职称科范文10篇

本人,女,汉族,中共党员,大学学历,1982年参加工作,现任人事局职称科科长。

本人1982年到市抗菌素厂工作从事电气工作，1984年至1997年在科委先后从事科技外事管理、技术市场管理和科技成果管理工作，参加全市科级干部竞争上岗，担任黄石市人事局职称科科长。多年来，我任劳任怨、勤勤恳恳，开拓进取，连续多年年终考核被评为“优秀”，先后荣获“国家技术市场金桥奖”、“湖北省职改工作先进个人”等多个国家、省奖项，在平凡的岗位上书写着对党和人民的无限敬爱。近几年来主要工作如下：

一、加强学习，不断提高政治思想素质和业务水平

本人深刻认识到，学习问题、关系到自身的进步，关系到党的事业。因此，多年来，尽管工作繁忙，但我总是持之以恒，不断求索。

一是坚持政治学习，将提高理论学习与政治素养相结合。我系统地学习邓小平理论、“三个代表”的重要思想和科学发展观，养成了做读书笔记和写心得体会的习惯，还认真学习时事政治，积极参加局机关党组开展的各项学教活动以及市委党校中青年干部培训班培训等学习活动，时刻保持清醒的头脑，提高判断形势的能力和社会公共管理水平。

二是刻苦钻研业务，将提高服务水平与科学管理相结合。对于一名人事人才部门的业务型干部来说，必须具备精通业务和科学管理并重的能力，在系统地学习了武汉大学公共管理核心课程和相关法律知识以及市场经济基础知识上，我又认真学习了中央、省、市有关职称改革工作的政策文件，系统学习了我国职称制度的建立和发展情况，不断学习和借鉴外地省、市职称改革经验，深刻把握职称改革和社会经济发展的联系，并且将理论与实践紧密结合，将业务知识与科学管理紧密结合，撰写了《关于职称评价社会化改革问题》等多篇调研文章，有力地促进了我市职称研究工作。

2010年是全市职业教育攻坚工作关键年。今年以来，按照省政府，市委、市政府的有关要求，在局党组领导下，职成科紧紧围绕市教育局2010年工作要点，以全面推进职业教育攻坚工作为重点，以创新为动力，在任务繁重，人员减少的情况下，精心设计全年工作，拉高工作标尺，积极推进各项工作。

一、认真组织学习《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，深入贯彻全省职业教育攻坚表彰大会及省政府一号文件精神。精心筹划，认真组织，召开全市职业教育与成人教育工作会议。一是认真组织学习《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，将有关职业教育条文及解读印制成册，发至各县（市）教育行政部门和各职业学校，并组织相关人员学习。二是在认真调研的基础上，结合上级要求，精心规划，力求工作有创新，举措有成效，事业有推进，部署全年职业教育与成人教育工作。年初召开了全市职业教育与成人教育工作会议，会上学习传达省政府职业教育攻坚表彰大会和省政府《关于加快推进职业教育攻坚工作的若干意见》（2010年1号）文件精神。印发了今年我市职业教育与成人教育工作要点。各县区教育局分管职成教工作的副局长，职成教科长，各职业学校校长50余人参加会议。

二、扎实推进全市中等职业学校布局调整工作。根据省政府有关指导精神，本着做大做强的原则，经过多次调研，反复论证，制订了《市中等职业学校布局调整实施方案》。市委、市政府先后召开会议，研究通过该方案，并出台了《市人民政府关于印发市中等职业学校布局调整实施方案的通知》（焦政文[2010]95号）。根据此文件要求，在今年暑期平稳完成了全市中等职业学校布局调整任务，使全市全日制中等职业学校由原来的29所调整为22所，城区由16所中职学校调整为10所，形成了3所规模达到5000人以上的中职学校。通过调整，使全市中等职业学校基本达到了布局结构合理，专业门类齐全、特色鲜明，办学质量和规模协调发展，能够适应市场经济体制和现代化需要的中等职业学校布局结构。

三、积极推进攻坚项目建设，实现职教强县创建目标。2010年，我市有6所学校进入省职业教育攻坚项目，其中省级示范性学校1所，省级薄弱学校2所，示范性县级职教中心2所，行业性职业学校1所。项目总投资5929万元，2010年计划投资1643.5万元，实际投资1383.5万元。市技师学院设备购置项目已经完成，市中医药学校实训仪器配置正在招标，投资5200万元的温县职教中心新校区建设工程，目前主体工程已完工。

各县（市）政府也采取措施，积极推进攻坚项目建设。为促进职业教育扩张规模、快速发展，武陟县委、县政府实施了武陟职教中心新校区建设项目，占地363.71亩，总建设面积12万平方米，总投资为1.73亿元，包括实训基地、教学楼、综合楼、图书馆、餐厅等设施。目前，已投入资金1.13亿元，16栋楼已全部封顶。博爱县政府投资370万元建设县职专实验楼（3000㎡）,已经竣工。孟州市政府投入400万元的职教中心综合楼，即将交付使用。

组织专门人员到进行职教强县复检工作，并提出整改意见。市创建省职教强县顺利通过验收。

一、测算高校各学科教师晋升职称快慢程度的数学模型

(一)两个经典范例

在自然界，各种放射性元素的衰变速度千差万别，其半衰期(即放射性元素衰变掉一半所需要的时间)从几百万分之一秒到几十亿年不等，这些现象都可以通过数学模型描述其变化规律。铀原子由于不断地放射出微粒子而变成其他元素，从而铀的含量就不断减少，这种现象叫做放射性元素的衰变［1］。由原子物理学可知，铀的衰变速度与铀的现存量Mt成正比。

(二)各学科教师晋升职称的平均速度

放射性元素的衰变速度是放射性物质本身的固有特性，不会随外部因素而改变。人类社会远比自然界复杂，影响到各学科教师晋升职称速度的外因有上级政策、评审专家的评判、竞争对手的情况等，其内因是各学科自身的特点和教师个人的努力程度。如果假设在不太长的时间内，外因的影响是次要的，内因的影响是主要的，那么参考上述经典范例，我们认为各种因素的综合影响是可以预测的，于是我们引入各学科近几年教师晋升职称平均速度的概念。

(三)测算各学科教师晋升职称快慢程度的直观概念

高校的职称评审是对高校教师专业技术能力和学术水平进行评价的一个重要手段，也是当前高校人才评价的一个重要内容。狭义的职称评审制度主要是指评审的文件依据，而广义的评审制度则包括:评审的程序、评审的文件依据和评审的组织形式等内容。由于全国各省区经济、教育发展水平不均衡，国家在全国各省区并不搞“一刀切”式的职称评审模式。因此，各省区的职能机构根据各自的教育发展现状积极探索职称评审改革的新思路，调整和规划职称评审的有关制度，不断推进高校职称评审制度的改革。近年来，福建省对本省高校的职称评审制度作了有益的尝试，积极深化高校人才评价制度改革。

一、高校职称评审制度的改革现状

(一)职称评审权改革目前，对于省重点建设大学的教师初级、中级职称评审权及部分学科副高级职称评审权早在20世纪90年代就已下放到各高校，对于新成立的本科院校高级职称的评审工作仍完全由省职能部门组织实施。福建省于2005年开始试点正高级职称评审权的学校自主评审工作，6所省重点建设大学的62个学科专业获得了自主评审资格［1］。因此，目前除这6所省重点建设大学的部分学科由各自学校自主评审外，全省高校大部分的职称评审仍然是以省职能部门组织的职称评审机构评审为主。对于高校教师高级职称的评审，学校自主评审与省职能部门组织评审的主要区别在于:学校自主组建学科评议组与高级评委会;评审专家库由学校负责建立。

(二)职称评审工作程序改革近年来，虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整，但总体的工作程序并没有太大的变化，其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1)，在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过，而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。

(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定，但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展，这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求，如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善，各系列职称学术论文规定单一化，时间要求的规定不够合理等几个问题［2］。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题［3］。因此，福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿)，主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定，尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。

二、高校职称评审制度改革的制约因素

【内容提要】采用抽样调查法、比较研究法等方法对我国体科所科研人员队伍的数量状况、结构状况、课题研究状况进行了调查与分析。结果表明，该队伍的学历结构、职称结构、专业结构、年龄结构基本合理，但远不够理想，应予以优化；体科所科研人员与体育院系教师中本科以上学历人员及中、高级职称人员均居主体地位，但在体育院系教师中有研究生学历者的比例稍高于体科所科研人员。

【摘要题】体育研究

1前言

在体育社会科学领域，从总体上来研究我国体科所科研工作发展的问题，《中国体育报》2002年1月10日第7版已有报道，但以人才问题为视角，专门研究体科所科研人员队伍可持续发展的论文却尚未见诸报道。体科所科研人员队伍是我国体育科研队伍的重要方面军，与高校体育院系教师所组成的科研队伍不同的是，它是一支专门从事体育科学研究的队伍，是我国体育科研队伍中的专职队伍。本研究拟结合我国体科所科研人员队伍的整体状况，从其可持续发展的角度来展开研究。

可持续发展的原始定义为：“满足当代人的需求，又不对后代人满足其需求能力构成危害的发展。”如今，其内在的涵义已得到较大的拓展和延伸，学者们更多地将其理解为一种辩证的发展观。在对人才资源的看法上，该发展观注重人才资源与人才成长环境、人事制度改革以及教育发展、科技发展相适应、相协调。具体到体科所科研人员队伍的可持续发展，则指伴随体育科研工作的不断进步，体科所科研人员队伍当走上持续、快速、健康、和谐的发展道路；体科所科研人员队伍的发展要走优化结构之路，不断提高队伍的整体素质，将推进体育科研工作上台阶上水平作为重要使命；体科所科研人员队伍的发展不仅要重视科研人员学历层次的不断提高，更要注重科研人员的科研工作能力尤其是创新能力的不断提高。

目前，我国共有36所体育科学研究所。虽然体科所科研人员队伍逐渐壮大，科研工作的质量与水平不断提高，但也不可否认在其发展过程中仍存在一些问题，如队伍的结构不够合理，队伍的管理还没有严格按照人事制度改革的精神去实施，科研工作与运动实践结合得不够紧密，与科技创新的要求尚存在较大的差距。这些问题在不同程度上制约着我国体科所科研人员队伍的健康发展。欲建设好这支队伍，须采取有效的激励措施，优化队伍的结构，提高科研人员的科研工作能力（包括科技创新能力），并努力营造有利于这支队伍茁壮成长的环境。只有科研人员队伍成功地实现了可持续发展的预定目标，才能促使体科所的科研工作迈上新的台阶，进而提高这支队伍对我国体育科技事业发展的贡献率。因而，对我国体科所科研人员队伍发展状况的问题有必要作深入研究，对其作出合理规划。

近年来，一系列倾斜政策的出台和实施为乡村教师职称评聘创造了前所未有的政策机遇。然而，受多重因素的综合影响，当前乡村教师职称评聘仍然面临重大挑战。为此，亟须认清矛盾的本质，找准问题的根源，寻找化解矛盾的有效策略。

一、乡村教师职称评聘的价值意蕴

在政策话语和管理实践中，职称兼具专业技术水平标志和专业技术职务名称的双重意涵。职称对教师而言究竟意味着什么?职称评聘在教师队伍建设中发挥怎样的功能?这是我们探讨乡村教师职称评聘的前提性问题。(一)职称备受乡村教师关注的三重逻辑。职称关乎教师的自我成就感、职业发展、薪酬待遇，［1］因而备受教师关注。其一，作为能力标识的职称是身份的确认和荣誉的体现。依据教师职业的专业化标准，以职称评定来测度教师的专业技术水平和能力并赋予相应的等级称号，通过这种方式使教师的能力水平得以外显化并以此区分不同教师能力水平的高低。同时，在中国特定的文化背景下，职称晋升具有独特的文化意涵，职称晋升也能满足教师的成就动机和荣誉感。其二，职称制度除了具有评价教师专业水平和专业能力的功能外，也为教师专业成长提供了制度化轨道，有助于促进教师专业发展。［2］从某种程度上看，教师的专业成长是在职称制度的裹挟下发生的，是教师个体职业生涯规划与职称制度互动的结果。教师寻求职称晋升需要达到相应岗位的任职能力和水平，教师专业成长的制度化反馈就是获得职称晋升。因而，教师职称晋升的过程也是教师素养和能力水平提升的过程。其三，职称备受教师关注还缘于教师享有的待遇与其获聘的职称等级直接相关。当前，在中小学教师薪酬结构中占大头的教师岗位工资、薪级工资和绩效工资中70%的基础性绩效主要由职称决定。调查显示，初级、中级、高级岗位的中小学教师工资平均水平分别约为每月3159元、3977元、5265元，职级之间的工资差距约为1053元。［2］乡村教师的机会收益少，工资成为其收入的主要来源，2017年乡村教师生活补助的月平均标准只有322元，作为补偿性收益的乡村教师生活补助在乡村教师工资结构中的占比偏低，职称晋升仍是乡村教师实现收入增长的重要渠道。(二)职称评聘是乡村教师队伍建设的重要杠杆。教师队伍建设是一项系统工程，职称评聘是资源配置和教师激励的重要杠杆。一方面，职称制度作为一项重要的人事制度是确定岗位等级和设定工资标准的依据，是教师人力资源配置的重要手段，为中小学推行岗位聘用和岗位管理提供了重要抓手。另一方面，因教师看重职称，职称制度是对教师工作的有效激励，对调动中小学教师的积极性，提升教师的业务能力，优化教师队伍梯度结构，吸引和稳定优秀人才长期从教、终身从教，促进乡村教育事业发展具有重大意义。其次，在教师队伍建设实践中，职称制度常与教师队伍建设的其他方面交织在一起，发挥关键作用。从职称评聘的前置条件看，中小学教师职称岗位比例的核定与职称指标的分配需要考量学校教师编制的配置;“职称评聘师德一票否决制”“城镇教师晋升高级职称需有在乡村学校或薄弱学校任教一年以上的经历”等政策机制的设计对于加强教师队伍的师德师风建设和促进城乡教师交流具有重要意义。从职称评聘过程来看，教师职称评审的价值导向和标准要求规约教师评价体系的设计和教师专业成长路径的选择，职称评聘制度与教师的考核评价制度和教师的专业成长密切相关。从教师职称评审结果来看，教师通过职称评审获得职称晋升的同时，工资待遇也随之增长，职称评聘又与教师队伍的薪酬待遇制度联系在一起。显然，教师职称评聘在教师队伍建设这一系统工程中发挥着重要的杠杆作用。(三)实现乡村教师职称评聘双重价值的政策期许。根据上述论述，职称在教师心中占据重要位置，职称评聘亦是教师队伍建设的重要杠杆，职称制度之于乡村教师和乡村教师队伍建设的双重价值日益凸显。乡村教师是乡村教育发展的第一资源，但乡村教师队伍却是我国教师队伍建设的薄弱环节。为更好地彰显职称评聘的双重价值，国家相继出台一系列倾斜政策来回应乡村教师在职称评聘方面的利益诉求，进一步加大乡村教师队伍建设的力度。2015年实施的《乡村教师支持计划(2015—2020年)》要求“职称评聘向乡村学校倾斜，实现县域内城乡学校教师岗位结构比例总体平衡，切实向乡村教师倾斜”;同年印发的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》明确提出“职称评审的具体评价标准条件要综合考虑乡村小学和教学点实际，对农村教师予以适当倾斜”;新出台的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》也指出“适当提高中小学中级、高级岗位比例，畅通教师职业发展通道”。以深化职称制度改革为突破口，充分发挥职称评聘的资源配置和杠杆作用，既有助于优化乡村教师队伍职称结构和提升乡村教师的职业幸福感，对于乡村教师队伍的稳定和整体素质的提高也大有助益。

二、乡村教师职称评聘的结构性矛盾检视

受职称评聘工作历史累积的矛盾、不合理的职称指标分配方式和不适切的职称评审条件以及乡村教师队伍的分布状况等因素的综合影响，当前乡村教师职称评聘的结构性矛盾尤为突出，制约着乡村教师职业获得感和公平感的提升。(一)乡村教师宏观结构矛盾:城乡教师职称结构不均衡且高级岗位比例过低。首先，城乡教师职称总体结构不均衡。职称等级的设置和岗位比例的确定，直接关系教师职称晋升的难度系数和机会结构分布。1986年出台的《关于中小学教师职务试行条例的实施意见》对城乡教师高级、中级岗位结构比例只是提出了原则性要求，没有设定具体的岗位结构控制线。2006年实行的《事业单位岗位设置管理试行办法》规定专业技术高级、中级、初级岗位比例结构为1∶3∶6，2010年出台的相关政策又将岗位结构控制比例调整为1∶4∶5。直观来看，中高级岗位所占比例决定中高级职称岗位指标的投放数量，进而决定着乡村教师获得职称晋升的机会。分析调研获取的教师访谈资料发现，多数乡村教师将职称评聘难度大的原因归结为学校中高级岗位数量少。另一方面，城镇与乡村教师职称岗位结构内嵌于教师职称总体岗位比例结构中，现实中常出现的情况是，从县域教师整体岗位结构看是平衡的，实际上城乡间教师岗位比例却是失衡的。分析义务教育阶段教师职称岗位的城乡分布(不含未定职级教师)可以发现，乡村教师中具有高级职称的占6.69%，城区为12.99%，乡村比城区低6.3个百分点;而初级职称岗位则正好相反，乡村教师中具有初级职称的占43.94%，城区为35.41%，乡村比城区高出8.53个百分点。①由此可见，城乡教师职称总体结构不均衡。其次，乡村教师高级岗位比例偏低，呈现乡村－镇区－城区的差序格局分布。2007年实施的《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》指出，城镇学校与农村地区同类学校之间的教师高级、中级岗位结构比例，应保持相对均衡，保证农村地区学校不低于城镇同类学校标准;2015年制定的《乡村教师支持计划(2015—2020年)》指出，实现县域内城乡学校教师岗位结构比例总体平衡。事实上，城乡教师高级职称岗位比例存在较为明显的差距。统计义务教育阶段教师高级岗位区域、城乡分布数据发现，无论从全国总体上看，还是分区域来看，乡村学校高级岗位比例都低于城镇学校。东部乡村学校教师中具有高级职称的教师比例为5.73%(镇区为10.21%，城区为11.01%)，低于城区5.28个百分点;中部乡村学校教师中具有高级职称的教师比例为5.70%(镇区为9.21%，城区为12.02%)，低于城区6.32个百分点;西部地区教师高级岗位分布同样呈现出乡村＜镇区＜城区的差序格局。(二)中观结构矛盾:校际职称机会结构不均等且乡村小规模学校处于弱势。以区县为单位进行义务教育阶段教师岗位配置，潜在的弊端是对核定的职称岗位数进行二次分配时，如果不考虑城乡学校差异，会造成城乡学校教师岗位结构比例失衡。同样，教师岗位配置以学校为单位，根据学校教师数和规定的岗位比例结构控线来核定和分配各个学校的各级岗位数量，容易忽视乡村学校内部的差异性，使乡村小规模学校(村小和教学点)在岗位配置时处于弱势地位。2016年我国农村小规模学校有10.83万个，［3］有大量乡村小规模学校在编教师人数不足10人，按照高、中、初级岗位1∶4∶5的比例，以学校为单位进行岗位配置，可能出现的结果是这些小规模学校连1个高级岗位也无法配置。周晔对甘肃省某县48所小规模学校的调查发现，在所有调查学校中无职称和初级职称的教师人数比例超过一半，获得高级职称的教师所占比例相对较低且分布不均衡，其中39所学校无高级职称教师，占调查学校的81%，［4］换言之，大多数乡村小规模学校没有配置高级岗位。退一步讲，假使在编教师数超过10人的乡村小规模学校配置了一定数量的中高级岗位，如果按照“退一晋一”的原则，小规模学校为数不多的中高级岗位在没有出现空缺的情况下，即使有教师符合晋级条件，也无法晋升高一级职称。以乡镇中心校为单位来配置职称岗位，将所在区域的小规模学校教师纳入中心校的大盘子开展职称评聘，表面上解决了乡村小规模学校单独分配不到中高级职称指标的窘境，实际上会出现“职称评聘向乡村学校倾斜”的政策被中心校教师过多享受，而乡村小规模学校教师获得的实惠有限。国家政策文本提出的“职称评聘向乡村学校倾斜”政策只是原则性的要求，地方在具体执行时需要结合本地实际情况进行细化，如果地方倾斜政策只是细化到乡镇中心校这一层级，没有明确规定针对村小和教学点的具体倾斜政策，那么中心校在二次岗位分配时就拥有相对较大的自由裁量权，可能会挤占或截留小规模学校的职称倾斜指标。同时，中心校的办学条件、教师发展平台相对优于小规模学校，中心校教师参加各种学习培训、研修的机会也相对较多，参加教学竞赛获得奖项的概率高于小规模学校教师，因而在职称评审时中心校教师更具竞争力，这会造成配置的中高级岗位多数被中心校教师包揽的状况，加剧中心校与小规模学校间教师职称结构比例的失衡。在上述机制的作用下，乡镇学校教师比村小和教学点教师更容易获得职称晋升，小规模学校教师为了尽快晋升职称，会想尽办法向乡镇学校流动。可见，职称晋升受限也是小规模学校教师“下不去、留不住”的重要原因。(三)微观结构矛盾:乡村青年教师与音体美等“小科”教师职称晋升难度较大。乡村教师职称评聘的结构性矛盾在微观层面主要表现为不同学科、不同年龄层教师职称晋升的难易程度不均，音体美等“小科”教师在职称评聘中处于弱势地位，职称评聘的倾斜政策较少惠及乡村青年教师群体。在全面实施素质教育的背景下，乡村学校开齐开足国家规定的课程需要配置音体美、计算机等“小科”教师。“小科”教师的职业发展通道畅通与否直接影响其工作的积极性和职业获得感。与语数英等“主科”教师相比，“小科”教师在职称评聘中处于不利地位。一方面，乡村学校小科教师数量少，核定的中高级职称岗位和分配的职称指标也都相对较少，小科教师职称晋升的初始难度系数较大。另一方面，小科教师的工作业绩不容易衡量，有些地区将教师的课时量和所教学科的学生成绩作为考核教师的必考内容，导致乡村学校音体美等“小科”教师明显“吃亏”，职称评定的难度明显增大。［5］其次，依据各省出台的有关乡村教师职称评聘的倾斜政策和调研获得的资料分析发现，优惠政策的价值导向是倾向于在乡村任教满20年或25年以上的教师，对青年教师职称评定鲜有倾斜政策，年轻教师无法在短时间内评上中高级职称。调研发现，一些老教师晋升高级职称后工作积极性有所减弱，或者转岗到非教学岗位，占用高级职称岗位但不从事教学工作。年轻教师因为教学理念先进、知识面广、身体健康等因素，承担的教学任务重，高级职称名额过少打击了年轻教师群体的工作积极性，不利于乡村教育健康发展。［6］显然，乡村教师职称评聘的学科间与代际间的结构性矛盾也是乡村教师队伍建设不容忽视的问题。

三、化解乡村教师职称评聘结构性矛盾的思路

摘要：“核心期刊制”已成为我国学术评价体系的重要组成部分，对职称评定、申报科研项目及博士论文答辩等具有决定性作用，并成为判断论文学术水平和申报人学术能力的重要依据。核心期刊论文的发表数量也随之被作为职称评定中一项硬性的量化指标。

关键词：核心期刊；职称评定；论文

近年来，核心期刊在教育领域、科研领域、期刊出版领域已成为普遍关注的焦点。学术论文必须发表在核心期刊上才可以用于职称评定，这已成为不是国家标准的国家标准和投稿的指南针。核心期刊对职称评定产生的影响是巨大的，在职称评定中的正面作用和负面作用已引起各学术领域的重视。

一、核心期刊的由来及功能异化

作为文献计量学的一个概念，核心期刊是20世纪30年代由英国文献学家布拉德福（B.C.Bradford）提出的。他按照臷文密度将专业期刊划分为对该专业最有贡献的核心区域（nucleus）和论文数量与之相等的几个相继区域，将密度最大的核心区域的期刊称为“核心期刊”。60年代，美国文献计量学家加菲尔德（E.Garfield）用类似方法从引文角度证实了核心期刊的存在。在我国，对核心期刊是应用研究在先，而理论研究在后，这与我国的国情及社会发展背景是密切相关的。我国对核心期刊的研究始于20世纪70年代，80年代进入发展阶段，当时由于期刊品种的剧增和价格的上涨，我国各图书情报机构的期刊订购工作遇到了许多困难，在经费普遍紧张的背景下对期刊的订购与剔除、馆藏期刊结构的优化都有着重要的指导意义。其初衷是为图书馆期刊的采购和馆藏提供参考依据，并在客观上宣传期刊，促进学术的发展。

20世纪90年代已日趋成熟。1992年北京大学出版了《中文核心期刊要目总览》（第一版）,随后又于1996年、2000年、2004年分别出版了第二版、第三版和第四版，因而核心期刊的研究逐渐受到重视，特别是随着文献计量学研究的发展，核心期刊的研究进一步升温。当时的定义为：某学科（或某领域）的核心期刊是指那些发表该学科（或该领域）论文较多、使用率（含被引率、摘转率和流通率）较高、学术影响较大的期刊。迄今为止，已发展为4种有代表性的观点：①某刊是否某学科或专业核心期刊，主要在于它是否集中刊登了该学科的文献，而成为学科的主要文献信息源；②核心期刊是高质量高水平期刊；③核心期刊指的是刊载与某一学科有关的信息较多、水平较高、能够反映该学科最新成果和前沿动态、受到该学科专业读者特别关注的期刊；④核心期刊是指发文质量高，情报含量大，被摘率、被引率和借阅率都较高，被公认为代表着学科当代水平和发展方向的期刊。

【摘要】对职称评审工作现实存在的种种弊端进行分析和研究。评聘分离，不唯学历、不惟身份，不失为今后职称改革的一种思路和方向。

【关键词】职称评审；改革；弊端我国自1986年新一轮的职称改革方案，实行专业技术职务评定、聘任制度以来，已有整整二十余年的时间，回顾这二十年职称改革工作的实施情况，不仅增强了专业技术人员在科学技术和经济建设中的责任感，也提高了专业技术人员的社会地位，稳定了专业技术队伍，通过对学术、技术、专业水平及成就的考核和评价，调动了广大专业技术人员的积极性，促进了人才的成长和科技、教育、文化等各项事业的繁荣和发展，并为全社会尊重知识、尊重人才提供了积极的意义，但随着我国社会经济的发展，原有的政策，特别是职称评审制度所暴露出的弊端也逐渐显现出来，论资排辈、降低标准、扩大评定范围和片面强调学历、论文等问题在评审过程中日益突出。其主要弊端体现在以下几个方面：

一、职称评审缺乏持续的激励机制，一评定终身

很多时候，我们习惯把职称同一切相关的待遇、学识学术水平相等同，许多场合，我们可以听到某某冠以教授的头衔，我们并不在乎他的教授资格是哪一级评审组织的评审结果，也不在乎这位教授的水平是他哪一阶段的水平，而教授的称呼和地位是能够使一个人享誉终生的，包括晋升工资、分配住房、退休年龄的延长等实际利益方面都能享受到优惠待遇，甚至连干部选拔也将职称级别列为重要的参考条件，如今从各类优秀专家的推荐到专业技术岗位的设置、科研团体的组建、科研项目的申请，专业技术职务不仅是专业技术人员工作水准的参考指标，也是工作质量的重要保证，社会人才评价体系的不合理标准使职称评审工作显得举足轻重。知识分子把职称评审当作是个人价值得到体现的最佳载体，在高校，评教授是教师们从教执业的终极目标，但是目标一旦实现，多半就停止不前。人们评价职称的终身制，已成为用人制度和分配制度的弊端之首，一评定终身，职称评审缺乏有效的持续的激励机制，创新的动力在这种制度下被完全扼杀了，由于缺少激励机制，许多专业技术人员晋升职称后，就万事大吉，不再努力，助长了职称评审一劳永逸的惰性思想，阻碍进一步发挥专业技术人员的积极性和创造性。

二、评审标准不一，评审尺度划分不合理

首先，职称评审中对业绩贡献、学术水平质与量的把握很难合理掌控。现在的职称评审通常对论文、科研项目等的质和量都做了一定的要求，如何把握质与量的关系是评审中极难掌握的环节。目前各级评审组织多将文章、科研的“质”定义在所承载刊物的等级、科研项目经费的来源渠道、科研经费的多少等方面；对“量”的要求更难以判断专业技术人员学术水平的高低，近年来伴随着出版业在市场经济条件下日益竞争激烈而出现的一些不良现象，许多学术期刊杂志降低文章审稿要求凭出卖版面维持期刊经营和提高效益，各种各样的增刊、专刊、特刊应运而生，甚至助长了非法期刊的猖獗，职称评审客观为出版物泛滥成灾提供了市场，出版业空前繁荣景象的背后，仅仅是量的增加，质的提高并没有得到实际的体现。因此评审组织对这些条件的限制并不能反映出申报人真实的水平，往往是标准流于形式。

摘要：教师职称评定对于提高教师积极性和创造力、提升高校教育质量和办学水平具有重要意义。本文研究了我国高校职称评定中存在的问题，分析了相关的教育政策，为优化改革措施提供了思路。

关键词：高校；职称评定

“人才是第一资源，创新是第一动力。”高校作为国家创新体系的重要组成部分和人才战略的关键力量，在高水平人才队伍的建设和培养方面发挥着重要作用。在高等教育内涵式发展和双一流建设的驱动下，人才评价、选拔、培养等环节都在发生一系列深刻变化。长期以来，高校教师职称评定一直都是人事管理工作的难点与重点，科学合理的职称评定机制能起到导向、激励的积极作用，如何调动广大教师的积极性和创造力，进一步优化师资结构、凝聚学科优势、推动教育高质量发展，是大家一直思考的问题。然而，在实际工作中，受到教育政策环境、高校自身特点、管理者的认知水平、评价体系设计等因素的影响，职称评审存在程序复杂、评价指标单一、评价结果不客观等问题，不仅影响到教师个人职业发展，而且还影响到高校职称评审体系的科学性评判。为了顺应高等教育改革和发展的新趋势，必须要加快高校人才评价制度改革，尽快破除制约高校发展的体制机制障碍。近年来，围绕双一流建设的根本任务，我国高校在学科建设、人才培养、学术评价等方面都面临一系列深刻转变。2017年11月，教育部、人力资源和社会保障部联合印发《高校教师职称评审监管暂行办法》，规定高校教师职称评审权直接下放至高校，主体责任由高校承担；高校副教授、教授评审权不应下放至院（系）一级，高校教师职称评审工作要“切实把师德评价放在首位”。这是深入推进高等教育“放管服”改革的根本要求，是深入贯彻落实高校自主办学的重要举措。高校对职称评审的自主权得到明确，根据岗位结构和学科发展规划自主组织职称评审、按岗聘用。这让高校在选人用人上目标更加明确、任务更加清晰、效果更加显著，让教师在教书育人中体现出自身的价值，让优秀的人才脱颖而出，真正给高校教师队伍建设提供有力的制度保障。随之而来，各地高校纷纷出台相应的改革措施。江苏省从2017年起，下放所有本科院校高等学校教师职称系列（包括教学、科研、学生思想政治教育、教育管理研究人员）和实验技术职称系列高、中、初级职称评审权。湖北省进一步向高校下放职称评审权，高校自行组建相应专业职务评审委员会及评委会办公室，并按管理权限逐级备案。针对传统的“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的评价倾向，很多高校开始探索建立“代表性成果”、同行评议等多元化评价机制，扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励长期积累、潜心研究。笔者认为，各种改革措施的出台并不意味着职称评审问题就能迎刃而解，在逐步取消外语水平、出国经历、任职年限等条件之后，申报职称门槛随之降低，原有职称评定制度和方法不再适用，人事部门面临着更多新的问题和新的挑战。我们必须尽快适应改革要求，围绕双一流建设根本目标，结合学科发展的特点，探索出一套适合自身发展的教师评价与评审体系，通过创新人才激励手段来推动高校教学科研工作发展，切实提高教育水平与办学质量。

一、高校教师职称评定存在的问题

（一）制度体系不够健全。职称评审体系是否科学合理，直接影响到人才激励的效果。很多高校在制定评价标准时，方法传统、指标单一，往往忽视了学科、岗位、发展需求等方面的实际差异，造成评价体系不科学，结果不客观，效果不明显。对于综合性大学而言，学科差异大、岗位类型多、发展不平衡，职称评审工作显得尤为复杂。有很多大学将教师岗位制定的比较细致，根据教师工作性质和岗位任务分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、社会服务型等几个类型，有的学校还分出艺术设计型和国防科技类型，不同的类型之间成果评价差异性很大，制定职称评审体系时必须充分地考虑到各种差异，充分考虑各种要素，细化评价标准，结合各学科发展状况和发展规划，因地制宜地制定合理的职称评审体系。（二）评价标准不够科学。为使教师职称评定尽量公平公正，大部分高校采取量化形式来设置评价标准。在教学方面，影响教学效果的因素有很多，有很多实际教学工作难以量化评价，如师德师风建设、教学研究质量、社会服务活动等，难以制定合理的量化标准。老师们只是片面地追求完成工作量，而没有在改进教学方法、创新教学思路上下功夫，让教学成了走过场，教学质量和教学效果难以得到保证，有悖于教书育人的教育理念。在科研方面，评价标准主要看论文、专利、项目，采用量化的评价方式容易造成重数量轻质量的现象，有些人论文数量多，但内容东拼西凑，学术含量低，对学科发展的意义不大，这种量化考核方式一旦固化，相反制约了对教师的全面选拔与培养，不利于学科建设的内涵式发展。（三）评价机制不够完善。对高校人事部门来说，每年的职称评审都是个庞大的工程，很多高校采取信息化网络化的方式来处理审批数据，然而各职能部门之间信息化共享程度不高，数据不准确、内容重复，影响到评审工作效率。随着职称评定制度的改革，学院的评审权利将逐渐由学校收回，在学校评审环节，出于对评委人数和投票程序的要求，往往由相关领域的专家共同组成评审委员会，事实上，同一领域的学科分支有很多，不同学科的评委对于跨学科领域不一定有相同的认识和一致的评价标准，容易造成“外行评内行”的局面，造成评价结果差异很大。由于时间安排紧、评审材料多、指标要求严，评委们没有时间将申报材料认真审阅、详细比较，只能粗略翻阅、凭印象打分。评委们因为专业不同、情况不熟，容易受主观因素的影响，在一定程度上影响了评审结果的公正性。

二、新形势下高校教师职称评定的改革思路

[摘要]职称评聘工作关系到每位专业技术人员的切身利益，目前高校职称的评审和聘任中还存在一些问题，文章分析了存在的问题，提出了解决问题的对策。

[关键词]高校；职称评聘；问题；对策

职称评聘工作是人事管理工作的重要组成部分，科学的制定职称评审条件，合理的设置专业技术岗位，加强专业技术职务聘后管理，是全面推行高校全员聘任的基础，也是高校人事制度改革的核心内容，随着事业单位人事制度改革的不断深化健全和完善职称评聘制度显得十分迫切和重要。

一、当前高校职称评聘中存在的几个问题

（一）、职称评审标准制定不科学

目前，高校及各行业职称评审标准大都由各省市人事职改部门及不同的行业自行制定，因此，不同的系列就会有不同的评审标准。由于各方面的原因，教育主管部门不可能设置所有几十个系列的评审会，由于不同系列职称所制定的评审标准不同，使同在一所高校申报不同系列职称晋升机会就会不一样。