职称聘任范文10篇

[摘要]职称任职资格评审是当前图书馆界实施的一种职称评定制度，它内在的弊端决定了它很不利于市场经济下图书馆工作的开展。图书馆职称“聘任制”势在必行。本文从科学设计、周密论证、搞好试点，按需设岗、磐开招聘、公平竞争、择优聘任、分阶段实施等十个方面对图书馆的职称“聘任制”提出了原则性的要求。

[关键词]图书馆职称聘任；厚则要求；规划设计

1.促进围书馆事业的发展

图书馆的任何改革都要以最终提高工作效率，提高服务质量、服务水平，促进图书馆事业的发展为目的。图书馆的职称改革也要符合这一原则要求。

目前，图书馆执行的职称任职资格评审制存在着许许多多的弊端：职称与崩位职责脱节。与物质待遇挂钩。职称能上不能下，待遇能高不能低；职工岗位责任意识、进取意识、创新意识淡薄。员工懒散消极。图书馆缺少必要的生机；缺乏科学的优胜劣汰的公平竞争机制，不利于图书馆职工素质的提高和人才队伍结构的优化。这一切都与市场经济社会的根本要求相抵触。与现代信息社会的发展规律相矛盾，与数宇图书馆、电子图书馆的内在要求相违背，严重影响了图书馆事业的健康、快速发展。削弱了市场经济条件下图书馆应起的作用。

“聘任制”替代“资格评审制”除了要符合社会主义市场经济的根本要求。符合市场经济条件下图书馆发展的内在规律外。还要迎合图书馆界广大职工的呼声，充分听取他们切实可行的建议。要经过有效的实践、论证，积极吸收国外先进的经验、教训。要符合大多数职工的利益，最大限度地调动图书馆广大职工的工作热情和能动性。

【摘要】职务聘任制度是是国有企业专业技术人员任用制度的一项重要改革在科教兴企和专业技术人员队伍建设工作中具有重要作用。本文对国有企业职称改革的历程、职务聘任制度的功能和存在的问题进行了梳理，并围绕我国人事部2007年提出的深化职称制度改革的总体思路，提出了进行完善职务聘任制度的对策。

【关键词】国有企业；职称改革；职务聘任制度

随着对专业技术人员的需求日益强烈，国有企业对专业技术职称的认同程度不断提高，员工的聘任上岗、薪酬收入均与专业技术职称挂钩，职称制度改革成为人们共同关注的焦点。而随着社会主义市场经济不断完善，维系于计划经济体制下的职务聘任制度在其运作过程中出现了一些问题，我们必须进一步做好职称改革工作，为国有企业留住人才，激励人才，培养人才。

一、职务制度改革发展的历史回顾

所谓职称是指区别专业技术或学术水平与工作能力的等级称号，是专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能的综合反映。我国专业技术人员职称制度改革工作已经有50多年的发展历史，大体经历了三个阶段：

第一阶段从解放初期至20世纪50年代末，此阶段实行技术职务任命制度，主要特点是以学术、技术水平为授予和晋升职称的主要依据，一旦授予，终生享有。

【摘要】本文针对目前专业技术职称聘任存在的一些问题，介绍在医院内部实行专业技术职称聘任的一些做法和经验，不仅调动了职工工作、学习的积极性，还稳定了医院的人才建设，有利于医院的可持续发展。

【关键词】专业技术职称；聘任；经验

实行专业技术职称聘任制度是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，是关系社会主义现代化事业的一项基础建设。目前，我国经济、科技、教育体制改革正在不断深入发展，我们要充分把握这个有利时机，着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，逐步建立充满活力的专业技术人员管理制度，创造一种生动活泼的环境，使每一个专业技术人员都能在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上，更好地为振兴经济，发展科技、教育，繁荣文化贡献力量。

我院的专业技术职称聘任编制是1993年由上级部门规定的，距今已有十几年了，已经远远不能满足当前形势的需要。而且现在国家实行专业技术职称评聘分开的政策，这将鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称，故出现了一种怪现象———专业技术职称低聘，即获得高一级的专业技术职称多年，仍然受聘于低一级的专业技术职称。甚至出现取得主任医师资格多年，依然只是受聘于主治医师等现象。这必将大大打击他们的工作积极性，甚至有些单位出现了跳槽现象，造成了人员不稳定，势必对医院的发展造成一定的影响。

为了解决这个问题，调动职工的工作积极性，我院从2003年开始试行专业技术职称内聘制度，实行至今已有七个年头，收到了不错的效果。

一、具体做法

［摘要］在我国，职称是评价专业技术人才综合能力的重要标志，而事业单位的职称管理制度关乎职称评审是否合理公正、职务聘任是否恰当以及聘后人员管理是否有效。但是，从我国近年来的事业单位职称管理制度的运行情况看，事业单位职称管理制度在运行中存在诸多问题。基于此，本文通过分析事业单位职称管理制度运行中存在的问题，探究职称管理制度的完善对策，希望为我国职称管理制度改革提供参考意见。

［关键词］事业单位；职称管理制度；职称评审

1事业单位职称管理制度运行中存在的问题

在我国事业单位职称管理的过程中，主要分为3个部分，分别为职称评定标准的确定、职务聘任的执行以及聘任人员的有效管理。从当前事业单位职称管理的运行来看，虽然管理制度在不断完善和发展，但在这3个部分中仍然存在不可忽视的问题，不利于开展事业单位职称管理工作。1.1事业单位职称评定标准的问题。从我国事业单位职称评定的标准来看，存在诸多问题，主要为以下几点。（1）事业单位职称评定标准中普遍存在过度重视学历、科研等理论成绩的现象，而不重视事业单位人员的实践能力。这种职称评定的标准在一定程度上导致高职称人员为取得晋升而过度追求学历以及论文，却很难有效解决现实工作中的问题。（2）事业单位职称评定的标准尚未在多地区进行统一，不利于事业单位工作人员的流动。在设定职称评定标准时，虽然在统一的文件指导下进行设定，但由于各地区的差异性，不同地区的职称评定标准尚未统一，因此在人员流动的过程中会形成极大的阻碍，比如当具有一定职称的事业单位工作人员因工作调动到异地，可能会导致其之前评定的职称无效。不统一的职称评定标准一方面会造成人才的比较标准不同，缺乏同类人才之间的可比性，另一方面也会对事业单位报酬的公平性造成影响。（3）参与职称评定的人员具有自主性，容易造成职称评定的内部腐败。一方面，全部参与职称评定人员所组成的职称评审委员会由各单位自主选择，容易形成委员会的行政化，行政化与职称管理腐败相互影响，影响人才晋升的积极性。另一方面，事业单位的职称评定监督机构形同虚设，对事业单位职称评定的腐败并没有起到相应的抑制作用。1.2事业单位职位聘任的问题。在我国事业单位的职位聘任中，存在一些问题需要引起相关部门的重视，其主要分为以下几点。（1）在事业单位职位聘任的过程中，存在聘任比例绝对化，缺乏灵活性的问题。现如今，各地事业单位普遍存在这样一种现象，在核心的工作领域中职位聘任的竞争以及内部矛盾远远大于边缘事业单位。产生这种现象的原因在于标准的过于绝对化，这种绝对化大大降低了人才积极性，抑制了事业单位的长远发展。（2）事业单位职务聘任观念较为传统狭隘。一方面，受中国传统观念的影响，我国事业单位在职务聘任中普遍存在年龄越大能力越强的观念，这种观念在某些行业是可行的，比如教师等事业单位，但是却不能成为所有行业的通用准则。观念问题导致在职务聘任过程中过分看重工龄，而忽视实际工作能力。（3）在事业单位职务聘任的过程中，存在由于岗位设置不明确而造成聘任人员学非所用的问题。比如合法录用的人员在进行职称评定时发现其不符合人员职称评定要求，从而造成自主招录的人员并不适合相关职位的现象，这种问题的出现原因是相关管理人员不重视岗位设置，在很大程度上会造成人才浪费。1.3事业单位职务聘后的管理问题。在结束事业单位的职位聘任后，对相应的聘任人员需要进行一定的管理，在这个管理过程中同样存在相应的问题。其中最主要的问题就是考核内容设置不合理。由于这个问题的存在，无法实现对事业单位工作人员的有效考核。一方面，在工作人员的考核中，主要是从品德、能力、态度以及成绩4个方面进行考核，但是这4个方面无法进行定量测量，因而形成管理过程中考核过程趋于形式的局面。另一方面，虽然从表面上看，工作人员从4个方面进行考核，但实际上去除容易被忽视的“德”、形式主义的“能”以及取得职称之后无须倒查的“勤”，真正纳入考核标准的只有成绩，这种考核内容单一，对工作人员的考核不全面。

2完善事业单位职称管理制度的具体对策

2.1完善职称评审机制。从目前的职称评审机制来看，事业单位的职称评审主要通过考核方式进行，但由于存在很多阻碍因素，并不利于选拔人才。事业单位可以从以下几方面完善职称评审机制。（1）完善职称评审的资格条件。从目前在事业单位职称管理中发现的问题来看，在职称评审中偏重对学历和学术的考核，忽视了实践能力。因此，为促进职称评审机制的进一步完善，应从考察工作人员的理论能力和实践能力两个方面形成均衡。另外，事业单位应注重收集、管理职称信息，并在合适的情况下引入第三方评价机构，以保证职称评审的公正性。（2）缓解评审委员会的行政化。职称评审参与人员由于选择的自主性，导致评审委员会的行政化，从而对工作人员的职称管理产生了不良影响。因此，事业单位职称评审的社会化也可以在很大程度上缓解职称评审的行政化，有利于单位选择和利用人才。此外，由于其采用第三方评价机构，并由专业的评审对工作人员的学术能力等进行评估，从而提高整个评审团队的质量。（3）加大对职称评审的监督力度。一方面，严格处置事业单位职称评审过程中的破坏行为，防止此类现象再次发生。另一方面，增强评审过程中的监督意识。一是对职称评审的重要环节进行重点监督；二是对职称评审的过程进行抽查，保证评审程序等关键要素符合要求。2.2完善职务聘任机制。不同的事业单位根据自身的实际情况，进行人员选拔的过程，就是职务聘任的过程。但是，在实际的职务聘任中，却经常存在由于各地区职务的绝对化、岗位分类不明确等问题出现人事不匹配的问题，从而在很大程度上挫伤了工作人员的积极性。因此，事业单位要完善职务聘任机制，改善事业单位职称管理的制度。（1）将不同的事业单位进行分类，并逐步实现职务结构的非绝对化。一方面，对不同的事业单位进行合理分类，比如分为行政类、生产类等类别，此外，还可以分为公益类以及非公益类等。另一方面，对不同事业单位的初级、中级以及高级职称的比例取消绝对化，在一定程度上增加高级职称的比例，从而调动工作人员的工作积极性。（2）转变传统观念，营造平等的职务聘任氛围。在工作中论资排辈的现象并不少见，对于资历较浅的人来说失去了公平性，挫伤了积极性；对于资历较老的人来说，这种现得的好处也会在事业单位中形成恶劣风气。因此，事业单位要完善职务聘任机制，与时俱进，转变传统观念，营造平等的职务聘任氛围。2.3科学管理人员的职务聘后工作。（1）科学管理专业技术人员，重视人员培训。工作人员只有进行不断学习，才能满足发展与进步的要求，因此事业单位应做好人员培训工作。事业单位应根据自己的实际情况，制订培训计划，确保培训工作有条不紊地进行。例如，事业单位可以通过讲座、实习以及会议等多种形式组织培训，并跟踪培训的后续工作，保证培训的效果。（2）通过绩效工资的方式激发工作人员的工作积极性。一般来说，事业单位工作人员的工资和其职称一一对应，但这样的局面会导致人员对职称趋之若鹜。因此，事业单位可以通过绩效调节工资梯度，缓解职称评审中的恶性竞争，在这种方式的指引下，可以在很大程度上缩小不同职称之间的工资水平差距，调动工作人员的工作积极性。（3）实施动态聘任的管理模式。一方面，事业单位可以根据自己的实际需求对人员进行相应调整，但在此过程中会出现事业单位单方面权力过大的现象，需要第三方机构介入，从而保证事业单位选择人才的科学性和合理性。另一方面，我国要实施动态聘任管理模式，通过削弱事业单位用人的自主权，保证人才聘任过程公正、客观。

摘要：市场经济体制的不断完善和发展，使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度，从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题，走出职称的误区，这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。只有选择从职称到职务、从评定到聘任、从社会到单位、从以行政计划为导向到以市场选择为导向的真正的教师职务聘任制模式，中国高校教师职称改革才有出路。

关键词：职称改革；职务评聘；职称评审

随着市场经济体制的不断完善和发展，高校教师职称工作正面临着严峻的考验。不管是评聘结合模式，还是评聘分开模式，其实质都有悖于市场经济原则。高校教师职称改革的模式必须与社会主义市场经济体制相适应，实行真正意义上的教师职务聘任制。为此，高校教师职称必须职务化，制度的重心必须聘任化，从人员的评价到职务的聘任必须组织化，模式的运作必须市场化。

一、职称改革问题的起因

我国不同时期的高校教师职称制度都是在一定的历史条件下形成的，应该说与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态等在某种程度上都保持着一种相适应的关系。随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的确立，与计划经济体制相适应的传统的高校人事管理制度已经不能满足形势发展的要求，正在向与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度转变。

在这个转变中，作为高校人事管理制度重要组成部分的职称制度已经成为改革的焦点问题摆在人们的面前。能否有效改革高校教师职称制度，使之与社会主义市场经济体制相适应，这是高校人事管理制度改革成败的关键之一。

高校的职称评审是对高校教师专业技术能力和学术水平进行评价的一个重要手段，也是当前高校人才评价的一个重要内容。狭义的职称评审制度主要是指评审的文件依据，而广义的评审制度则包括:评审的程序、评审的文件依据和评审的组织形式等内容。由于全国各省区经济、教育发展水平不均衡，国家在全国各省区并不搞“一刀切”式的职称评审模式。因此，各省区的职能机构根据各自的教育发展现状积极探索职称评审改革的新思路，调整和规划职称评审的有关制度，不断推进高校职称评审制度的改革。近年来，福建省对本省高校的职称评审制度作了有益的尝试，积极深化高校人才评价制度改革。

一、高校职称评审制度的改革现状

(一)职称评审权改革目前，对于省重点建设大学的教师初级、中级职称评审权及部分学科副高级职称评审权早在20世纪90年代就已下放到各高校，对于新成立的本科院校高级职称的评审工作仍完全由省职能部门组织实施。福建省于2005年开始试点正高级职称评审权的学校自主评审工作，6所省重点建设大学的62个学科专业获得了自主评审资格［1］。因此，目前除这6所省重点建设大学的部分学科由各自学校自主评审外，全省高校大部分的职称评审仍然是以省职能部门组织的职称评审机构评审为主。对于高校教师高级职称的评审，学校自主评审与省职能部门组织评审的主要区别在于:学校自主组建学科评议组与高级评委会;评审专家库由学校负责建立。

(二)职称评审工作程序改革近年来，虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整，但总体的工作程序并没有太大的变化，其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1)，在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过，而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。

(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定，但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展，这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求，如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善，各系列职称学术论文规定单一化，时间要求的规定不够合理等几个问题［2］。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题［3］。因此，福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿)，主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定，尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。

二、高校职称评审制度改革的制约因素

摘要：本文简要回顾了我国高等学校教师职称制度的演进历史，分析比较了评聘一致和评聘分开两种观点和模式，认为直接聘任制是今后高校教师职称制度改革的主要方向。

关键词：高等学校；教师；职称；改革

职称是由职务名称演化而成的一种学术、技术以及各类专业职级称号的统称。高校教师职称既是对教师政治思想、学识水平、学术成就等方面的综合评价，在某种意义上也体现了一种荣誉和被社会承认与尊重的程度。

一、我国高等学校教师职称制度的演进我国高校教师职称是在一定历史条件下形成的，起源最早可以上溯至1862年创立的京师同文馆。

京师同文馆是清朝末期最早的“洋务学堂”，教师分别称为教习、副教习，在某种意义上这也就是我国最早的高校教师职称。随着全国各地陆续创办新式学堂，高等学校教育正式在全国推开，1912年，南京临时政府颁布《大学令》，规定大学教师设正教授、副教授、助教授，必要时可以延聘讲师，但这些教师职称大部分是根据主观印象任命的，在任职条件等方面尚没有明确的规定。到1927年，南京国民政府公布了《大学教员资格条例》，把大学教师划分为教授、副教授、讲师和助教四级，对大学教师的任职条件、资格审查和评审程序等方面做了具体规定。

新中国成立初期，高校基本沿用并认可原有高等学校系统的教师职务制度，并称为学衔制度。从1954年初开始，国家高教部开始草拟《中华人民共和国高等学校教师学衔授予暂行办法的草案》，1957年“反右斗争”开始以后，停止了教师升职工作，制订教师学衔制度的工作也未能继续进行。

摘要：分析中国热带农业科学院职称评聘中存在的问题，并针对存在的问题，提出改革的对策。

关键词：职称；改革；研究

中国热带农业科学院开展正常职称评聘工作二十年来，在上级职改部门和院党委的领导下，在各有关部门以及广大专业技术人员的支持配合下，有计划、有步骤地开展了职称评聘工作，绝大多数符合条件的专业技术人员评聘了相应的专业技术职务，他们的学术、技术水平和价值得到了公正评价和社会认可，对提高他们的社会地位，激发他们的积极性、创造性发挥了积极的作用。对留住人才、吸引人才，稳定科教队伍起了关键的作用。但是，在肯定成绩的同时，也必须清醒地看到，职称评聘工作中还存在一定的问题。

一、职称评聘中存在的主要问题

1.1评审体系有失科学性

当前我院所执行的职称评审文件没有按照各类人员的具体情况，分门别类地确定各类人员的衡量标准，而是把科研、管理、工程技术、图书资料、实验技术等系列人员的评审条件捆绑在一起。使一些专业的人员在职称评审中，只是笼统地套用某一评审要求，不能确切地制定一条文件标准，这样评委在把握文件要求和标准时往往不能做到一致，评出的结果自然很难让人满意，这在一定程度上挫伤了专业技术人员的积极性，从长远看不利于科研事业的发展。

教师职称制度作为高校人力资源管理的核心与关键，对教师队伍的建设和高等教育事业的发展具有深远的影响。从1956年《高等学校教师学衔条例》到1986年《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》在全国范围内实行首次专业技术职务评聘以来，高校职称制度已历时25年，从1986年32所高校具有教授评审权、9所高校具有副教授评审权发展到2008年底163所高校具有教授评审权、131所高校具有副教授评审权。职称制度在激发教师创造力，促进科技进步和生产力发展方面起到了不可忽视的作用，但是随着高等教育的纵向发展，现行高校职称制度难免暴露出诸多问题，尤其是在当前国家实施“科教兴国”、“人才强国”战略背景下，如何从构建和谐社会、和谐校园的角度出发，探索符合社会主义市场经济发展规律并有中国特色的职称评聘制度，以期建立充满活力的用人机制，实现从身份管理到岗位管理，从制度约束到制度激励的职称聘任制。

一、我国职称制度的发展

事实上，我国的职称制度大致可以分为五个阶段。第一阶段是1949—1965年，为初步萌芽，此时我国的专业技术职务属于任命制，这种模式的特点是只评不聘；第二阶段是1966—1977年，为十年挫折，此时的职称评聘处于间断状态；第三阶段是1978—1983年，为苏醒阶段，此时实行的是专业技术职称评定制度；第四阶段是1986—2000年，评定制度成熟阶段，虽然此时的专业技术职务实行的是聘任制，但是这一聘任制流行形式，归其原因主要在于：一是思想认识模糊，将职称评定制等同于职称聘任制；二是法律法规等社会环境不配套，职称与工资福利待遇息息相关；三是高校缺乏办学自主权，政府干预过多。第五阶段是从2001年开始，聘任制全面落实阶段，尤其是在2006年人事部事业单位岗位设置的推动下，职称制度逐步从评聘制向聘任制推进。

二、现阶段我国职称制度形式

鉴于我国地域辽阔以及各地社会历史文化背景的不同，为更好的研究我国职称制度，现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆9个省（直辖市）的教授职称评审制度为研究对象。研究发现，目前我国职称制度主要分为单位内聘制和职称评聘制两种形式。

1.单位内聘制

1专业技术职称与专业技术职务的内涵比较

长期以来，有很多人混淆了“专业技术职称”与“专业技术职务”的概念。正确的理解是：“专业技术职称”即专业技术职务任职资格，是反映专业技术人员过去学识、能力、成就和贡献的等级标志。职称要通过专业评审组织评审或者考试取得，只能作为专业技术人员应聘的参考依据，只有聘任以后才能享受相应待遇。“专业技术职务”则根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任职期限，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。“职称”是一种称谓，一旦授予，终身享有，属人才评价机制范畴；职务是根据工作任务需要而设定的职位，是要求一个人承担的责任，属人才使用机制范畴。

2高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区

2.1职称评审工作的误区

在我国，高职教育属于高中后教育，是以生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为培养目标的职业教育，它兼具高等教育和职业教育双重属性，是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前，我国高职院校教师的职称评审标准和评审组织还有很多不完善的地方：政策导向方面，例如湖北省，到2013年为止高职院校教师在评审教授时仍然是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准，并与普通高校教师混和评审；有的省份虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件，但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版，没有体现高职教育的特点。具体实施方面，高职院校教师职称评审也普遍存在“四重四轻”的误区。

2.1.1重科学研究，轻教育教学