知识型员工范文10篇

摘要：当今已是知识经济时代，鉴于知识型员工在企业中的重要地位和巨大作用，本文通过分析知识型员工的特点以及当前企业对知识型员工激励存在的问题，来探讨如何对知识型组织员工进行恰当的激励从而使其发挥出最大潜力，创造更大的价值。

关键词：知识型员工；需求因素；激励策略

随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境———持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。

1知识型员工的特点及企业激励现状

进入“知识经济”时代后，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，受到充分激励的员工其能力的发挥相当于激励前的3～4倍。因此未来企业人力资源的重心是对知识型员工的激励。重视对知识型员工的研究，结合知识型员工的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员工工作力和创造力充分发挥，实现其自身价值和成就需求，又能提高工作效率，使企业快速稳定发展。

知识型员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和方法提出了挑战，企业要有效激励知识型员工，必须对此予以重视。首先，知识型员工拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因而其有很强的独立性和自主性；其次，知识型员工有较高的流动性，他们更看重终身就业能力；再次，知识型员工工作过程难以监控，工作成果难以准确衡量，因而价值评价体系构建困难；最后，知识型员工其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。

当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是民营企业发展的重要资源之一，对知识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点。这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。

一、研究知识型员工的重要性

“知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得.德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。2006年4月德鲁克在其出版的《21世纪的管理挑战》指出，21世纪里管理需要做出的最重要的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率，而组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。书中指出了知识型员工的三个特点：（1）知识型员工通过正规教育而获得工作、职业和社会地位；（2）知识型员工以团队的形式工作；（3）知识型员工的工作是组织性的，只有组织才能将知识工作者的专业知识转化为工作绩效。

美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励．一个人的能力则可以发挥到80％～90％。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3～4倍。

国外大量研究结果表明：知识型员工最注重的前四个因素依次为个体成长(34％)，工作自主(31％)，业务成就(28％)和金钱财富(7％)。最注重的激励因素，分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。

我国知识型员工的实证研究发现，激励中国企业知识型员工的前四位因素为：工资报酬与奖励（占31.88%）、个人的成长与发展（占23.91%）、有挑战性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）。

摘要随着知识经济的崛起，知识管理成为企业管理的新模式。知识型员工激励机制的构建是知识管理项下人力资源的重要内容。因此，企业管理者必须根据知识型员工的特点和需求，根据企业实际情况，运用多种激励机制，激发知识型员工的工作热情，提高企业的管理效率。

关键词知识型员工激励机制构建

随着知识经济的形成和发展，高素质员工在企业中的比例越来越大。企业间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料“剩余价值”的索取权，从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。

1知识型员工及其特点和需求

1.1知识型员工

国际国内的学者对知识型员工的研究和表述很多，一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们在一个组织中从事知识性工作，利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值，他们具有智力输入、创造力和权威，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他们具有知识资本和知识创新能力，从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。

一、心理契约的基本内涵及特点

所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。

一般来说,心理契约具有以下几个特点:(1)心理契约是一种不完全的契约形式。由于员工个人和组织都是有限理性的,同时组织的外部环境又具有复杂性和不确定性,双方所获得的信息都是不完全和不对称的。因此,心理契约和经济契约一样具有不完全契约的性质与特征。(2)心理契约是一种动态的契约形式。如同经济契约一样,心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的。但不同的是,经济契约在签约期内是相对稳定的,而雇佣双方的心理契约则随环境变化总处于一种不断变动的状态之中,是一种不稳定的契约形式。(3)心理契约是一种主观的判断或认同。由于心理契约强调的是雇佣双方的心理期望,即一方希望为另一方付出什么,同时又希望从另一方获得什么,这种彼此的责任和权力是与知觉相关的,因而带有主观判断的成份。(4)心理契约的违背受到道德因素的制约。经济契约的违反可以通过法律手段来强制制约,心理契约却不具有法律强制执行的效力,它往往受到道德因素的制约。无论是组织还是员工违背了心理契约,都将影响他们的社会信誉,从而影响其长期发展目标的达成。(5)心理契约违约后果的不确定性。心理契约的违约所产生的后果是不确定的,它取决于双方的知觉和处事哲学,可能采取不同的态度和行动来处理某种违约行为。

以员工满意度为主体的员工心理契约主要由以下几个方面决定:工作类型、同事关系、福利情况、受尊重与公平待遇、工作安全感、提出建议的机会、报酬、工作绩效的认可、晋升的机会。因此,员工的心理契约会影响他们的工作满意度、组织承诺、工作安全感、雇佣关系、动机、缺勤率和离职意向等。如果一个组织只强调经济契约而忽视心理契约的话,则会导致员工个体重新评价自己和组织的关系,并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工离职率等形成不利的影响。相反,如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足的话,则他们往往会体验到工作满足感,愿意留在本组织中并努力工作。

二、知识型员工的特点及需求

彼得·德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词,他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计,从而给产品带来附加价值。知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性:(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。(2)具有实现自我价值的强烈愿望。(3)具有很高的创造性和自主性。(4)具有强烈的个性及对权势的蔑视。(5)工作过程难以直接监控。(6)工作成果不易加以直接测量和评价。(7)工作选择的高流动性。

一、知识共享和知识型员工的内涵

1.知识共享的概念

Hendriks指出知识共享是一种沟通的过程，他认为知识不像商品可以自由地传递，当一个人向别人学习东西共享知识的时候，自己也必须有一个知识重构行为。因此，知识共享涉及到两个主体：知识的拥有方与知识的需求方，知识的拥有方以演讲、写作等形式提供知识，而知识的获取方则必须察觉到知识的这种表达，并以模仿、倾听或阅读等方式来认同，理解这些知识[1]。

Nancy则提出另一种观点，他认为共享就是使人“知晓”，将知识分给他人，与对方共有这种知识，它的极至是整个组织都“知晓”此知识[2]。Senge认为，知识共享与信息共享有所不同，知识共享不仅仅是一方将信息传给另一方，还包括愿意帮助另一方了解信息的内涵并从中学习，进而转化为另一方的信息内容，并发展个体新的行动能力[2]。

从以上各位学者对于知识共享的论述中，我们可以看到由于标准、角度的不同，各位学者对知识共享的界定也有所不同，但总的说来，主要有四个观点：沟通的观点，学习的观点、市场的观点、知识互动的观点。综观国内外文献，出现频率最多的主要有两种观点：一种是市场的观点，持这种观点的人一般着重于企业知识共享具体运行机制的构建[2]；另一种是将知识共享看作是企业通过各种方式在最佳时机、最佳地点、以最合适的形式，将最合适的知识传递给企业中最合适的成员的过程，持这种观点的人一般着重于企业内部知识管理系统的构建，强调信息技术的运用[4]。

2.知识型员工的定义

摘要：针对中小民营企业知识型员工流失率高的问题,本文尝试分析了知识型员工流失对中小民营企业的影响以及中小民营企业知识型员工流失的主要原因,并提出减少中小民营企业知识型员工流失的措施。

关键词：中小民营企业知识型员工流失

随着我国中小民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大,中小民营企业普遍面临着过高的知识型员工流失率问题。知名人才网站前程无忧对人才流动的调查数据显示,2008年中国中小民营企业人才的流动率超过了50%,远远高于人才的合理流动率15%。中小民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短,一般为2—3年,最短的仅为几十天,最长的也不超过5年。知识型员工过于频繁的流动不仅会对知识型员工自身的发展形成制约,而且已经成为企业公认的利润陷阱,对中小型民营企业发展极为不利。

一、知识型员工流失对中小民营企业的影响

1.可能导致企业核心技术和商业机密的泄露

中小民营企业的知识型员工往往从事的是具有某种专门技术特长的工作,掌握着企业的核心技术或商业机密,他们的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露,这将会给企业带来巨大的损失,特别是当这类人员跳槽到竞争对手或者同行业企业或另起炉灶时,企业将面临更为严峻的竞争压力。

1知识型员工的绩效评价内容

1.1知识型员工的特性:知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人，他们与传统的员工不同，具有自主性、个性化、多样化和较强创新精神等特点。这个群体员工的个性特点主要有:首先，掌握专业知识，在工作中有较强的自主性;其次，深知自身价值来源于所掌握的知识，对自己专业的忠诚度往往会高于对组织的忠诚度;第三，追求自我价值的实现，具有较强的知识更新愿望;第四，成就感较强，愿意接受挑战性工作，需要拥有较大的自主权与决定权;第五，较易重新选择职业和岗位，发展的空间与选择的空间都比较宽广。

1.2知识型员工绩效评价内容构成:知识型员工的利益相关者(包括员工自身)，对绩效产出的要求和关注内容各不相同，心理预期表现也有所不同。总的看，可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此，对于知识型员工的绩效评价内容，应包含三个方面，即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标，具体如图1所示。参与绩效评估的主体，应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。

2知识型员工绩效管理存在的问题

2.1组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高:根据XX厂绩效管理体系要求，公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等，通过年度组织绩效会议和工作研讨会，每年年底分解到二级单位(部、车间、中心)，形成各单位的年组织考核指标;各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组，最后分解到相关员工，形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中，企业部分知识型员工的绩效指标，在制定之前缺乏有效沟通或面谈，也缺乏与各利益相关者的沟通，导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。

2.2绩效指标可操作性不强:实现考核目的，绩效指标必须明确、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的尽可能流程化。但在实践中，员工绩效计划偏重于定性和日常工作，考核指标比较模糊，难以进行定量考核，再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化，给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象，导致一些知识型员工制定绩效计划时，存在应付了事的情况，缺乏针对性。

摘要]随着知识经济的到来，知识更新加快，企业竞争的日益加剧，人才竞争越来越成为企业竞争的焦点，能否拥有一支数量充足、知识结构、能力结构、年龄结构合理的人员队伍对企业未来的发展意义重大。本文主要是从以下几个方面进行论述：概述知识型企业与传统企业员工的本质区别；其次阐述知识型企业人力资源与传统企业人力资源管理的主要区别；最后论述知识型企业人力资源管理模式创新。

[关键词]知识型企业人力资源管理模式创新

科学技术的突飞猛进，使知识正在不断地减少单位产出对原料、劳动、资金、空间及时间的要求，在创造财富的全部资源中，知识已成为最重要的资源。随着全球经济一体化步伐的加快，世界范围的市场竞争日趋激烈，我国企业越来越感到人力资源管理对增强企业持续竞争力的重要作用。但是对我国许多企业而言对于人力资源管理的职能定位不准确、不科学，仍在沿用传统的人事管理模式，人力资源管理工作仅仅停留在“战术性”的作业层面上，没能发挥预期的作用。

一、知识型员工与传统企业员工的本质区别

知识型企业人力资源管理之所以不同于传统企业的人力资源管理，主要是由于知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。知识型员工受教育水平较高，掌握一定的专业知识和技能，同时大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，不仅不愿意受制于物、约束于人甚至无法忍受上司的遥控指挥，他们强调工作中的自我引导。知识型员工有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，不单纯是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此知识型员工与一般员工相比更热衷于挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

知识经济对传统的雇用关系提出了新的挑战，资本、物质不再是稀缺资源，知识取代了它的地位，上升为第一资源。知识存在于知识型员工的头脑中，企业是无法拥有和控制的，因此雇用关系由资本雇用知识转变为知识雇用资本。这种雇用关系的转变决定着雇用时间的长短主要由知识型员工来决定，知识型员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为知识型企业的普遍现象。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的就业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织的承诺。

摘要：随着时代的不断进步，知识型员工在企业所占的地位开始越来越重要，因此，企业对知识型员工的薪酬管理成为了企业加大市场竞争力的重要环节。文章将通过分析知识型员工的概念与特点，并且对现如今知识型员工的薪酬制度所存在的问题进行深入探讨，从而提出有关企业知识型员工的薪酬管理策略，来保证企业在激烈市场竞争中的生存与发展。

关键词：薪酬管理；知识型员工；管理策略

在当今社会，人力资源是提高企业市场竞争力的核心因素，而知识型员工作为企业人力资源中较为优秀的一部分，对加强企业在激烈市场竞争中的生存力与发展力起到了关键作用，因此，如何吸引更多的知识型员工和保证现有的知识型员工不流失，是企业人事管理工作的核心任务之一。而薪酬制度的管理是一个企业吸引优秀人才和激励员工最为有效的方式，因此，制定与知识型员工的特点相适应的、科学的、有吸引力的薪酬管理制度，是企业吸收更多优秀人才，并激励现有知识型员工的首要任务。

一、知识型员工的概念和特点

（一）知识型员工的概念

知识型员工最早的概念指的是那些善于运用知识信息来创造财富，在具体的工作中动脑思考多于动手的员工。这类型的员工大多富有创造能力，能通过自己的判断与分析赋予原有产品更多的附加价值。在我国，知识型员工被界定为那些在企业中通过自己的知识信息所赋予产品的价值比他们动手所赋予产品的价值的要高的一类员工，比如，企业中的研发人员、创意人员等。

编者按：本文主要从知识型员工的含义及特征；知识型员工绩效特征；关于知识型员工绩效管理的几点思考进行论述。其中，主要包括：知识经济时代的到来,使得企业的生存方式和管理模式发生了深刻的变革、那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人、知识型员工与组织内的一般员工相比、绩效行为难以监控、一般员工的绩效考评通常建立在工作规范化和标准化的基础上、绩效成果难以衡量、绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期、绩效取得的团队合作性、加强沟通,鼓励参与、个体考评与团队考评相结合、绩效成果与绩效行为综合考评等，具体请详见。

[摘要]知识经济时代,如何对知识型员工实施有效的绩效管理以提高其绩效水平,成为企业关注的焦点。本文阐述了知识型员工的含义,分析了知识型员工的绩效特征,进而提出了关于知识型员工绩效管理的几点思考。

[关键词]知识经济知识型员工绩效特征

知识经济时代的到来,使得企业的生存方式和管理模式发生了深刻的变革,企业的核心竞争力已经转向知识和科技。而在知识经济条件下,作为知识的载体,知识型员工扮演着关键的作用。因此,分析知识型员工的绩效特征,对知识型员工实施有效的绩效管理,成为当务之急。

一、知识型员工的含义及特征

管理大师彼得·德鲁克将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比则认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。