员工流失范文10篇

摘要：酒店行业是最关注人的感受的一个行业，这里不应该只是针对于他们的顾客，对于服务这些宾客的员工感受同等重要，员工在与宾客交流和接触的过程中决定着宾客体验好坏，直接联系着企业的生产经营，并且核心员工对于企业是难以被代替的，他们所创造的价值也是巨大的，然而随着酒店人才市场需求日益增大、地区的差异扩大、企业内部的实力、人才需求的匮乏、社会竞争的加剧，导致核心员工的流失率越来越大。这也成为饭店管理者最为关注的问题之一。针对于员工的流失，本文在对名词概念的解释、员工流失原因分析、市场内外部环境的基础上、讨论企业想把员工留住的关键在于企业能打造自身品牌力，通过多方面的措施将自身建设为一个员工满意的并愿意为之付出的企业。并且希望对于人力资源管理的研究可以提供一定的参考意义。

关键词：酒店员工；忠诚度；流失率；流失原因；员工满意度

一、研究酒店员工流失的目的和意义

1.问题提出饭店员工流失是指通过主动或非主动结束与饭店的劳动关系，饭店员工主动流失是指员工主动离开所工作的饭店，也就是我们现在经常所说的跳槽。饭店员工流失已经成为一种普遍存在的行业现象。而员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。根据行业内公式-员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%；在2012年亚太人力资源协会在一套针对员工流失率的统计分析中定义10%-15%算是目前的一个合理范围，根据最新星级酒店的调查报告，国内超过此数据的酒店占比40%，研究数据表明酒店业在近些年员工平均流失率为24.27%，已经接近了2.5倍，而且此比例在逐年递增，表明国内酒店员工流失问题的非正常性，更加值得注意的是流失率中占比大多是主动流失员工，因此员工的主动流失成为困扰现今酒店行业的不可忽视的问题。例如服务质量下降，流失客源，岗位空缺导致员工工作强度增加，补充空缺所需人力资源招聘成本整体提高，酒店行业流失率的不断增加，已经成为妨碍酒店经营发展的重点因素之一，同时也是难点问题，应引起旅游管理研究领域的重视。2.研究意义饭店业的核心产品—人。正因如此，优秀员工是酒店的灵魂。随着市场竞争日益激烈化，部分独具慧眼的管理者发现，技术、产品创新、硬件提高等传统的竞争优势正在被优秀员工所代替，并且慢慢成为了核心竞争力。但还没有找到有效抑制员工流失的办法，因此了解酒店员工流失现状，揭示员工流失对饭店的影响，并发现及寻找有效对策成为本文的研究方向。3.论文视角本文在酒店管理的立场上，从管理学角度，探讨因培训、晋升、薪酬等相关制度而导致的饭店员工主动流失，提出相对于对策。通过适当调整酒店内的可控因素，适当减少及控制员工流失。尤其是酒店内部的核心员工和优质员工保证从长远的运营管理中有利于酒店的发展。

二、中小型酒店员工流失现象及特点

1.酒店员工的高流失率问题现状我们发现了一个需要引起重视的现状——酒店业人才的匮乏，不论是酒店内现有人才还是人才储备都存在大量缺口。现实问题是目前酒店行业员工跳槽现象比较普遍，而且也会被其他行业挖走一部分人才。一方面，酒店为了保证宾客的满意度需要大量员工完成整体的服务工作。其次，酒店辛苦培训历练出来的正式工无法留住，人才流失严重。2.酒店员工流失特点（1）酒店员工流失结合别的行业相比有以下特点酒店行业员工流失普遍比较高。受多方面因素影响，包括：①酒行业相关技能容易渗透到其他行业，因此员工较容易转到其他相关服务行业。②酒店行业存在部分简单工种且不要求经验的岗位，因此临时及过渡的员工占一定比例。③酒店工作性质有别于一般非特殊行业，例如工作时间长，工作时间不规律，无法选择在正常公休日休息，因此影响员工正常生活。④在酒店工作受到一定的不理解，对服务行业有一定误解。（2）酒店员工存在集体流失现象酒店行业在扩张的阶段尤其会产生集体流失情况，具体体现新酒店在开业前期会挖走某酒店的一位或若干位高层管理者，而高层管理者的离开会随之带走麾下的中层管理者及相关骨干员工，帮助其稳定他们所管理之新酒店的运营。此现象尤其在新酒店开业前后，周边同行酒店会有很大风险经历人才流失。因为个别酒店会用相对较快的办法吸引及挖掘其他酒店员工——高于这些员工原酒店的工资。这样的现象体现了酒店行业竞争的乱象，从另一个角度解释，在这个利益驱使的时代，酒店是欢迎接收这些集体跳槽者，甚至酒店在开业前招聘酒店高层管理者时鼓励他们能够直接将他们的团队带来而这个也成为一个有力的应聘竞争力，因为他们所带来的团队有丰富的工作经验及娴熟的职业技能。酒店减少了大量的成本，并在开业初期能保证一定水准的服务质量。但另一层面这样的集体跳槽加剧了行业间的非正常人才竞争，而对于员工来讲过快的工资增幅也对于其长期的职业规划起到了负面的作用造成其无法科学合理的计划未来的晋升。（3）学历导致酒店员工流失现象酒店员工想要往更高的职位发展必要的技能和管理能力是必需的但也要结合一定的学历提升才能符合现代酒店行业的要求。因此年轻员工们在毕业后经过了1年-3年的工作后会有很大一部分会选择继续深造，员工为了专注地继续深造学习大多选择脱产的继续教育。员工经过2年-4年的学习中，思想的成长和社会环境发展的影响会给自己规划新的人生轨迹和建立新的职业目标，而酒店行业和其他行业比尤其在现阶段的经济飞速发展所衍生出的新兴行业及人们对自身价值和大胆追逐理想的开放思想慢慢解放的趋势中缺乏一定的行业忠诚度。（4）酒店员工向其他行业流失普遍酒店员工对外其它行业流失分为三个方向。第一，酒店业打造了一批形象好、高学历、工作能力强等多方面突出的员工，这类员工尤其受外企公司的青睐，这是其中一类流失的员工。第二，旅游业门类广包罗万象，其中所提供的岗位不管是从薪资待遇或工作的新鲜度都会为酒店员工降低门槛吸引其到来，这便是从旅游这一大类层面的同行业竞争。第三，因为酒店体现了服务的高端和极致，而一些与饭店业务相近体现服务的工作也看中了酒店出来的人才，类似房地产、奢侈品等行业也在大量吸引着酒店的员工，这类员工流失属于在服务这一共通性的基础上的流失。

人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率,保留企业核心员工是人力资源管理者必须重点关注的事情。合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失,并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。

加强人员流失管理机制建设

1.健全跟踪预警机制

跟踪预警机制是指通过人员流失统计,实时掌握人员流失实况,当达到“预警线”时,及时采取针对性的措施。

在建立预警机制时要注意三个关键点,一是统计时点设置。在正常情况下,统计时点为月末,一个月统计汇总一次即可。但在特殊或异常情况下,统计期限要缩短,时点前移。也可配套地使用异常情况上报机制。如将员工思想情绪异动、行为异动、流失动态增加、员工关系紧张等用工异常状况纳入及时上报范围等。

二是预警线的设置。预警线设置要合理,可根据企业的往年平均流失、企业所在劳动力市场的平均流失率或企业管理要求来设定。预警线还可设定为同行业、单位间对比,对于加油站来说,可以增设超出同区域、同类型加油站的平均流失率为预警线。

摘要：中小企业在我国的社会经济发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。本文讨论了中小企业员工流失的特点及人力资源管理现状，并对中小企业员工流失的原因进行了分析。

关键词：中小企业；员工流失；特点；原因

一、中小企业员工流失的特点

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。

在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。

二、中小企业人力资源管理现状

摘要：知识经济时代的来临凸现了知识型员工的重要性。由于种种原因，中小民营企业对知识型员工没有足够的吸引力，过高的知识型员工流失率制约了中小型民营企业竞争力的提升。如何降低知识型员工的流失率已成为中小民营企业发展壮大的当务之急。

关键词：民营企业；知识型员工；工作满意度

一、中小民营企业中知识型员工流失的原因

（一）外部环境因素

外部环境因素主要包括人才市场、国家和地区的产业结构、国家和地区经济发展状况等。人才市场是人才面临的直接环境。当失业率上升时，流失率降低；而当失业率降低时，流失率上升。另外，我们还应该从人才市场的宽裕度、不稳定性和复杂性三个方面来考虑人才市场对知识型员工流失率的影响。宽裕度指工作空缺率与非就业率的比值。不稳定性指人才市场不可预测的变化率。复杂性指人才市场的成分、结构的异质性，个体的差异性等。宽裕度、不稳定性和复杂性的不同组合，会产生六种不同的人才市场环境和流失率。

产业结构对中小民营企业的知识型员工流失的影响还在于：一是产业结构的调整会使得知识型员工从一个产业转向另一个产业；二是新兴产业的出现，使得其他产业的知识型员工流失而进入该产业。由于产业结构的调整与扶持受到国家的宏观干预，因而产业结构对知识型员工流动的影响受到国家政策的影响。

摘要：本文是作者读书思考的心得，简要地说明在当前全球金融危机下国内外企业一系列对待员工的错误做法，指出做法的危害，点出其本质就是不面对现实、不负责任。在此基础上借鉴世界上跨国企业CEO的一些做法，指出企业管理者应该负起责任，合理控制人才流失，留住人才让企业顺利走出低谷。

关键词:流失率；全面裁员；防范机制；无边界服务。

当前正处于金融危机严重影响中，我国特别是南方外向型经济实体受到严重冲击。近期屡见报端的农民工提前返乡，国际跨国企业大面积裁员，当危机到来时企业的惯性做法就是裁员增效或者冻结员工的工资。因此我们有必要探讨一下此类做法是否可取，就目前的效果造成人心惶惶，让人看不到未来，使人失去了信心（此时信心比黄金还要贵——语），致使一批极为优秀的人才流失。

本人在与企业接触时也了解到诸如此类的问题，企业辛辛苦苦地投巨资对员工进行培训，可适得其反，其结果往往是“赔了夫人又折兵”，成了为他人做嫁衣了面对此类困惑作为企业管理者应该怎样看待呢？我这里有一组数据，一般企业流出率为5—10%而服务企业如旅游酒店业实际为23.9%，最高达45%。近年来呈现流失常态化，流失频率加快和人才集体化流失，特别表现高级管理人才流失加剧。如何破解困惑呢?俗话说“他山之石可以攻玉”让我们借鉴一下世界上最伟大的美国GE公司的CEO杰克.韦尔奇、管理大师彼得.德鲁克的思想和做法结合我们的实际情况创出一条兼顾公平和效益的路子来。

企业常见的做法之一是全面裁员或者冻结工资。动辄就裁员10%甚至更多，往往是一刀切，不加区别致使优秀管理人才流失，即使留下的也人人思保，给企业留下极大的隐患。冻结工资则严重影响员工的士气，劳动效率直线下降。以上做法是建立在“有难同当”的思想基础之上，这不是直面现实的态度，而且没有对不同“人员和部门区别对待”这是不公平的，是不负责任的。此类做法只能致使企业人才流失率加剧，极不利于企业未来的可持续发展。

企业常见的做法之二是实行终身制。诸如日本的公司和中国的国有企业，员工和企业之间存在着隐形合同，这一做法使员工和企业牢牢困在一起，看似充满人情味，实则带来的后果是由于流失率几乎为零，结果官僚作风盛行，人浮于事，效率低下，机构臃肿，缺乏创新意识，如死水一潭。人们恰恰忘记了在市场经济中给员工发工资的是满意的客户，而不是公司。随着经济危机的到来公司的发展也有很大的不确定性，市场会无情地击碎这种隐性合同，使员工瞬间陷入失业困窘。采取这种做法的企业走进了一条死胡同，到头来只有死路一条。

[摘要]本文首先阐述了我国高新技术企业员工流失所造成的负面影响,然后给出了我国高新技术企业解决员工流失的一些对策。

[关键词]高新技术企业员工流失

人力资源是现代经济发展的首要资源，在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势，然而，企业员工的流动是不可避免的热门话题。近年来，在高新企业中，核心员工流失现象严重，如何吸引和留住核心员工目前是关系企业发展的问题。

1.企业所需人才的流失给企业带来很大的影响。高新技术企业是劳动密集型行业，它提供的是高新技术为核心的产品服务组合，其主要生产者是人，员工是高新技术的提供者，会对企业的市场和经济效益产生极大影响。高新技术企业的竞争很大程度上是人才的竞争，那些富有管理经验的管理者、技能出众的员工就成了各大企业竞相挖脚的对象；如果关键的技术人员流失，可能会导致生产无法正常进行，产品质量难以把握，研发工作停滞不前，核心技术被盗取，产品被仿制等等。如果销售人员流失，往往会导致与他们相关联的市场以及大批老客户的流失，销售人员的流失将使企业的生产、销售的连续性、稳定性遭到破坏。如果企业中高级管理人员流失，不仅会削落企业的管理能力，还会使企业的内部情况及商业秘密外泄。

2.流出企业的巨大成本损失。高新技术企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本企业并注入到其他企业中，对他们而言是巨大的成本损失。美国学者古斯塔·福逊估计，贝尔公司每年更替一人次，花费的成本损失1000美元；而对企业、学术团体、咨询组织研究显示，该成本按职位不同从月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美国管理学会(AMA)的报告显示，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失则可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过要寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

编者按：本文主要从员工流失的直接成本；员工流失的间接成本；构建公平公正的企业内部环境；创建以人为本的企业文化；拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向进行讲述。其中，主要包括：员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本、培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等、内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等、新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本、人员流失使团队士气涣散的成本、人员流失造成企业后备力量不足的成本、人员流失造成企业核心机密泄露的成本、人员流失造成企业声誉被破坏的成本、报酬系统的公平、绩效考核的公平、选拔机会的公平、一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观、为员工的发展提供方向开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路、员工离职给企业带来的危害：不利于离职员工和继任员工之间的工作交接、加大员工离职后对企业的负面评价、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼等，具体材料请详见：

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我们作为电路板行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相对较低的行业。据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺，各工厂相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。这里我举一个例子，丝印房的一个熟练员工上午才出厂门，下午就去了九和咏上班。

2.时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工流失的这个特点在翔宇公司也表现的比较明显，临近年关以来，公司辞工人数有所增加，几乎每天都有员工离职。而往年也存在公司一部分熟练员工过完年就不再回来的情况。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3.趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。

摘要：本文首先阐述了我国高新技术企业员工流失所造成的负面影响,然后给出了我国高新技术企业解决员工流失的一些对策。

关键词：高新技术企业员工流失

人力资源是现代经济发展的首要资源，在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势，然而，企业员工的流动是不可避免的热门话题。近年来，在高新企业中，核心员工流失现象严重，如何吸引和留住核心员工目前是关系企业发展的问题。

一、高新技术企业员工流失带来的负面影响

1.企业所需人才的流失给企业带来很大的影响。高新技术企业是劳动密集型行业，它提供的是高新技术为核心的产品服务组合，其主要生产者是人，员工是高新技术的提供者，会对企业的市场和经济效益产生极大影响。高新技术企业的竞争很大程度上是人才的竞争，那些富有管理经验的管理者、技能出众的员工就成了各大企业竞相挖脚的对象；如果关键的技术人员流失，可能会导致生产无法正常进行，产品质量难以把握，研发工作停滞不前，核心技术被盗取，产品被仿制等等。如果销售人员流失，往往会导致与他们相关联的市场以及大批老客户的流失，销售人员的流失将使企业的生产、销售的连续性、稳定性遭到破坏。如果企业中高级管理人员流失，不仅会削落企业的管理能力，还会使企业的内部情况及商业秘密外泄。

2.流出企业的巨大成本损失。高新技术企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本企业并注入到其他企业中，对他们而言是巨大的成本损失。美国学者古斯塔·福逊估计，贝尔公司每年更替一人次，花费的成本损失1000美元；而对企业、学术团体、咨询组织研究显示，该成本按职位不同从月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美国管理学会(AMA)的报告显示，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

摘要：文章首先指出目前知识型员工流失率高的现状，接着分析了这一问题导致企业创新人才匮乏、给企业带来巨大的成本、使企业人力资本严重流失等后果。

关键词：知识型员工流失率后果

目前我国高科技企业大多遭遇这样的困扰，一方面，由于企业中知识的创造、传播和利用都有赖于知识型员工来实现，知识型员工成为企业最有价值的资产；另一方面，企业中知识型员工流失率又居高不下，那么知识型员工的高流失率给企业带来怎样的后果，本文拟对此进行剖析，以期对企业有效管理知识型员工提供借鉴。

一、知识型员工高流失率现状

人才稀缺与日益增长的人才需求，使知识型员工面临多种流动诱因和流动机会，知识型员工的高流失率已成为困扰大多数高科技企业的严重问题。一次针对北京、济南、青岛3个城市小型高科技企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51.55％，1年至3年的占31.80％,1年以下的占6.65％。其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44．45％。国家科委曾对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78.2％；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20.5％；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12.3％；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74.6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35.1％和34.5％；从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占54．65％，具有学土学位的占29.4％。在知识型员工比较集中的IT行业，有调查显示，超过八成的员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽。这些数据表明知识型员工的高流失率成为制约企业发展的瓶颈。

二、知识型员工高流失率对企业的影响

摘要：本文是作者读书思考的心得，简要地说明在当前全球金融危机下国内外企业一系列对待员工的错误做法，指出做法的危害，点出其本质就是不面对现实、不负责任。在此基础上借鉴世界上跨国企业CEO的一些做法，指出企业管理者应该负起责任，合理控制人才流失，留住人才让企业顺利走出低谷。

关键词:流失率；全面裁员；防范机制；无边界服务。

当前正处于金融危机严重影响中，我国特别是南方外向型经济实体受到严重冲击。近期屡见报端的农民工提前返乡，国际跨国企业大面积裁员，当危机到来时企业的惯性做法就是裁员增效或者冻结员工的工资。因此我们有必要探讨一下此类做法是否可取，就目前的效果造成人心惶惶，让人看不到未来，使人失去了信心（此时信心比黄金还要贵——语），致使一批极为优秀的人才流失。

本人在与企业接触时也了解到诸如此类的问题，企业辛辛苦苦地投巨资对员工进行培训，可适得其反，其结果往往是“赔了夫人又折兵”，成了为他人做嫁衣了面对此类困惑作为企业管理者应该怎样看待呢？我这里有一组数据，一般企业流出率为5—10%而服务企业如旅游酒店业实际为23.9%，最高达45%。近年来呈现流失常态化，流失频率加快和人才集体化流失，特别表现高级管理人才流失加剧。如何破解困惑呢?俗话说“他山之石可以攻玉”让我们借鉴一下世界上最伟大的美国GE公司的CEO杰克.韦尔奇、管理大师彼得.德鲁克的思想和做法结合我们的实际情况创出一条兼顾公平和效益的路子来。

企业常见的做法之一是全面裁员或者冻结工资。动辄就裁员10%甚至更多，往往是一刀切，不加区别致使优秀管理人才流失，即使留下的也人人思保，给企业留下极大的隐患。冻结工资则严重影响员工的士气，劳动效率直线下降。以上做法是建立在“有难同当”的思想基础之上，这不是直面现实的态度，而且没有对不同“人员和部门区别对待”这是不公平的，是不负责任的。此类做法只能致使企业人才流失率加剧，极不利于企业未来的可持续发展。

企业常见的做法之二是实行终身制。诸如日本的公司和中国的国有企业，员工和企业之间存在着隐形合同，这一做法使员工和企业牢牢困在一起，看似充满人情味，实则带来的后果是由于流失率几乎为零，结果官僚作风盛行，人浮于事，效率低下，机构臃肿，缺乏创新意识，如死水一潭。人们恰恰忘记了在市场经济中给员工发工资的是满意的客户，而不是公司。随着经济危机的到来公司的发展也有很大的不确定性，市场会无情地击碎这种隐性合同，使员工瞬间陷入失业困窘。采取这种做法的企业走进了一条死胡同，到头来只有死路一条。