测与校准实验室能力认可准则》（简称《准则》）构建管理机制。现阶段，牛、羊乳及其加工制品实验室大多存在管理机制构建过程不完善的弊病，一般体现在管理机制系统性、可操作性差等方面。为了从根本上规避上述问题，提升实验室检测能力，保障检测结果的准确性，以浅析乳制品实验室认可管理机制的构建作为切入点，对实验室建立的基本原则、管理机制的策划等方面予以探究。

1牛、羊乳及其加工制品实验室建立的基本原则

1.1明确实验室的法律地位。依据《准则》，实验室应为法律实体或法律实体中被明确界定的一部分，该实体对实验室活动承担法律责任。在法律角度上，牛、羊乳及其加工制品实验室的法律地位有两种情况：一是实验室自身即为一个独立法人单位，在国家相关政府系统根据相应的法律设立、登记、注册，进而得到上级部门的批准，具有明确的法律身份，因此，其法律地位具有较强的明确性，可以单独担负起相应的法律责任；二是实验室并非为独立法人单位，而是特定母体组织构架中的一个分支，在此状态下，母体组织一定是一个独立法人单位，这样才可能为实验室肩负起应有的法律责任，同时，母体构架独立法人单位的代表人需要正式书面授权，予以从事相关的实验室检测活动。1.2构建匹配于认可准则要。求的检测试验质量机制依据实验室认可条件要求，实验室一定要按中国合格评定国家认可委员会（CNAS）出台的认可准则，拟定实验室质量机制。依据《准则》，在此基础上结合牛、羊乳及其加工制品实验室的实际情况，明确质量体系。其构成要素主要有下述两点：一是管理标准包括组织，质量机制，文件控制，外部提供的产品与服务选择，要求、标书以及合同评审，对客户的服务，不匹配检测工作的控制，调整、改进措施，记录的控制，内部审核及评审；二是技术标准包括相关工作者，设施与环境条件，检测模式与技术的确认，检测方法的选择、验证和确认，设备控制，测量溯源性，测量不确定度的评定，抽样，检测样品的处理，数据控制和信息管理，检测结果的质量保证及报告。

2牛、羊乳及其加工制品实验室管理机制的策划