职能培训范文10篇

得到受训学员的一致好评和充分肯定。取得了较好的社会效益和一定的经济效益。

极其不平凡的一年。和学院领导和同事共同承当了512汶川大地震带来的切肤之痛，对于职业能力培训部而言。也和我团队的战友共同见证了快节奏的培训工作给我带来的胜利和喜悦。现将一年来的工作和廉政情况汇报如下：

一、惯例工作竟然有条。

经过不时的探索和总结，职业能力培训部成立3年多以来。逐步形成了以民政事业单位岗位培训为重点、以部机关公务员党员培训为重心，以职业技能鉴定培训为特色的培训课程体系和精品培训项目。逐步开发了部机关公务员、党员培训项目；民政事业单位管理岗位、专业技术岗位能力培训项目；民政行业和社会技能人才培训项目，丰富了干部培训工作的内容。

二、开创性工作异彩纷呈。

协助部社会福利和社会事务司、中国殡葬协会联合开发“清明节预案编制和突发事件应对专题研修班”这是民政部历史上首次就“清明节”预案编制和突发事件应对的培训班。1.年初3月份。

处室职能-培训处

1．指导全省经济干部和企业经营管理人员的培训工作，研究提出培训规划及有关政策措施，组织实施民营企业家的培训工作。

2．指导建立企业职业经理人资质评价制度，培育职业经理人才市场，推进全省企业经营管理人员职业化进程。

3．开展企业经营管理人员国际合作培训与交流，指导企业智力引进工作。

4．负责委培训基地建设，指导经贸系统培训机构业务工作。

5．配合有关处室做好委机关工作人员的学历教育和培训工作。

依靠上级的领导，上半年。依靠全体教职工的努力，各项培训目标进展顺利。

一、继续采取优惠农民的培训措施

校从降低培训门槛和减轻农民负担的实际出发，针对市拖拉机驾驶持证率不高的问题。继续采取优惠农民培训的措施，疏通“生源”渠道，通过认真协调，取得了不错的培训工作业绩。截至目前，共举办拖拉机驾驶员培训班4期，培训人，完成年培训任务％，有效的推动了拖拉机驾驶员培训工作的开展，对提高拖拉机驾驶持证率起到积极的作用。

二、精心组织。

达到即提高培训质量，继续教育是国家人事部门制定的一项不断提高专业技术人员科技素质的重要制度。为进一步做好我市本年度农机行业的继续教育工作。又学习方便的目的校首先通过积极协调，争取了州、市人事部门对继续教育工作的支持；其次在市局领导的大力支持下，利用冬季这个特殊的农闲季节，进行了市2008年度专业课程培训；三是严格了继续教育的培训教学和到课制度，从管理层面确保了培训的质量；四是根据市农业生产和农机化发展的实际确定了授课内容；五是于5月下旬聘请老师完成了公共课教学。使全市54名农机专业技术人员接受了继续教育培训。丰富了广大专业技术人员的业务知识，提高了业务能力，为提高08年农业生产的质量起到重要作用。

三、科技之冬”措施得力。

各县（市、区）、各部门：

为了进一步提高政府职能部门服务水平，经市委领导同意，第二批职能部门业务科长赴苏州培训班将于5月中旬开始。现将有关事宜通知如下：

一、培训内容

了解苏州经济社会发展战略与规律、外向型经济发展历程、政府服务和优化软环境建设、行政审批服务程序、政策解读与执行情况、政府职能转变、提高干部素质等问题。考察张家港市、苏州工业园区、苏州政务审批业务等。

二、培训方式

采取听讲座与参观考察、研讨交流相结合的方式聘请苏州政府部门具体工作人员进行专题讲解，实地考察政务公开部门服务情况，结业后上交研讨论文。

一、我国当前公共就业服务制度的现状

(一)就业服务的职能初级且不完善，难以满足变化的劳动力市场的要求

我国当前的就业服务职能局限在单一的岗位匹配、简单的职业指导。但大多数失业者文化水平低、缺乏市场需求的劳动技能，或对自身职业能力缺乏了解，或心理脆弱等，低层次的服务无法满足他们的真正需求。就业服务职能的不完善还体现在地区、群体差别。我国沿海发达地区的就业服务体系非常发达，形成了多元主体共同参与的多层次、多样化服务体系，能够灵活满足不同群体的需求，而中西部欠发达地区的就业服务还留有很深的计划烙印，服务僵化，政府垄断，而这些地区下岗职工、农民工等贫困人口相对较多，他们迫切的求职需求难以满足。

(二)营利性型服务驱逐非营利性服务的现象普遍

就业服务产品种类繁多，有公益性较强的，也有可营利的。由于这些职能没有得到科学划分，致使公共就业服务机构在履行职能、财务管理等时无法实行归口管理。一方面在政府财政资金的支持下承担免费为下岗职工、农民工等弱势群体提供求职服务，另一方面又开展营利性的劳务市场业务。趋利机制使得服务机构更偏好于提供可收费的服务产品，而对难以获利的服务产品不愿提供，即使在政府强制要求下，也不过是聊以塞责而已，服务的质量因而难以得到保证。

(三)管理僵化，政出多门，职能交叉，难以有效协调

一、国有企业工会的重要性

国有企业中工会的形成是为更好的维护企业形式的基础上保证企业职工的合法权益，从而推进国有企业与员工之间和谐共处的状态，使国有企业在发展的道路上持续前进。国有企业工会是直接与职工接触，对于职工的技术能力和综合素质能够全方位的掌握，并且能够使得职工中存在的困难得到了解。国有企业工会从为员工考虑的角度出发，对国有企业职员存在的困难进行帮助和扶持，并制定有效的民主管理制度来提升职工的技术能力和综合素质，为国有企业塑造一个有能力、有道德、有纪律、有文化的职工队伍，优化国有企业的整体竞争实力。新形势下，国有企业在管理制度、组织结构、运行模式、经营方法等都有一定程度的改善和优化，直接影响国有企业中工会工作的质量和工作能力，工会的工作范围扩大、工作对象比较多样、运行模式创新等新的现象的出现，使工会越来越受到国有企业的重视。工会对国有企业职工的培训能力和思想转换能力的提升，最大限度地增强了国有企业员工队伍的实力，促使工会成为国有企业中不可缺少的一个重要管理机构，国有企业工会在国有企业中的重要性是不可取代的，

二、目前国有企业工会职能的重点和热点

1.国有企业工会职能的重点

当今社会中行业之间的竞争是人才的竞争，是实力的竞争。企业更注重的是工作人员的技术专业水平和综合素质。在国有企业中工会职责的重点是对职员的教育方式的创新，以提升职工的技能、素质、文化、道德为目标，通过国有企业工会组建多次不同形式的培训和相关的研讨会，利用国有企业现有的宣传专栏和内部网站介绍各种培训的好处和研讨会的作用，采用适当的创新模式，使培训的效果表现在每个人的身上。使每个职工的技术水平和综合素质都有一定的提升，培养成知识型、创新型、技术型的职工队伍。国有企业将教育培训作为工会职能的重点，有助于提升国有企业的综合实力、竞争实力，促使国有企业有一个良好的企业形象。

2.国有企业工会职能的热点

为适应现代医院医疗、教学、科研各方面均衡发展的需要，医院行政管理的功能日益分化和细化，各行政职能科室的重要性也日益凸显〔1〕。面对激烈的市场竞争和社会大环境的制约，医院不仅要不断提高自身的医疗水平，还要不断转变管理观念，提高管理水平，才能争取到更好的发展空间。因此，现代化医院需要高素质的管理队伍，加强对行政管理人员的培养因此变得日益重要〔2〕。

1医院行政管理人员的现状

1．1行政管理人员组成多样，学历层次逐步提升医院行政管理人员主要有3种来源，一是“业务转型”，主要是从临床岗位转岗到行政岗位的人员，他们学历高，临床工作能力强，但缺乏医院行政管理知识及经验;二是“军转型”，这些人员综合素质好，组织纪律性强，但由于部队管理方式、工作对象及方式方法均与医院不同，因此还要着力转变工作方法和工作作风;三是“学生型”，他们有一定的管理理论知识，接受新事物较快，但社会阅历和实践经验缺乏。随着医院对管理工作要求的提高，对新引进的行政管理人员学历层次要求也逐步提高。目前，我院行政管理人员＞50%为本科及以上学历。

1．2行政管理人员培养力度加大为了提高医院行政管理人员的管理水平，医院已经开始不定期地进行管理培训，包括管理技巧、人际沟通等。在职的公共卫生管理硕士课程教育也为医院行政管理人员提供了自我提高的机会。近年来，由于政府卫生部门扩大了奖学金范围，医院行政管理人员也有机会迈出国门与外籍同行进行业务交流。相比以前，行政管理人员的培养实现了从无到有的突破。

2存在的问题

2．1缺乏长期的、系统的培养计划医院管理是一门新兴学科，其内容也在不断地发生变化。更新现有理论知识，学习、掌握新的管理理论，有利于职能科室人员不断地改进工作模式和管理方法，从而为临床和医院其他部门提供更快捷、方便、周到的服务。然而，除了攻读在职公共卫生管理硕士期间有系统的学习外，总体缺少稳定的持续性的管理继续教育课程。很多情况下，培训的安排是临时性的，内容的选择也是被动的，不能很好地满足个人和医院发展的需求。就我院的情况来看，近2年，各类继续教育项目中管理继续教育项目分别占总数的5．9%和2．2%，明显少于临床专业继续教育项目的数量。

摘要：人力资源是企业的重要资源，其技术、资质与管理均和人力资源密切相关，是企业在新时代致胜的关键因素。勘察设计单位属于以知识经济为实体的单位，吸纳着不同专业种类的人才。然而，在人力资源管理中，勘察设计单位遇到了不少问题，必须对人力资源管理职能重新定位，转变其职能，以适应新时代的发展要求。鉴于此，本文主要就勘察设计单位的人力资源管理职能的定位及转变等问题进行探讨。

关键词：人力资源管理职能；定位；转变；勘察设计单位

在知识经济的时代，企业之间的竞争也日益激烈，人才竞争成为最激烈的竞争形式。只有在有效的管理模式下，各专业人才才可充分发挥自身的价值，为企业发展做出贡献。因此，企业的人力资源管理水平与自身发展状况息息相关。但是，在大多数勘察设计单位中，仍使用传统的人力资源管理模式，易造成人才流失或竞争优势不强。这就要求勘察设计单位必须立足自身实际，重新定位及转变人力资源管理职能，以适应发展的要求。

一、当前勘察设计单位人力资源管理职能的不足

1.缺乏有效的战略管理理念

勘察设计单位属于事业单位，转制时间较短，仍有多数管理者未真正认识到人力资源管理与自身发展的关系，认为人力资源管理主要包括薪酬管理、招聘录用等简单的工作，不需投入太多精力。这种传统的人事管理理念，不能实现对员工的有效评估与激励，无法充分发挥人力资源的作用，不利于勘察设计单位层次的提升。

编者按：本文主要从人力资源管理有效性的衡量；评价人力资源管理职能有效性的方法；改善人力资源管理的有效性进行论述。其中，主要包括：人力资源管理职能的战略决策过程要求对现有人力资源管理职能的有效性有一个清楚的了解、推销人力资源管理职能、提供解释性证据、审计法的重点是审查各种人力资源管理职能领域所产生的结果、对某个培训项目进行评价是弄清楚该培训计划是否起作用的基本战略之一、人力资源管理职能有效性的改善、人力资源管理职能需要改善它在履行每一项活动时的效率和有效性、通过业务外包改善人力资源管理职能的有效性、通过流程再造改善人力资源管理的有效性、通过新技术的运用改善人力资源管理职能的有效性等，具体请详见。

[摘要]我国现阶段人力资源管理模式可以从人力资源管理的角色与活动、人力资源管理有效性的衡量、评价人力资源管理职能有效性的方法、改善人力资源管理的有效性进行衡量。

[关键词]人力资源；管理模式；描述

1、人力资源管理有效性的衡量

人力资源管理职能的战略决策过程要求对现有人力资源管理职能的有效性有一个清楚的了解。这种信息对人力资源管理的程序、制度以及人力资源管理人员需要改善哪些技能等方面的决策提供了一个有力的基础。通常情况下，那些长期较深地陷入事务性活动之中的人力资源管理职能，往往不仅缺乏艺术地履行传统人力资源管理活动所必需的制度、程序以及技能，同时更不能对组织的变革做出贡献。这样，对人力资源管理职能的有效性所进行的诊断就能够为人力资源管理职能的战略性管理提出非常关键的信息。此外，对人力资源管理职能的有效性进行衡量还能够带来以下两个方面的收益

（1）推销人力资源管理职能，对人力资源管理职能的有效性进行评价本身就向其他管理人员表明，人力资源管理职能确确实实是作为一个整体的整个企业的，并且正在努力为组织的经营、生产、营销以及其他职能提供支持，关于成本节约和收益等方面的信息对于向内部顾客证明人力资源管理实践确实为企业的利润做出了贡献也是十分有用的；

一、我国当前公共就业服务制度的现状

(一)就业服务的职能初级且不完善,难以满足变化的劳动力市场的要求

我国当前的就业服务职能局限在单一的岗位匹配、简单的职业指导。但大多数失业者文化水平低、缺乏市场需求的劳动技能,或对自身职业能力缺乏了解,或心理脆弱等,低层次的服务无法满足他们的真正需求。就业服务职能的不完善还体现在地区、群体差别。我国沿海发达地区的就业服务体系非常发达,形成了多元主体共同参与的多层次、多样化服务体系,能够灵活满足不同群体的需求,而中西部欠发达地区的就业服务还留有很深的计划烙印,服务僵化,政府垄断,而这些地区下岗职工、农民工等贫困人口相对较多,他们迫切的求职需求难以满足。

(二)营利性型服务驱逐非营利性服务的现象普遍

就业服务产品种类繁多,有公益性较强的,也有可营利的。由于这些职能没有得到科学划分,致使公共就业服务机构在履行职能、财务管理等时无法实行归口管理。一方面在政府财政资金的支持下承担免费为下岗职工、农民工等弱势群体提供求职服务,另一方面又开展营利性的劳务市场业务。趋利机制使得服务机构更偏好于提供可收费的服务产品,而对难以获利的服务产品不愿提供,即使在政府强制要求下,也不过是聊以塞责而已,服务的质量因而难以得到保证。

(三)管理僵化,政出多门,职能交叉,难以有效协调