转制范文10篇

摘要：本文从建立科学的组织管理、建立灵活的薪酬激励、建立持续性的人力资源开发平台、积极塑造鼓励创新的企业文化几个方面论述了科研事业单位转制后应采取的激励办法，以促进科研事业单位转制后又好又快的发展。

关键词：科研事业单位体制改革激励办法

科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。

1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制

科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。

产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。

随着社会主义市场经济体制的不断完善和发展，我市企业改革的步伐不断加快、力度不断加大，大量国有企业经改制转制、破产重组后转为非公有制企业。社会经济结构中私营企业、个体工商户等多种经济成份所占份额比重迅速增加，在经济和社会发展中的作用进一步增强，这些企业的党建工作如何搞，特别是在转制过程中如何搞好党的建设，是各级党组织面临的普遍问题。近年来，各级党组织在积极探索这一领域党建工作的有效途径，积累了不少好的经验和做法，取得了初步成效。但就总体情况看，这项工作的发展还很不平衡，企业转制过程中，一些党组织的战斗堡垒作用发挥不够，工作指导滞后；对加强思想政治工作的重要性、紧迫性认识不足，与企业转制，发展非公有制经济的形势不相适应。因此，应在企业转制过程中加强党的建设，进一步搞好调查研究，掌握了解企业存在的主要问题和党建工作的基本情况，保证企业的平稳过渡和转制工作的顺利进行，并对组织设置、组织隶属关系、工作方法、活动方式提出建议，加强工作指导。

一、充分发挥党组织的战斗堡垒作用，切实加强思想政治工作，是国有困难企业在转制过程中搞好党建工作的重中之重

一要积极参与企业改革，帮助企业科学决策。在企业转制过程中，党组织要认真履行职责，继续发挥作用，党组织的工作绝对不能松懈。企业党组织要紧密围绕企业实施转制的实际，主动参与转制方案的制定，围绕转制方案的实施积极开展党的工作，尤其是企业党组织负责人要以强烈的事业心和责任感，认真钻研政策法规，广泛听取有关经济部门、专家学者和基层职工群众的意见，积极为企业的改革发展出谋划策，提高决策和参与决策的水平，以对企业、对职工高度负责的态度和实际行动赢得广大职工群众的支持和理解。

二要抓好宣传思想工作，做好政策宣讲、解疑释惑以及周围职工思想政治工作。企业党组织要组织广大党员干部认真学习、领会党和国家关于企业转制的有关方针政策和法律法规，教育引导企业广大党员正确认识政策、形势和任务，组织党员、职工针对企业的生产经营、发展现状、发展前景展开讨论，把政策讲透、困难讲清、前景讲明，争取广大职工对企业实施转制的理解和支持，调动广大党员群众参与企业转制方案的制定实施和国有、集体资产的监管处置等，推动转制方案的合理化和顺利实施。

三要做好稳定工作，防止矛盾激化。在企业实施转制期间，企业党组织要把正确引导职工保持稳定，保证转制工作顺利进行作为党组织的主要任务来抓。要明确要求共产党员自觉履行义务，坚决拥护和执行党和政府关于企业转制的各项政策、规定。正确处理个人利益和集体利益、国家利益的关系，不允许党员参与或组织集体上访、静坐、示威活动。主动掌握周围职工群众的思想状况，帮助职工群众树立战胜困难的信心和勇气，实事求是地反映职工的意见和要求。做好说服劝阻工作，防止矛盾激化。

四要引导党员在特殊环境中发挥模范带头作用，保证改革方案的顺利实施。在企业实施转制的重要时期，必然要发挥党组织的战斗堡垒作用和广大党员的先锋模范作用来保证方案的实施。各级党组织要围绕企业的生产和经营，教育党员珍惜共产党员身份，通过开展多种形式的学习教育活动和职业技能与业务培训，努力提高他们的思想认识水平和业务技能。通过开展多种形式载体活动，吸引广大党员、职工群众积极参与企业技术创新、制度创新以及关于企业发展前景的讨论，使广大党员职工在参与中受到教育，使他们在特殊环境中，在维护稳定、深化改革、搞好管理、促进生产、守法经营、照章纳税、文明经商等方面起模范带头作用。

摘要：本文从建立科学的组织管理、建立灵活的薪酬激励、建立持续性的人力资源开发平台、积极塑造鼓励创新的企业文化几个方面论述了科研事业单位转制后应采取的激励办法，以促进科研事业单位转制后又好又快的发展。

关键词：科研事业单位体制改革激励办法

科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。

1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制

科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。

产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。

一、转制后企业党建工作面临的新情况和新问题。

1.少数党员的先进作用递减。在人们的生活方式和价值观多样化的情况下，随着物质生活的日益丰富，企业中少数党员的理想信念有所淡化，党的宗旨观念有所淡薄，部份党员中价值取向不同程度地存在着追求金钱和物质的倾向，贪图安逸和享受的现象时有出现，为人民服务的意识淡薄。少数党员混同于一般群众的现象，已严重影响着党群关系。这些现象，削弱了党员作用的发挥。

2.一些党组织的功能削弱。企业转制后，逐渐建立了现代企业制度，董事会、股东会、监事会相继产生，作用日益突出，企业的重大决策、行政功能成为主体。一些企业专题研究党建工作的党委会减少，一般以召开党政联席会议为主，还有出现党务工作在董事会或行政会议上一笔带过现象，轻视党建和政工的倾向比较明显。党组织的功能仅仅局限于上情下达，仅做一些具体的思想政治工作，职工教育，企业文化建设的一些具体工作等，政治核心作用有所削弱，特别是对干部的选拔使用等方面的工作缺少发言权和参与决策。

3.部分政工干部无所适从新的形势。长期以来，党务干部以政工为主，配合生产经营为辅，缺乏对生产经营的直接介入。因此，一些党务干部严重缺乏生产经营技术业务知识和经验，存在着与企业实际工作脱节的现象。这些问题在企业转制后，更加突出，党务干部在地位、作用、待遇方面也不如经营、生产和技术干部。因此，少数党务干部存在着自卑心理，产生了“十年技术评高工，十年经营路路通，十年政工一场空”的看法。

4.有些企业在党建工作中存在着应付状态。企业转制中，由于减员增效的需要，要压缩一定的冗员，政工干部成为减员的主要对象之一。致使企业党务政工部门拥有多块牌子却只有一套人马。在开展企业党建工作中，存在着“企业围着上面转，实际工作难开展”的现象，声名难符，忙于应付。

5.一些企业的党建活动方式相对滞后。在党建工作开展过程中，一些企业还停留在自上而下的行政指挥方式上，离开了这种方式，下属党组织就不知道如何开展党建工作。实际上，党建工作有着丰富的内容，可以涉及做好宣传、组织、团结群众的工作，培养积极分子，对党员进行党性、理想、宗旨教育，组织开展党内生活，开展批评和自我批评。一些企业转制后，在党建活动方式上缺乏创新的形式，显得无所适从。

摘要：本文从建立科学的组织管理、建立灵活的薪酬激励、建立持续性的人力资源开发平台、积极塑造鼓励创新的企业文化几个方面论述了科研事业单位转制后应采取的激励办法，以促进科研事业单位转制后又好又快的发展。

关键词：科研事业单位体制改革激励办法

科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。

1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制

科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。

产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。

2009年，我国养老社会保险个人账户亏空已高达8000亿元，而按照我国现行的养老社会保险制度，我国的养摘要：老金工资替代率约为58.5%，其中20%来自社会统筹，38.5%来自个人账户，显然，如此巨额的个人账户的亏空已对养老社会保险制度构成了严重的威胁。而造成这一严重局面的一个非常关键的因素就是我国政府的养老社会保险转制成本处置政策存在明显的制度性缺陷。本文将从制度经济学的视角对我国现行的养老社会保险转制成本处置政策的制度性缺陷进行分析，以为决策部门提供参考。

一、我国养老社会保险转制成本的产生

为了应付人口老龄化可能引发的养老社会保险支付危机，并充分发挥现收现付制和完全积累制各自所具有的优点，我国决定采取部分积累制的养老社会保险筹资模式。1993年，党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》确定，基本养老保险和基本医疗保险实行社会统筹与个人账户相结合的制度，1995年，国务院据此《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》[国发（1995）6号]，提出深化企业职工养老保险制度改革的若干政策措施，并提出了社会统筹与个人账户相结合的两个具体实施办法，由各地进行试点。1997年，国务院颁布了《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的通知》[国发（1997）26号]，在该文件中，国务院在总结几年的改革试点经验的基础上，明确地提出了“到本世纪末，要基本建立起适应社会主义市场经济体制要求，适用城镇各类企业职工和个体劳动者，资金来源多渠道、保障方式多层次、社会统筹与个人账户相结合、权利与义务相对应、管理服务社会化的养老保险体系。”至此，社会统筹和个人账户相结合形式的部分积累制的养老社会保险筹资模式在我国得到确立，我国的养老社会保险筹资模式由现收现付制转入部分积累制。而实行部分积累制后，按照当时的规定，通过养老社会保险缴费所筹集的资金在使用时分为两大块，一块进入社会统筹基金，一块则进入个人账户，进入个人账户的资金达个人缴费工资的11%.由于有部分养老社会保险缴款进入了个人账户，结果导致在转制前参加工作的老职工在原现收现付制下积累的部分养老金权益无法在新实施的部分积累制中找到对直的资金来源，这就产生了所谓的养老社会保险转制成本。

二、我国目前养老社会保险转制成本的处置方式

1995年，国务院颁布了《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》，并同时出台了两个实施办法，供各省市自由选择。在此通知中，明确规定职工养老社会保险实行社会统筹与个人账户相结合，社会统筹部分由企业缴费，个人账户缴费则由企业和个人共同承担，并对政策实施前退休的职工（即所谓“老人”），政策实施前参加工作而将在政策实施后退休的职工（即所谓“中人”）、政策实施后参加工作的职工（即所谓“新人”）采取了不同的措施。办法一规定“老人”的养老金从社会统筹基金中支付，对“中人”则规定其在新制度实施前的工作年限视同缴费年限，以职工个人账户中的储存额推算出全部工作年限的储存额，但视同缴费年限的对应的资金来源则未作规定；办法二在对待“老人”和“中人”问题上则规定“实行个人缴费制度前，职工的连续工龄可视同缴费年限”。并以此为依据计发基本养老金，“老人”的基本养老金从养老保险社会统筹基金中支付。所不同的是，办法一明确规定个人账户按职工工资收入16%左右的费率记入，由个人缴费的全部和企业缴费的一部分组成，另外，企业还必须按“以支定收，略有节余”的原则缴纳工资基数一定比例的费用以组成社会统筹基金，而办法二虽说也规定实行社会统筹和个人账户相结合，但对个人账户的缴费比例则未作明文规定。显然，办法一有利于个人账户的建立，但在养老社会保险支出刚性的压力下，当个人账户规模既定时，地方政府将不得不依靠提高企业缴费率以筹集足够的社会统筹基金，这必将使企业难堪重负。而办法二由于没有规定个人账户的费率，因而，地方政府在面临养老金支付压力时，可以通过缩小个人账户规模从而相应增加社会统筹基金规模的方式来缓解养老金的支付压力，但也正因为没有明文规定个人账户的费率，就使得社会统筹和个人账户的边界变得模糊不清，为地方政府挪用个人账户资金或压缩个人账户规模从而缓解养老社会保险资金不足的压力大开了方便之门，使个人账户无法保障，这又有可能使政府寄希望于通过建立个人账户来缓解人口老龄化危机的计划化为泡影。鉴于上述两种办法的缺陷，国务院于1997年又颁布了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的规定》，该决定明确规定，企业缴费的比例，一般不得超过企业工资总额的20%（包括划入个人账户的部分），同时规定，按本人缴费工资11%的数额为职工建立基本养老保险个人账户，个人缴费全部记入个人账户，其余部分从企业缴费中划入。随着个人缴费比例的提高，企业划入的部分要逐步降至3%.对待“老人”、“中人”问题，则依然采取从前的措施。

从这两个决定中我们不难看出，政策制定者意图通过养老社会保险统筹基金来解决养老社会保险转制成本问题。在两个决定中都明确指出，已退休人员的养老金从社会统筹基金中支付，而对待“中人”的视同缴费年限的那部分资金缺口，决定虽说没有明文规定从社会统筹基金中解决，但法律已明文规定，个人账户所有权归个人，而政府又不打算用财政资金来弥补，这个资金缺口显然最终也只有从社会统筹基金中解决。

内容摘要：本文从建立科学的组织管理、建立灵活的薪酬激励、建立持续性的人力资源开发平台、积极塑造鼓励创新的企业文化几个方面论述了科研事业单位转制后应采取的激励办法，以促进科研事业单位转制后又好又快的发展。关键词：科研事业单位体制改革激励办法科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。2、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手：要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享有的合法经济权益的政策和法规，以此作为技术成果实现商业价值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方权益的情况下，应注意体现向技术创新者个人倾斜。要深化人事制度改革，淡化学历、文凭、职称、称号、资历与个人待遇之间的一一对应关系，取消普遍性的政策规定，放开对企事业单位内部薪酬的审批管理，提倡以实际工作能力、实际工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。要在企业积极推行人力资本制度。激励制度改革的核心，就是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的大小，即主要是靠企业支付，而不是靠政府奖励和给予。只有做到了这一点，科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来，科技主攻方向才会更准确，低水平重复研究才会避免和减少，真正优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。在产权激励方面，可从净资产增值部分提取一定额度，以股份的形式奖励给有较大贡献的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬，建立科技成果股权投资和收益制，积极推行股份期权制，以吸引人才和稳定队伍，调动科技人员和经营管理者的积极性。此外，积极探索课题费用承包制、年薪制等多种形式，实行多元投资主体的公司制改造，依靠体制创新，形成坚强的人才保证体系。下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。2.1.科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法科研单位转为科技型企业，这是目前市场经济环境对科研单位的要求，为了适应这个要求，运用人力资源开发与管理中的激励理论，在用人制度改革—实行全员聘用制后，提出了适合研究所特点的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。2.1.2.对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一，使他们在承担巨大的风险、责任之后，能够得相应的报酬，以保证他们的积极性和主观能动性的发挥，因此应该对所级党政领导实行岗位补贴。2.1.3.对中层管理者的分配激励—实行岗位年薪制目前，我国科研单位实行的是所长负责制，单位中层管理者均由所长实行聘任制，用人机制比较灵活，做到了中层管理者“能上能下”，在科研单位中，中层管理者起着承上启下的作用，其工作目标是明确的，在这种情况下，对中层管理者实行年薪制比较合适的。2.1.4.对专业技术人员的分配激励—实行岗位报酬制专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素，专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂起钩来，并兼顾公平，实行岗位报酬的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。2.1.5.对技术工人的分配激励—实行按劳取酬制科研单位的绝大多数工人技术比较全面，一专多能，不仅一个人能承担多工种的加工任务，有些工人还能根据科研任务的要求，进行技术革新，采用劳动定额与辅助奖励的方法能较好地激励工人多干活，且乐于钻研技术。2.2.科研单位转制为股份制企业的激励办法科研单位转制为股份制企业，这是科研单位的最终出路，在股份制的新型运作机制下，有必要运用科研单位转制后的激励机制模型，寻求适应此类科研单位的激励办法。股份制型的科研单位，其激励办法主要是运用经济作杠竿，实现对员工和管理者的激励。2.2.1.员工的激励办法—员工持股激励员工持股计划，属于企业整体奖励计划中的一部分，是企业员工有权分享自己的劳动果实，并有权利参与到企业内部的管理，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。为了激发员工的创造性，科学的分配机制是一项重要手段，同时也是竞争和抢夺人才的一项重要手段。2.2.2.高级管理者的激励办法—股票期权激励长期以来我们忽视了优秀企业家对企业发展的巨大推动，以致于出现了国有企业优秀企业家政治地位不高、经济待遇偏低的现状。那么究竟如何才能设计出激励和约束完善的机制来让企业家们得到科学而有效的激励呢?答案应该是股票权办法。股票期权是指企业给予员工的一种权利，该员工凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买企业一定数量的股票，股票期权主要用于激励高层管理人员和特殊员工，对公司具有特别贡献或掌握核心竞争能力的员工，它的优越性集中体现在:有利于单位可持续地吸引和稳定优秀人才；使激励成本在极力强度相同的情况下降低到最小；有利于吸引外部的投资；有利于克服经营人员的短期行为；有利于推动产权制度改革；有利于降低成本。股票期权对企业家和特殊员工的激励力量相当强有力，它是一个符合企业家和特殊员工的合理预期的制度，值得转制后的科研事业单位去探索、实践。[1][2][][]3、建立持续性的人力资源开发平台当企业的核心竞争力更多地集中在人才与技术的层面时，有效利用知识型员工的智力资本、知识资本是解决问题的关键。首先是在招聘环节做到宽口引进、多层次吸引，摒弃唯文凭论、唯技术论，着力于提高企业的内部管理，提升企业内部人力资源的整合水平，保证人才梯队的合理布局。同时要加快科技研发人员的身份转换，完善企业内部的岗级规划。其次要提供有计划有组织的培训。培训，是科技开发人员更新知识、提高水平、更新观念的重要途径。目前，科研事业单位在培训方面比较突出的问题是：培训体系不健全，培训偏向于短期行为，缺乏目的性。转制后的科研事业单位应该设立专项员工教育基金，立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。在这方面，国内的科研事业单位已经走出了一些新路。4.科研事业单位转制后要塑造鼓励创新的企业文化企业文化是保证企业长久发展的基石，建设和推动企业文化建设是一项长期的任务，不可能一蹴而就，科研事业单位需要对此引起足够的重视，持之以恒地发扬传统文化中的精华，在实践中不断提升并引进和推动先进的文化，从优秀走向卓越。作为科技型企业，最应该突出的企业文化就是鼓励创新，创新文化是科研事业单位在继承传统优秀文化的同时，摒弃传统落后文化，是研究所在实施知识创新工程中，认识与实践其科技价值的行为过程中所形成的与整体价值观念相对应的科研精神及其表现形式的总和。建立创新企业文化要结合科研单位的特点，进一步消化、融合历史上形成的优秀企业文化理念，探索符合本单位实际的、有科技企业特色的文化价值理念。创新机制的建立、用工制度的改革、薪酬激励体系的改革等，都离不开价值理念这个基础。在鼓励创新的同时，还要树立以下一些理念：团队融合理念。团队精神是科研事业单位文化的基础和核心，也是当今科研事业单位文化建设迫切需要解决的问题。个性的任何创造与发明无论如何也离不开整体，任何一个人、一个课题组、一个领域甚至一个研究院的单打独斗都不可能在竞争中取胜，科技事业的发展急需力量的整合。团队融合理念是指价值观上的融合，是要在充分尊重个体价值的基础上实现价值的融合。这种融合靠的是企业文化的力量，而不一定是行政的力量。资源共享理念。资源共享是最大化发挥科技开发潜力的平台，是构成科研事业单位整体竞争力的关键因素之一。结束语：本文研究了探索了科研事业单位转制后的激励方法，在现实社会中，一个企业的激励办法不是单纯和唯一的，而是几种办法的相互融合。同时，不同企业的特点和所处的行业不同，也没有一个适合于任何企业的激励办法，企业采用何种激励办法，应该根据企业的组织目标、所处的环境、员工的构成等等，来综合考虑，来促进科研事业单位转制后企业又好又快的发展。参考文献：[1]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏等译组织行为学北京：中国人民大学出版社，1997[2]张德人力资源开发与管理案例精选北京：清华大学出版社，2002[3]杨剑白云著激励导向的薪酬设计北京：中国纺织出版社，2003[4]彭剑锋饶征基于能力的人力资源管理北京：中国人民大学出版社，2004[5]李严锋、麦凯编著薪酬管理沈阳：东北财经大学出版社，2002[6]王璞主编人力资源管理咨询实务北京：机械工业出版社作者，2003[7]刘正周编著管理激励北京：上海财经大学出版社，1999[8]王博白晓鸽仇丽娜编最新企业薪酬体系北京：机械工业出版社作者，2003[9]孙剑平薪酬管理--经济学与管理学视角的耦合分析长春：吉林人民出版社，1999

第一条为了规范草原承包经营权的流转行为，进一步完善草原承包经营制度，依据《中华人民共和国草原法》、《国务院关于加强草原保护与建设的若干意见》、《甘肃省草原条例》、《天祝藏族自治县草原管理条例》的规定，结合天祝藏族自治县（以下简称自治县）的实际，制定本办法。

第二条本办法适用于自治县境内实行承包经营的全民所有制草原、集体所有制草原、人工草场、退耕还草地。未实行承包经营的草原及机动草原不得流转。

第三条在草原承包经营期限内对个别承包方之间承包的草原进行适当调整的，不适用本办法。

第四条草原承包经营权流转遵循自愿、有偿、合法及不改变草原用途的原则。

草原承包经营权流转要有利于生态环境的保护，有利于发展畜牧业生产，有利于草原的保护和建设。任何组织和个人不得强迫承包方进行草原承包经营权流转。

第五条提倡草原承包经营权就近流转。牧民承包经营的草原，优先在本集体经济组织内流转，在本集体经济组织内不能实现流转的，可以在本集体经济组织以外流转。

西安科技大学坚持走具有“西科”特色的开放式教育路线，培养出的人才能够做到在西部和地矿行业留得住、用得上并且干得好。近几年来西科坚持的三个对接、三个走出的教育模式为西部和地矿行业培养出了大批的应用型高级专业人才。“三个对接”主要包括：第一点，加强理论与实践的对接，坚持培养学生理论联系实际的能力，让学生能自主的做到提出问题、分析问题、解决问题，不局限于课本上的知识，活跃思维能力，坚持素质、知识和能力的三位一体均衡发展的教育方式；第二点，加强教学与科研的对接，让学生不仅仅是在课堂学习课本知识，更是提倡学生积极参加老师的科研活动，培养学生的科研意识和创新能力；第三点，加强学校与社会的对接，让学生不局限于学校的生活学习，鼓励学生服务社会，培养他们融入社会、改造社会的能力，让他们在走入工作岗位后能够快速适应社会的需求，解决社会经济发展中的实际问题。黑龙江科技学院在“三大”教育理念的引领下，学校进一步创新人才培养模式，提升人才培养质量，构建了独特的“思想道德素质高、工程实践能力强”的应用型人才培养体系。其内涵就是坚持教育、管理和实践相结合的思想，不断的培养学生良好的思想作风和基础文明素养，明确成人成才方向，通过在工程中适应环境体验实践过程，使学生能够懂得由浅入深、由简单到复杂的解决问题方法，从而掌握遇到问题综合的分析问题、细致的解决问题的能力，通过培养学生的人文素养和科研精神，在扎实地掌握专业知识的同时，不断强化其工程实践能力，使学生能够养成吃苦耐劳、有责任心、乐于奉献、服务社会的良好习惯，使学生能够在未来的学习和实践中投入更大的热情。通过不断的认知，不断的实践，让思想道德和工程实践互相融合，互相促进，最终使学生的思想道德素质和工程实践能力得到全面的提高和发展。2002年以来，《人民日报》、中央电视台、中央人民广播电台等20多家新闻媒体和报刊对该校人才培养、办学特色等进行了200余次宣传报道。2002～2006年，学校本科毕业生就业率连续五年保持在92%以上，居黑龙江省高校前列。该校毕业生在工作岗位上的优异表现得到了用人单位的一致好评，在工作竞争日益激烈的环境下，他们认为该校毕业生具有以下两个特点：一是具有较高的思想道德素质，能够吃苦耐劳，并且有较强的责任心和团队合作精神，特别是在环境艰苦的煤炭行业中，不怕工作苦、不怕环境险，具有朴实无华的奋斗精神；二是专业知识扎实，实践能力强，适应艰苦的工作环境快，刻苦专研，能够学以致用，发展后劲更强大。

回顾高等教育培养质量的演变历史，我们要肯定诸多“从无到有”的历史进步性，也要反思如何从历史的眼光看待今日的高等教育现状，高等教育是培养下一代的具体表现，体现着我国高等教育的目标，蕴含着高等教育改革、发展的方向，直接影响我国人才资源的数量、质量和整体结构的变化。回顾改革开放30年以来我国教育观念的发展历程，不难发现我国高等教育的变化过程是呕心沥血的，我国煤炭教育的改革和高等教育是紧密联系在一起的，这种变化是与我国改革开放的进程有直接关系，与改革开放所引起的社会对人才需求的变化直接相关，而创新的高等教育才是对以往高等教育的革命性变革。规划高等教育的未来发展。历史总是趋于进步的，她会不断地继承传统并修正错误，相信高等教育人才的培养，和煤炭行业高等教育的培养质量同样会不断获得新的提升。

本文作者：于吉红工作单位：黑龙江科技学院经济管理学院

摘要：本文从建立科学的组织管理、建立灵活的薪酬激励、建立持续性的人力资源开发平台、积极塑造鼓励创新的企业文化几个方面论述了科研事业单位转制后应采取的激励办法，以促进科研事业单位转制后又好又快的发展。

关键词：科研事业单位体制改革激励办法

科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。

1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制

科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。

产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。