增值服务范文10篇

近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（PersonnelManagement）与“人力资源管理”（HumanResourcesManagement）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？

“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。

从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。

从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。

人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。

我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3W原则”（Win-Win-Win）。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。

根据国内两大移动运营商中国联通和中国移动短信的开展情况，短信业务基本上可以分为点对点业务、短信增值业务两类。目前，中国联通和中国移动的GSM短信已实现了互通,同时,短信网关（SMGW）也在和越来越多的ICP（Internet内容提供商）/ISP（Interne业务提供商）进行着互连互通,短信内容和形式都得到了极大丰富。PSTN网中的短信（固网短信）的应用也在紧锣密鼓的进行之中，其技术也日益成熟。

一、国内移动短信现状

1.1有关统计资料表明：2001年我国移动业务量达到180亿条，2002年达到950亿条，2003年达到2200亿条，2004年达到2177亿条，我国移动业务网基本上由内容/服务提供商（CP/SP）、短信网关（SMG）、短信中心（SMSC）三层组成。国内移动短信业务概述为GSM系统是目前基于时分多址技术的移动通信体制中最成熟、最完善、应用最广的一种系统。GSM网提供的短信，也称作短消息，就是通过GSM网络传输的有限长度的文本(数字或文字)信息。通过GSM网，并设有短信业务中心，便可实现短信业务。短信业务按其实现的方式可以分为点到点短信业务和小区广播短信业务，目前应用的是点到点短信业务。点到点短信业务包括两种情况：一种是移动台终止（接收）点对点短信（SMS?MT/PP）；另一种是移动台发起（发送）点对点的短信业务（SMS?MO/PP）。点对点短信业务即通过MO和MT将一条短信信息从一个实体发送到指定目的地址的业务。被发送的信息经过编码后信息长度为140个字节，所以一条短信信息至多可以包含160个英文字母或70个中文汉字。

1.2移动短信增值业务主要指点对点业务以外的其他短信业务。目前，国内两大移动运营商已经分别建立自己的移动短信增值业务品牌，其中中国移动的移动短信增值业务品牌为“移动梦网”，中国联通的移动短信增值业务品牌为“联通在信”。移动短信增值业务主要是移动运营商采用搭建好的短信平台吸引CP/SP，向用户提供各种短信增值服务。具体业务形态灵活多变，内容丰富，包括新闻定制、股市信息、图片和铃声下载、趣闻笑话、短信聊天等。收费标准一般由CP/SP确定，收费方式包括按月收费、按条收费等。在国内移动短信业的两大类业务中，点对点业务一般由移动运营商主导，服务模式单一，存在的问题较少，移动短信增值业务一般由CP/SP开展，CP/SP提供商主导业务的具体形态，存在的问题较多。移动运营商在短信中心、短信网关等短信网络建设过程当中主要致力于拓宽短信增值业务的规模和服务。

1.3短信网关的引入从短信业务的发展来看，短信服务的发展经历了下述两个时期：（1）第1阶段,以短信中心为主要业务提供及信息提供的时期。在此阶段，短信中心是唯一的信息及数据传输通道提供者，造成信息量少，且各短信中心的信息来源不一致。这一阶段是短信服务的独立发展时期。（2）第2阶段，以互联网上的信息作为短信的主要信息来源，由互联网上的ICP/ISP直接与各SMSC相沟通，建立信息交换的接口。其特点是，由信息的极大富有者ICP/ISP作为信息的提供者，弥补了原来SMSC的不足。这一阶段是短信业务的急剧扩展时期。目前短信业务处在业务发展的第2阶段，其主要业务特征模式是依附于原有的手机信息传递方式（短消息），将互联网上的巨大信息量根据用户的要求通过手机的短消息方式传递给用户。在这一阶段业务发展的初期，一般采用ICP/ISP直接与某一个SMSC连接、由SMSC直接通过信令网发送短信给用户的方式。但当ICP/ISP的短信服务业务量很大时，全部短信都由与ICP/ISP直连的SMSC负责转发，造成该SMSC负荷极大，难以满足业务发展的需要。因此，随着业务的发展，信息类短信的转发也要求采用GSM网的规范做法，即由用户归属地的SMSC负责用户短信信息的发送。但如何将大量ICP/ISP接入到各地的SMSC上，如何保证接入的一致性及安全性，如何为用户提供优质服务，是这一阶段业务发展需要解决的主要问题。为了解决这一问题,短信网关应运而生。在短信网关参与的模式下,短信网关作为专业化的信息分配及管理者实现ICP/ISP与SMSC之间的交互。

1.4ICP/ISP与SMSC间业务流程（1）MO业务流程对于MO业务。用户归属地的短信中心会将短信信息转发给负责连接该短信中心的短信网关，由短信网关根据服务代码和业务代码判别将请求转发给相应的ICP/ISP；若该ICP/ISP为该短信网关负责连接的ICP/ISP，则短信网关直接转发；若该ICP/ISP非其负责连接的ICP/ISP，需向汇接网关查询路由，查询到路由后再将请求转发给负责的短信网关，由该负责的短信网关转发给该ICP/ISP。（2）MT业务流程对于MT业务，短信网关根据接收用户手机号码判断其归属地短信中心，若该短信中心由本短信网关负责连接，则直接将业务数据发送给短信中心；否则向汇接网关查询路由，根据路由查询结果将业务数据发送给负责连接的短信网关，再由该短信网关发给归属地短信中心，继而发送给用户。

编者按：本文主要从内部控制的含义以及其在企业价值链中的位置；内部控制提供企业价值增值的方式；我国企业内部控制现状分析；改善我国内部控制现状的建议进行论述。其中，主要包括：严重地摧毁了公司不断增值和可持续发展的战略目标、我国内部控制发展相对滞后、内部控制是由企业董事会、管理当局和其他员工实施的、价值是买方愿意为提供给他们的产品或者服务的有用性所支付的价格、降低外部监督成本、评价和改善企业的风险管理、参与公司治理、构建良好的企业文化、认识上存在偏差、内部控制制度不完善、内部控制实施效果不佳、转变内部控制理念、创建强有力的内部控制质量控制体系、从法律上确立内部控制的地位和作用等，具体请详见。

摘要:如今,多样化和多变性的环境使企业的经营管理经历着实质性的变革。内部控制是确保经营活动的效率和效果、财务报告的可靠性以及相关法律法规的遵循性等目标有效实现的管理控制机制,也必须随之而发展,才能成为企业价值链上一个必要的环节,为企业提供增值服务。

关键词:内部控制;价值增值

当前,一系列企业丑闻的集体爆发,不仅严重地破坏了国际经济秩序,危机波及到政治、文化、社会等各个领域,而且也严重地摧毁了公司不断增值和可持续发展的战略目标。同时也向以公司价值增值为目标的内部控制提出了严峻的挑战,一场重视公司治理结构的风暴也不可避免,对内部控制的职能与责任要求更加明确和突出——为公司目标增值做出贡献。内部控制将在这个过程中起着十分关键的作用。

相对于西方国家而言,我国内部控制发展相对滞后,这种情况下如何充分发挥内部控制的作用实现企业增加价值的目标?若能在相应正确的理论指导下,抓住机遇,无疑可以成功的应对挑战,重塑企业核心竞争力,取得竞争优势,避免不必要的曲折,直接走上持续发展的道路。这也是本文写作的初衷。

一、内部控制的含义以及其在企业价值链中的位置

人力资源管理要为企业增值服务近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（PersonnelManagement）与“人力资源管理”（HumanResourcesManagement）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？

“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。

从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。

从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。

人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。

我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3W原则”（Win-Win-Win）。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。

1目前国内物流企业已有的几种增值性服务包括：

（1）承运人型增值服务。承运货物运输的快运公司、集装箱运输公司，最适宜从事此类增值服务。例如：从收货到递送的货物全程追踪服务；电话预约当天收货；车辆租赁服务；对时间敏感的产品提供快速可靠的服务含相关记录报告；对温度敏感的产品提供快速可靠的服务如冷藏、冷冻运输含相关记录报告；配合产品制造或装配的零部件、在制品及时交付JITDelivery；被客户退回的商品回收运输服务goodsrecall；运输设备的清洁或消毒等卫生服务；信誉好的承运人甚至可以为客户提供承运人的评估选择，运输合同管理服务等。

（2）仓储型增值服务。拥有大型仓储设施的仓储物流企业可以考虑下列增值服务：材料及零部件的到货检验；材料及零部件的安装制造；提供全天候收货和发货窗口；配合客户营销计划进行制成品的重新包装和组合如不同产品捆绑促销时提供商品的再包装服务；满足客户销售需要而提供的成品标记服务如为商品打价格标签或条形码或便利服务如为成衣销售提供开箱加挂衣架重新包装的服务，对于超市型客户而言，这种服务很有市场；商品退回的存放并协助处理追踪服务；为食品、药品类客户提供低温冷藏服务，并负责先进先出，最大限度地方便商家是一项前景很好的增值服务。

（3）货运型增值服务。订舱租船、包机、包舱、托运、仓储、包装；货物的监装、装卸、集装箱拼装拆箱、分拨、中转及相关的短途运输服务；报关、报验、报检、保险；内向运输与外向运输的组合；多式联运、集运含集装箱拼箱。

（4）信息型增值服务。以信息技术为优势的物流服务商可以把信息技术融入物流作业安排当中，例如：向供应商下订单，并提供相关财务报告；接受客户的订单，并提供相关财务报告；利用对数据的积累和整理，对客户的需求预测，提供咨询支持；运用网络技术向客户提供在线的数据查询和在线帮助服务。

（5）第四方物流增值服务。向客户提供全面意义上的供应链解决方案；对第三方物流企业的管理和技术等物流资源进行整合优化，对物流作业流程进行再造，甚至对其组织结构进行重组；对客户物流决策提供咨询服务等。

［摘要］本文从内部审计的增值服务出发，面向内部审计新的服务理念，由浅入深探析了预算管理、经济责任审计、构建咨询平台等增值服务途径，为公路养护事业单位内部审计工作的开展提出建设性的意见。

［关键词］公路养护;内部审计;增值服务

党的十八大以来，新形势对审计提出了更高的要求，同时审计工作也受到了前所未有的重视与关注。中国内部审计协会的《第1101号——内部审计基本准则》定义内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动，它通过运用系统、规范的方法，审查和评价组织的业务活动、内部控制和风险管理的适当性和有效性，以促进组织完善治理、增加价值和实现目标。该定义表明内部审计开启了以“增加价值为导向”的新服务理念。公路养护单位主要承担着国、省道等干线公路养护任务，具体包括危桥改造、养护大中修、安保工程、道班房建设和水毁抢修等，养护资金流量大，养护项目分布广，内部审计工作应如何顺应形势，积极探索行之有效的增值途径并在工作中加以应用，是在审计实践中值得探讨的问题。笔者认为，增加价值的新服务理念最主要的就是要改变过去事后被动监督的局面，把内审工作渗透到事前规划、事中管理中，在咨询活动中关注风险。以下将从几个方面探讨公路养护单位内部审计增值服务的途径及应用。

一、强化预算管理，突出预算审核

长期以来，困扰公路养护单位的一大难题就是如何科学有效的编制养护预算。原来对于小修保养类日常工程性支出，我们按照公路等级、养护里程等以“路”为对象，根据养护定额标准预测公路小修保养、行政管理、路政管理、交通流量调查、公路治超等行业专属资金以满足公路行业管理的需要。现在公路养护单位预算分为人员支出、公用支出和项目支出，人员支出严格按照财政预算编制办法，根据人员的数量、工资标准等核定，公用支出则根据人员数量和经费标准得出，而对于项目支出笔者认为可采用“零基预算”的方法。在对各项公路养护项目支出进行预算时，不应以上一年的实际支出或预算为基准，而是应该让各养护道班的养路队长精打细算，把需要花在路上的每一分钱都列出详细的计划，大到购买养护设备，小到路边的一草一木，养护管理部门和内审部门根据上报的计划一一核实，再将经费予以下拨。例如，对于安保工程项目，养护管理部门、内审部门和安全管理部门共同上路对影响行车安全的急弯、陡坡、桥头、平交叉口、路面标志线等安全隐患进行拉网式排查，认真分析发生在同一路段交通事故时间、事故形态、事故伤亡情况，根据排查结果和养路队长的上报计划，审定安保工程实施方案及实施重点，最终确定公路养护项目支出预算。

二、强化经济责任审计，突出重点领域

［摘要］近年来，移动数据业务尤其是手机短信业务发展迅猛。移动短信业务是当前最为热门的、广泛欢迎的增值业务之一，特别是移动短信业务。分析移动短信增值服务的实现技术有助于推动移动短信业务的发展。

［关键词］GSM；短信服务；短信增值

根据国内两大移动运营商中国联通和中国移动短信的开展情况，短信业务基本上可以分为点对点业务、短信增值业务两类。目前，中国联通和中国移动的GSM短信已实现了互通，同时，短信网关（SMGW）也在和越来越多的ICP（Internet内容提供商）/ISP（Interne业务提供商）进行着互连互通，短信内容和形式都得到了极大丰富。PSTN网中的短信（固网短信）的应用也在紧锣密鼓的进行之中，其技术也日益成熟。

一、国内移动短信现状

1.1有关统计资料表明：2001年我国移动业务量达到180亿条，2002年达到950亿条，2003年达到2200亿条，2004年达到2177亿条，我国移动业务网基本上由内容/服务提供商（CP/SP）、短信网关（SMG）、短信中心（SMSC）三层组成。国内移动短信业务概述为GSM系统是目前基于时分多址技术的移动通信体制中最成熟、最完善、应用最广的一种系统。GSM网提供的短信，也称作短消息，就是通过GSM网络传输的有限长度的文本(数字或文字)信息。通过GSM网，并设有短信业务中心，便可实现短信业务。短信业务按其实现的方式可以分为点到点短信业务和小区广播短信业务，目前应用的是点到点短信业务。点到点短信业务包括两种情况：一种是移动台终止（接收）点对点短信（SMS—MT/PP）；另一种是移动台发起（发送）点对点的短信业务（SMS—MO/PP）。点对点短信业务即通过MO和MT将一条短信信息从一个实体发送到指定目的地址的业务。被发送的信息经过编码后信息长度为140个字节，所以一条短信信息至多可以包含160个英文字母或70个中文汉字。

1.2移动短信增值业务主要指点对点业务以外的其他短信业务。目前，国内两大移动运营商已经分别建立自己的移动短信增值业务品牌，其中中国移动的移动短信增值业务品牌为“移动梦网”，中国联通的移动短信增值业务品牌为“联通在信”。移动短信增值业务主要是移动运营商采用搭建好的短信平台吸引CP/SP，向用户提供各种短信增值服务。具体业务形态灵活多变，内容丰富，包括新闻定制、股市信息、图片和铃声下载、趣闻笑话、短信聊天等。收费标准一般由CP/SP确定，收费方式包括按月收费、按条收费等。在国内移动短信业的两大类业务中，点对点业务一般由移动运营商主导，服务模式单一，存在的问题较少，移动短信增值业务一般由CP/SP开展，CP/SP提供商主导业务的具体形态，存在的问题较多。移动运营商在短信中心、短信网关等短信网络建设过程中主要致力于拓宽短信增值业务的规模和服务。

摘要：近年来，移动数据业务尤其是手机短信业务发展迅猛。移动短信业务是当前最为热门的、广泛欢迎的增值业务之一，特别是移动短信业务。分析移动短信增值服务的实现技术有助于推动移动短信业务的发展。

根据国内两大移动运营商中国联通和中国移动短信的开展情况，短信业务基本上可以分为点对点业务、短信增值业务两类。目前，中国联通和中国移动的GSM短信已实现了互通,同时,短信网关（SMGW）也在和越来越多的ICP（Internet内容提供商）/ISP（Interne业务提供商）进行着互连互通,短信内容和形式都得到了极大丰富。PSTN网中的短信（固网短信）的应用也在紧锣密鼓的进行之中，其技术也日益成熟。

一、国内移动短信现状

1.1有关统计资料表明：2001年我国移动业务量达到180亿条，2002年达到950亿条，2003年达到2200亿条，2004年达到2177亿条，我国移动业务网基本上由内容/服务提供商（CP/SP）、短信网关（SMG）、短信中心（SMSC）三层组成。国内移动短信业务概述为GSM系统是目前基于时分多址技术的移动通信体制中最成熟、最完善、应用最广的一种系统。GSM网提供的短信，也称作短消息，就是通过GSM网络传输的有限长度的文本(数字或文字)信息。通过GSM网，并设有短信业务中心，便可实现短信业务。短信业务按其实现的方式可以分为点到点短信业务和小区广播短信业务，目前应用的是点到点短信业务。点到点短信业务包括两种情况：一种是移动台终止（接收）点对点短信（SMS—MT/PP）；另一种是移动台发起（发送）点对点的短信业务（SMS—MO/PP）。点对点短信业务即通过MO和MT将一条短信信息从一个实体发送到指定目的地址的业务。被发送的信息经过编码后信息长度为140个字节，所以一条短信信息至多可以包含160个英文字母或70个中文汉字。

1.2移动短信增值业务主要指点对点业务以外的其他短信业务。目前，国内两大移动运营商已经分别建立自己的移动短信增值业务品牌，其中中国移动的移动短信增值业务品牌为“移动梦网”，中国联通的移动短信增值业务品牌为“联通在信”。移动短信增值业务主要是移动运营商采用搭建好的短信平台吸引CP/SP，向用户提供各种短信增值服务。具体业务形态灵活多变，内容丰富，包括新闻定制、股市信息、图片和铃声下载、趣闻笑话、短信聊天等。收费标准一般由CP/SP确定，收费方式包括按月收费、按条收费等。在国内移动短信业的两大类业务中，点对点业务一般由移动运营商主导，服务模式单一，存在的问题较少，移动短信增值业务一般由CP/SP开展，CP/SP提供商主导业务的具体形态，存在的问题较多。移动运营商在短信中心、短信网关等短信网络建设过程中主要致力于拓宽短信增值业务的规模和服务。

1.3短信网关的引入从短信业务的发展来看，短信服务的发展经历了下述两个时期：

一、国内移动短信现状

1.1有关统计资料表明：2001年我国移动业务量达到180亿条，2002年达到950亿条，2003年达到2200亿条，2004年达到2177亿条，我国移动业务网基本上由内容/服务提供商（CP/SP）、短信网关（SMG）、短信中心（SMSC）三层组成。国内移动短信业务概述为GSM系统是目前基于时分多址技术的移动通信体制中最成熟、最完善、应用最广的一种系统。GSM网提供的短信，也称作短消息，就是通过GSM网络传输的有限长度的文本(数字或文字)信息。通过GSM网，并设有短信业务中心，便可实现短信业务。短信业务按其实现的方式可以分为点到点短信业务和小区广播短信业务，目前应用的是点到点短信业务。点到点短信业务包括两种情况：一种是移动台终止（接收）点对点短信（SMS—MT/PP）；另一种是移动台发起（发送）点对点的短信业务（SMS—MO/PP）。点对点短信业务即通过MO和MT将一条短信信息从一个实体发送到指定目的地址的业务。被发送的信息经过编码后信息长度为140个字节，所以一条短信信息至多可以包含160个英文字母或70个中文汉字。

1.2移动短信增值业务主要指点对点业务以外的其他短信业务。目前，国内两大移动运营商已经分别建立自己的移动短信增值业务品牌，其中中国移动的移动短信增值业务品牌为“移动梦网”，中国联通的移动短信增值业务品牌为“联通在信”。移动短信增值业务主要是移动运营商采用搭建好的短信平台吸引CP/SP，向用户提供各种短信增值服务。具体业务形态灵活多变，内容丰富，包括新闻定制、股市信息、图片和铃声下载、趣闻笑话、短信聊天等。收费标准一般由CP/SP确定，收费方式包括按月收费、按条收费等。在国内移动短信业的两大类业务中，点对点业务一般由移动运营商主导，服务模式单一，存在的问题较少，移动短信增值业务一般由CP/SP开展，CP/SP提供商主导业务的具体形态，存在的问题较多。移动运营商在短信中心、短信网关等短信网络建设过程中主要致力于拓宽短信增值业务的规模和服务。

1.3短信网关的引入从短信业务的发展来看，短信服务的发展经历了下述两个时期：（1）第1阶段,以短信中心为主要业务提供及信息提供的时期。在此阶段，短信中心是唯一的信息及数据传输通道提供者，造成信息量少，且各短信中心的信息来源不一致。这一阶段是短信服务的独立发展时期。（2）第2阶段，以互联网上的信息作为短信的主要信息来源，由互联网上的ICP/ISP直接与各SMSC相沟通，建立信息交换的接口。其特点是，由信息的极大富有者ICP/ISP作为信息的提供者，弥补了原来SMSC的不足。这一阶段是短信业务的急剧扩展时期。目前短信业务处在业务发展的第2阶段，其主要业务特征模式是依附于原有的手机信息传递方式（短消息），将互联网上的巨大信息量根据用户的要求通过手机的短消息方式传递给用户。在这一阶段业务发展的初期，一般采用ICP/ISP直接与某一个SMSC连接、由SMSC直接通过信令网发送短信给用户的方式。但当ICP/ISP的短信服务业务量很大时，全部短信都由与ICP/ISP直连的SMSC负责转发，造成该SMSC负荷极大，难以满足业务发展的需要。因此，随着业务的发展，信息类短信的转发也要求采用GSM网的规范做法，即由用户归属地的SMSC负责用户短信信息的发送。但如何将大量ICP/ISP接入到各地的SMSC上，如何保证接入的一致性及安全性，如何为用户提供优质服务，是这一阶段业务发展需要解决的主要问题。为了解决这一问题,短信网关应运而生。在短信网关参与的模式下,短信网关作为专业化的信息分配及管理者实现ICP/ISP与SMSC之间的交互。

1.4ICP/ISP与SMSC间业务流程（1）MO业务流程对于MO业务。用户归属地的短信中心会将短信信息转发给负责连接该短信中心的短信网关，由短信网关根据服务代码和业务代码判别将请求转发给相应的ICP/ISP；若该ICP/ISP为该短信网关负责连接的ICP/ISP，则短信网关直接转发；若该ICP/ISP非其负责连接的ICP/ISP，需向汇接网关查询路由，查询到路由后再将请求转发给负责的短信网关，由该负责的短信网关转发给该ICP/ISP。（2）MT业务流程对于MT业务，短信网关根据接收用户手机号码判断其归属地短信中心，若该短信中心由本短信网关负责连接，则直接将业务数据发送给短信中心；否则向汇接网关查询路由，根据路由查询结果将业务数据发送给负责连接的短信网关，再由该短信网关发给归属地短信中心，继而发送给用户。

二、固网短信的实现原理

近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（PersonnelManagement）与“人力资源管理”（HumanResourcesManagement）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？

“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。

从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。

从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。

人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。

我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3W原则”（Win-Win-Win）。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。