在职培训范文10篇

摘要：目的探讨提问式教学在内科护士在职培训中的效果观察。方法选择在职培训内科护士50例作为本次研究工作对象并分为两组。对照组行常规带教方法，研究组行提问式教学方法。比较两组在职培训后的护理质量评分以及评判性思维评分。结果与对照组比较，研究组在职培训后的护理质量评分更高（P<0.05），研究组在职培训后的评判性思维评分更高（P<0.05）。结论在职培训中应用提问式教学可以提高内科护士的教学效果。

关键词：提问式教学；内科；护士；在职培训；效果内科

为临床医院重要科室之一，临床在给予内科患者实施积极对症治疗过程中，更需要加强临床护理干预，以改善疾病症状，提高患者的治疗及护理配合度，提高临床疗效[1]。而全面实行“责任制整体护理”服务模式基础上，对内科护士有了更高的护理工作要求，更重视在职培训质量[2]。本次研究工作旨在探讨提问式教学在内科护士在职培训中的效果观察。现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料。选择自2017年1月至2017年12月在职培训内科护士50例作为本次研究工作对象，随机分为两组。研究组均为女性，年龄在25-37岁，平均（30.35±2.45）岁；工作时间1-12年，平均（3.25±0.35）年。对照组均为女性，年龄在26-36岁，平均（30.41±2.35）岁；工作时间1-12年，平均（3.20±0.40）年。两组一般资料均无差异性，P>0.05。1.2方法。对照组单独使用常规带教方法，研究组则接受提问式教学方法。提问式教学在方法具体操作如下：1.2.1制定培训内容。结合研究对象普遍反映的药理知识问题、药理知识、心电图知识问题、心内科疾病问题、护理前沿知识等掌握度较难的问题，并制定科学性、针对性的培训计划方案（包括：①文明用语；②技术操作；③专科理论；④护理文书；⑤安全管理；⑥护患沟通；⑦健康教育）。1.2.2制定讨论提纲[3]。结合学习重点及难点，以制定针对性的讨论提纲，并督促研究对象积极执行课前预习准备，并且依据回放案例、情景式教学方法实施教学。1.2.3问题讨论。结合所分析资料内容，以及问题讨论结果，并以书面报告形式呈交讨论结果给予授课教师，接着，带教老师针对讨论结果、研究对象演绎情况，做出针对性的点评、以及纠正补充，并将其存在问题指出，并设置呈现情景[4]。1.3观察指标。观察对比两组在职培训后的护理质量评分及评判性思维评分。1.4统计学处理。采用软件SPSS23.0进行处理分析所得的两组数据，以P<0.05或P>0.05代表数据差异性或数据无差异。

2结果

【摘要】为了解北京肿瘤医院管理人员在职培训的现状与需求，对87名管理人员进行了问卷调查，有效问卷68份。调查显示过去1年内有44.1%未参加比较满意的培训。67.7%认为培训是有必要的，但是没机会。最希望培训内容为计算机知识、心理学理论和医疗法律法规等内容。

【关键词】肿瘤医院管理人员培训需求

培训工作是医院人力资源战略的重要组成部分，培训与教育是开发员工技能和能力的主要手段，是提升医院核心竞争力的重要手段[1]。管理人员是医院人力资源的重要组成部分，直接影响着医院未来的发展。对培训需求进行分析调查是确定培训内容的一个主要方法。本文对我院87名在职管理人员进行培训需求调查分析，为今后制定合理的培训计划提供科学的依据，提高培训的效果。

1材料与方法

研究对象：我院在职管理人员，共87人。

研究方法：采用问卷调查法，问卷由调查者参考有关文献自行设计。调查内容包括：①管理人员的基本情况；②过去一年在职培训的状况；③影响培训的因素；④接受培训的目的；⑤对培训内容的需求；⑥培训的方式；⑦培训时间的安排。本次调查共发放问卷87份，收回有效问卷68份，有效回收率78.2%。

摘要：随着市场经济的发展，农村中小企业中涌现出越来越多的女性管理者，而目前对这些女性管理者的在职培训却显得不能胜任工作，因此我们必须审时度势，对目前的在职培训工作进行改进，让农村中小企业女性管理者能力得到提高，使农村中小企业得到长足发展。

关键词：农村中小企业；女性管理者；在职培训；对策

1政府要引导人民群众更新思想观念

首先，在基础教育、中等教育阶段，就大力向农村学生宣传男女平等的思想，让这种思想在他们的意识中扎根。一个人在青少年时期所形成的观念、养成的习惯会对他成人后的行为发挥决定性的影响作用。还要强化对女性的性别教育和引导，将先进的性别意识纳入宣传、教育主流，提高女性自我肯定、自我尊重、自我发展的内动力。

其次，政府可以通过各级地方政府及妇联组织等，扩大宣传范围，加强宣传力度。妇联可以组织下乡宣传队等，到农村宣传男女平等的思想。并且目前农村电视的普及率越来越高，媒体同样对农村也有很强的引导作用和强化作用。因此，政府可以通过主流媒体加以引导。

再次，增强农村中小企业女性管理者的组织化程度，通过女企业家协会、女高知联谊会等组织使她们加强交流、相互影响，提高群体的性别意识，对在职培训的知识和学习经验进行交流。

【论文摘要】本文针对企业在职培训的投资风险问题，对贝克尔的两个假设进行分析的基础上，研究了企业基于人力资本的在职培训投资及相关的风险类型，从忠诚度、组织结构等角度，对管理者如何防范人力责本流失进行了相关分析。

【论文关键词】在职培训贝克尔模型人力资本风险决策风险

一、引言

1936年，著名经济学家加里S．贝克尔(Gary．S．Becket)出版了著作《人力资本)，被西方学术界认为是”经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训和特殊在职培训这两种在职培训模式。在职培训作为一种人力资本投资活动，涉及到成本与收益的经济分析。本文基于在职培训的人力资本投资的视角。为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法。

二、贝克尔在职培训投资模型分析

(一)贝克尔在职培训投资模型的两个基本假设

摘要：针对高校英语教师在职培训现状及发展策略展开研究。首先指出高校英语教师在职培训取得的具体成就：培训课程更加多元；培训突破区域限制；培训制度愈发完善；培训讲师来源广泛。进而指出高校英语教师在职培训存在的主要问题，并针对存在问题提出如下发展策略：采取有效措施调动高校英语教师的在职培训参与积极性；提升高校英语教师在职培训工作者队伍的专业素质和能力；进一步完善高校英语教师在职培训的内容及方式方法。

关键词：高校；英语教师；在职培训；专业素质；培训制度

2019年12月6日，江苏科技大学（江苏省高校青年外语教师培训基地）成功举办了江苏省第11期高校青年英语教师培训。至此，先后2000位高校英语教师在江苏科技大学接受在职培训，培训成效良好。除此之外，近年来为提升高校英语教师专业素养，很多高校均组织了英语教师参与在职培训。对高校英语教师开展在职培训是时展的应然要求，通过在职培训不仅可提升高校英语教师的教学胜任力，提升其专业素养，更可在一定程度上促进高校英语教学质量的提升[1]。开展高校英语教师在职培训是提高英语教学质量和教师专业化发展的重要途径。要做好培训工作，必须从教育实际与教师发展水平实际出发，了解培训现状及其存在的问题[2]。为解决上述问题，文章着重针对高校英语教师在职培训现状及发展策略进行研究。

一、高校英语教师在职培训现状分析

（一）高校英语教师在职培训取得的具体成就。进入21世纪，为促进高校英语教学质量的提升，很多高校愈发注重英语教师在职培训，希望通过在职培训帮助英语教师夯实专业素养，从而更好适应和承担新世纪高校英语教学任务。截止目前为止，为提升英语教师在职培训成效，高校采取的措施较多，取得的成就也颇为令人瞩目。1.培训课程更加多元过去很长一段时间以来，高校对英语教师进行在职培训主要为提升英语教师的教学技能。正因如此，开设的在职培训课程也主要以英语教学技能课程为主。随着时代的不断发展与进步，部分高校在英语教师在职培训实践中经过不断反思与总结，愈发意识到：对高校英语教师进行在职培训不能仅局限于教学技能培训，还应拓展培训课程内容，通过多元课程让高校英语教师获取更多知识，获得更好发展[3]。例如，2019年7月，安徽理工大学组织本校11个学院的62名中青年骨干英语教师参与在职培训。此次在职培训课程主要包括：（1）全英语教学实践；（2）学术交流英语；（3）英语教学技能；（4）跨文化交际；（5）英语口语强化；（6）英语视听说等。通过此次在职培训，不仅提升了本校教师的英语教育教学技能，同时也在一定程度上提升了英语教师的视听说能力、跨文化交际能力等。除安徽理工大学外，目前国内很多高校均在英语教师在职培训课程的设置方面下足了功夫，开设了多元在职培训课程。此做法不仅符合高校英语教师在职培训实际，具体成效也令广大高校英语教师和学校方面颇为满意。2.培训突破区域限制之前，我国高校对英语教师进行在职培训，一般是在校内或者省内比较近的地方。但在实践中得知，在职培训受区域限制存在明显的弊端：不利于不同区域间高校英语教师的交流，容易出现故步自封的不良状态[4]。为解决此问题，目前部分高校英语教师在职培训已然逐步突破区域限制，允许或邀请不同区域的高校英语教师参与在职培训。例如，江苏省高校青年外语教师培训基地每年举办的高校英语教师在职培训即先后邀请安徽、上海、山东等多地的高校英语教师参与。在具体培训过程中，来自不同地区的高校英语教师相互间积极交流自身的有益教学经验，相互启发，相互借鉴，百家争鸣。虽然有争论，但参与培训的英语教师均可从中获取一定启示，促进其不断反思与总结，不断夯实自身的英语专业素养。相关案例还有很多，在此不再一一枚举。从高校英语教师在职培训突破区域限制的做法中不难看出，当前我国高校英语教师在职培训已然具有一定的开放性，原本的区域培训现状已被逐步打破。3.培训制度愈发完善为提升高校英语教师在职培训成效，很多高校针对英语教师在职培训均不同程度上构建了相关制度。在相关制度的规范和引导下，高校英语教师在职培训质量亦在不断得到提升[5]。例如，为帮助新入职英语教师尽快、更好适应教学岗位，河南大学外语教研部每年会组织新入职英语教师参加新入职教师培训。为让新入职英语教师培训取得更好成效，规定新入职英语教师培训具体分为如下四个阶段：阶段一：组织教师就职业操守、教学准备等方面对入职英语教师进行指导；阶段二：组织评委团对新入职英语教师教学准备情况进行检查及示范课演示；阶段三：由入职英语教师观摩听课和指导教师跟踪听课两方面组成；阶段四：新入职英语教师汇报展示和入职培训总结。除对新入职英语教师进行培训外，河南大学还规定每年定期或不定期组织本校英语教师参与在职培训。纵然当前很多高校的英语教师在职培训制度构建并不完善，但从中不难看出：很多高校在此方面已经在不断努力。相信未来随着高校英语教师在职培训事业的不断发展，高校英语教师在职培训制度将会愈发科学与完善。4.培训讲师来源广泛众所周知，高校英语教师在职培训成效如何与培训讲师的水平存在一定关联。我国目前的高校英语在职培训讲师来源较为广泛，高校英语在职培训讲师主要由：（1）高校英语骨干教师（中国籍）或英语教育专家（包括离退休）；（2）中国高校外教（长期在中国高校任教）；（3）国外高校英语教师等。例如，2019年7月，上海交大———华威大学高校英语教师培训项目在云南举办，此次培训课程为期四周，讲师由英国华威大学应用语言学中心的四位外教和上海交通大学外国语学院的两位教师共同担任。培训期间，来自云南、贵州、宁夏、甘肃、内蒙古、四川、海南、河南等中西部地区29所高校的90位参训教师不仅领略了上海交通大学的先进英语教学理念，同时亦受到英国华威大学应用语言学中心的四位外教的殷切教导。这支由中西方高校英语教师共同组成的高校英语教师在职培训讲师团队，为此次培训增光添彩，参与培训的学员也普遍满意。随着高校英语教师在职培训事业的不断发展与进步，培训讲师的来源也更加广泛，不仅包括国内专家，还包括国外专家。广泛的培训讲师来源让我国高校英语教师在职培训事业也更上一个新的台阶。（二）高校英语教师在职培训存在的主要问题。中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》要求，对在校教师应不断加强在职培训。在这样的大背景下，很多高校均组织英语教师参加在职培训，且取得一定成效。虽然如此，我们也无法回避这一现实：目前我国高校英语教师在职培训仍或多或少存在一些问题，影响高校英语教师在职培训事业的进一步发展。结合已有研究认为，目前我国高校英语教师在职培训存在的问题主要如下：1.部分高校英语教师参与在职培训的积极性不高为了解高校英语教师参与在职培训的积极性情况，2019年10月，针对139名高校英语教师进行问卷调查。调查结果表明，如表1所示。在被调查的139名高校英语教师中，41.0%的人表示参与在职培训的积极性非常高，37.4%的人表示参与在职培训的积极性一般，21.6%的人表示不积极参与在职培训。总体来看，仅少部分高校英语教师参与在职培训的积极性较高，大部分高校英语教师参与在职培训的积极性并不高。访谈中有高校英语教师表示：“我认为参加在职培训纯属浪费时间，因此参加在职培训的积极性并不高。不仅我如此，身边的很多高校英语教师也同样如此。”访谈中很多高校英语教师均持类似看法。2.在职培训工作者队伍专业素质和能力有待提升表2表明，在调查的139名高校英语教师中，23.2%的人认为高校英语教师在职培训工作者队伍的专业素质及能力整体很强，45.1%的人认为高校英语教师在职培训工作者队伍的专业素质及能力整体一般，31.7%的人认为高校英语教师在职培训工作者队伍的专业素质及能力整体较弱。总体来看，当前高校英语教师在职培训工作者队伍的专业素质及能力整体仍有待进一步提升。访谈中有高校英语教师表示：“目前，我参与的在职培训主要为校内培训。校内培训讲师主要由本校英语骨干教师担任，有时也会从外校聘请讲师。但整体来说，他们的教育教学理念并不新颖，很多也只是老生常谈，其专业素质及能力整体表现一般。”3.英语教师的在职培训内容、方式方法仍欠完善表3表明，在调查的139名高校英语教师中，48.2%的人认为高校英语教师在职培训内容及培训方式方法的完善程度一般，51.8%的人认为高校英语教师在职培训内容及培训方式方法并不完善，无人认为高校英语教师在职培训内容及培训方式方法非常完善。总体来看，目前高校在英语教师在职培训内容及培训方式方法方面仍欠完善。访谈中有高校英语教师表示：“我参与的在职培训主要是针对英语教育教学方法方面的培训，且培训大都以理论教学为主，虽然有实践教学部分，但所占比例并不大。”还有高校英语教师表示：“目前，针对高校英语教师的在职培训大都是现场培训，但是我们高校英语教师的教学任务一般都比较紧张，如若能增添一些在线培训就好了。”

二、促进高校英语教师在职培训进一步发展的策略

【关键词】在职培训贝克尔模型人力资本风险决策风险

【摘要】本文针对企业在职培训的投资风险问题，对贝克尔的两个假设进行分析的基础上，研究了企业基于人力资本的在职培训投资及相关的风险类型，从忠诚度、组织结构等角度，对管理者如何防范人力责本流失进行了相关分析。

一、引言

1936年，著名经济学家加里S．贝克尔(Gary．S．Becket)出版了著作《人力资本)，被西方学术界认为是”经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训和特殊在职培训这两种在职培训模式。在职培训作为一种人力资本投资活动，涉及到成本与收益的经济分析。本文基于在职培训的人力资本投资的视角。为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法。

二、贝克尔在职培训投资模型分析

(一)贝克尔在职培训投资模型的两个基本假设

1.加强在职培训力度，构建永久培训体系。在进行在职培训质量提高的过程中，应该加强在职培训力度，注重永久培训体系的构建。首先，应该加强培训管理并突出人才能力的强化培训。对在职培训的计划、课件、制度、纪律、师资等都应该进行严格化的管理，将气象高级人才的培训从内容方面拓展到理论、知识、科技、操作、方法、观念以及心理培训等各个方面。在培训后应该进行人才的专业能力测评，进行有创造性的计划、规划、制度、论文、课件、技能、设计等的测试并分析。其次，应该对培训机构的分工进行规范。应该根据气象规范形式来进行在职培训类别的划分，如管理类、综合类、新科学类、新技术类、政务类等，按照培训对象的不同来进行气象专业不同层次的能力培训和知识培训。在条件允许的情况下鼓励支持气象人才积极参加气象专业等级证书培训班和学历证书培训班的学习。最后，对气象在职培训的规划计划进行完善。各个气象部门应该对所有的气象人员提出知识能力培训计划，气象单位应该按照自己的气象工作安排，对气象工作人员进行选送培养计划。培训单位所制定的培训计划应该严谨周密，包括对培训对象、设施、内容、组织、方式、时间、师资等工作实施较全面的规划计划。2.创新在职培训方法，提高在职培训质量。在气象在职培训的方法创新方面，首先，应该进行专家带培激励机制的构建。构建气象专业高级专家对中级人才和初级人才进行在岗带培的激励机制，将带培任务列为气象专家在职培训受聘考核的范围内，对于完成任务突出的给予相关奖励。其次，进行完善的职业培训机制的建立。进行厅局级、县处级和科局级行政职务的培训制度的建立和完善，对高级、中级和初级工程师技术职务的培训制度进行加强和完善。接着，对气象在职培训教育进行专项经费的设立。对于地市级以上的气象部门，应该进行在职培训经费预算的编制，并且实现专款专用，可以对省级以下气象部门的工作人员要求每年每人大于七天的在职培训，不应该用临时的对策来进行长久的培训经费问题的解决。最后，进行以业绩、能力为标准的激励机制的建立。应该研究和完善以业绩和能力为标准、简单易行、气象部门人员全部参与的考核评价体系，从而促进气象部门工作质量和工作效率的提高，把开展能力培训和能力考核结果进行有效结合。3.培养在职学员学习态度，提高工作意识。气象培训部门的目标之一是培养努力向上、积极奋进的气象部门员工，提高气象人员的工作意识和学习态度。和这一目标有直接关系的是气象培训教师的为人处事和言传身教，培训部门积极向上的风气和氛围也会对在职培训学员的学习态度有较大影响，同时，气象部门的激励和约束机制也起到很大作用。因此应从以下几方面来进行在职学员学习态度和工作意识的提高：首先，应该促进培训部门教师育人意识的提高，让培训教师用良好的处事方法和工作态度去影响气象在职培训学员；其次，培训部门应该在良好的培训环境基础上，形成努力创新、轻松活泼和求实上进的学习氛围；最后，气象部门应该进行相关的激励和约束机制的制定，对于进行培训以及培训合格以后气象人员的待遇进行合理规定，并且对继续教育制度进行完善和规范，使得气象在职培训学员对于在职培训的意义进行深刻的了解和认识，鼓励他们主动积极参与气象在职培训并且努力学习以达到培训要求。

我国气象事业发展的关键在于人才的培养，气象部门人才培养的关键在于气象人员的在职培训教育。气象在职培训是进行高素质气象人才队伍建设的基础性和先导性工作，同时也是进行气象技能传授和知识传递的重要方法。本文从气象在职培训的专业性和层次性两方面对气象在职培训及其发展进行分析的基础上，从在职培训方法创新、在职培训力度加强、在职学员学习态度培养三方面阐述了提高气象在职培训质量的方法，对于提高气象部门的工作效率和工作质量具有重要意义。

本文作者：刘梅红工作单位：湖南省气象培训中心

基层国税干部在职培训是培养和提高知识、本领、能力素质的基本途径，是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程。搞好基层干部在职培训，对强化税收工作的标准化、执法的规范化、管理的科学化有着特别重要的作用。本文就基层国税干部在职培训问题谈点粗浅认识。

一、基层国税干部在职培训中的主要问题

工学矛盾比较突出，培训时间不足。近年来，施行的征管改革，基层机构人员有所收缩，但人少事多现象还较普遍。基层干部整天忙于事务<业务>性工作，难以抽出大块时间参加培训，基层单位的培训时间落实不足。

培训内容、手段陈旧，培训效益不高。主要表现在：制定培训计划，缺乏系统性、先进性，还难以打破陈旧的条条框框，培训虽然年年搞，但培训内容处于低级循环状态，很难从根本上改变干部的知识、能力结构；培训模式陈旧，其表现是“一锅煮”，不管培训对象的层次如何、基础怎样，均实行“内容、时间、方法”的“三同”；计划定得过死，培训者被动应付，很难做到因人施教，这在很大程度上影响了培训者的积极性，培训缺乏生气和内驱力。

竞争意识淡薄，培训动力不够。长期以来，一些单位没有把竞争机制引入在职干部培训中。在“学和不学一个样”、“学好学差一个样”的思想影响下，淡化了在职培训人员的竞争意识，造成培训既无外在压力，又无内在动力，参加培训的人少了，想争第一的思想不强烈了。有的干部不学本职业务，而是参加远程学历教育，自学考试，结果是文凭到手，业务却荒废了。

二、基层国税干部在职培训的基本对策

摘要：教师在职培训是促进教师专业发展的重要途径。调查发现我国乡村教师在职培训中存在着教师内在动机缺失、培训内容缺乏实用性、培训形式和组织方式相对单一、培训成果难以转化落实的问题。针对这些问题，并基于“自我更新”和“生态”取向的教师专业发展理念，需对当前我国乡村教师在职培训进行如下改进：关注教师信念，提高教师自我专业发展意识；加强教师自我反思，追求自觉发展路径；尊重教师主体需求，弘扬“以人为本”的培训理念；以校本研修为主体，加强案例式教学培训；构建教师学习共同体，强化教师协同合作。

关键词：教师专业发展；在职培训；乡村教师

2018年，中共中央、国务院印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，这是自新中国成立以来第一次以党中央名义专门印发的加强教师队伍建设的文件，文件指出大力振兴乡村教师教育，加强教师继续教育，不断提升教师专业能力，促进教师专业发展是当前重中之重。在此背景下，本文拟从教师专业发展视角对乡村教师在职培训进行深入探究，并基于“自我更新”和“生态”取向的教师专业发展理念构建高效教师培训模式，发挥培训效益，进而提高教师专业素质、促进教师专业发展。

一、教师专业发展价值取向的确立

教师专业发展是教师自身专业成长或教师作为专业人员通过接受专业训练和自主学习，使自身内在结构即专业知识、专业能力、专业态度和动机以及自我专业发展意识获得不断更新和完善的过程。而教师能否获得有效的专业发展，在一定程度上取决于教师专业发展的价值取向。教师专业发展价值取向是一定价值观指导下的产物，是相关主体在一定社会背景下基于教师专业发展的价值功用而形成的系统认识和基本看法。基于当代社会发展的需要以及教师职业的特殊性，笔者认为目前我国教师专业发展应确立“自我更新”和“生态”的价值取向。（一）“自我更新。”价值取向所谓“自我更新”的价值取向，是指教师具有较强的自我专业发展意识和动力，自觉承担专业发展的主要责任，通过自我反思、自我专业结构剖析、自我专业发展设计与计划的拟定、实施和自我专业发展方向调控等实现自我专业发展和自我更新的目的。［1］这一价值取向强调教师要以自我反思和更新意识为前提，以提升个人专业能力为根本，成为自我专业发展的主人，从“要我学”转向“我要学”。（二）“生态”价值取向。“生态”价值取向的教师专业发展观，关注教师专业发展中各因素的关系，强调团队的互助与和谐，倾向在更大的视野下看待教师专业发展问题。［2］“生态”价值取向的教师专业发展观以一种整体的、情境的和以教师为主体的视角看待教师专业成长，注重将教师发展置于生态系统体系中，强调环境对人的影响，重视“以人为本”，尊重和关注教师的人格发展，凸显教师生命的独特性、创造性和互动性。

二、乡村教师在职培训的困境

一、日本幼儿教师在职进修的特点

第一，出台专门的法规。日本对幼儿园教师在职进修有严格而明确的要求，《教育公务员特例法》规定教师为了更好地完成其职责，应不断进修。在职进修是教师的权利也是义务，教师在不影响正常教学的范围内，可以脱产进修，也可以在职长期进修。主管机构必须为之提供各种条件，努力确保进修的实施。教师进修在行政上自上而下由文部省——地方教育行政部门——学校校长负责。可见，日本不仅从法律层面上提倡并保障教师自主性的研修，并且在实践中形成了一套比较完善的幼儿教师进修制度。

第二，进修形式灵活多样。进修形式多样，从主办单位分，可以分为文部省、都道府教育委员会、教育研究（研修）中心、民间团体、大学以及幼儿园。按地点分，分为园内和园外，园外又可以分为国内和国外。按进修自主性来看，可分为自主进修和共同进修。按进修方式来看，可分为脱产进修和半脱产进修、面授和函授等。按时间长短分，有短期、中期和长期，教师可选择一个月之内的短期进修，或者参加一个月到一年的中期进修，也可以去国外接受一年以上的长期进修。

第三，成立专门的进修机构。日本的幼儿教师进修分为园内进修和园外进修，园内进修是指在教师所属幼儿园选一名经验丰富的教师，按照进修计划及幼儿园规定对教师熟悉和掌握幼儿园的教育教学活动进行指导和帮助。但是园内进修有一定的局限性，所以日本教委成立了专门的幼儿教师进修机构，主要是各个都道府县市设立的教育研究（研修）中心和新制教育大学等有关大学，对教师提供园外研修。园外研修的时间一般超过30天，内容丰富多样，包括讲习以及组织教师间的经验交流和主题讲座等。以新制大学为代表的部分大学设置了硕士课程，招收在职幼儿教师攻读硕士学位，以提高教师的资质。这种理论与实践相结合的进修方式在提高教师素质和教学能力上发挥了十分重要作用。

第四，进修内容具有针对性。日本幼儿教师的进修既重视专业知识和教学技能的提高，又重视教师综合素质和师德修养的提高。同时，为了更好的适应社会和时展的要求，日本幼儿教师的进修内容也紧随时代变化而不断更新。此外，根据从教时间将幼儿教师分为新任教师和十年以上教师，并以此为依据制定更有针对性的培训计划。新任教师的进修主要是培养新任教师的师德和责任感，提高其实践教学能力，而对于从教十年以上教师的培训，内容主要是进行教育知识和能力的更新，使其在已有教学实践经验的基础上，能适应时代变化对教育者知识结构和教学能力提出的新的要求。

第五，教师资格证更新制度。《教育职员许可法》第9条规定，普通许可证和临时许可证的有效期限分别为自取得之日起满10年和3年。教师只有通过进修获得学分并通过考核才能更新原有资格证。日本教师许可证更新培训由文部科学大臣认定的大学承担。培训的内容主要是履行教师职务所必需的最新知识与技能，包括教育时事、学科教育及专业教育等。教师接受培训时间必须达到30小时以上。在职教师可以通过进修取得学分，从而获得高一级的资格证书。修学分的途径主要有：到大学学习、参加大学或都道府县教育委员会主板的资格认定培训课等，通过道德品质、健康状况的考察后，获得高一级证书。